גילתה שהמנהל הקודם קיבל שכר גבוה יותר, תקבל פיצוי בגובה כ-160 אלף שקל

בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע (אילת) פסק לאחרונה כ-160 אלף שקל למנהלת שגילתה במקרה שהמנהל הקודם בתפקיד אותו מילאה קיבל שכר גבוה יותר בשיעור של 20%.

"הוכח כי השכר הגבוה ששולם לגבר, שולם רק בגלל שהוא ביקש שכר זה, בעוד העובדת שהתקבלה לאותו התפקיד מיד לאחריו, ביקשה שכר נמוך יותר", ציין בית הדין בהחלטתו, והבהיר שמעסיק אינו יכול לנמק אפליית שכר בדפוסי ניהול מו"מ שונים, בציפיות שכר שונות, או בשל קושי ודחיפות לאתר את האדם המתאים לתפקיד.

התובעת, כלכלנית בהשכלתה, שימשה כמנהלת מרכז רפואי של קופת חולים במשך קרוב ל-5 שנים, במהלכן הובילה אותו להישגים מקצועיים מרשימים. עם תחילת עבודתה, סוכם איתה ששכרה החודשי יעמוד על 10 אלף שקל ברוטו.

כשנתיים לאחר תחילת העסקתה, נתקלה המנהלת במקרה בחוזה ההעסקה של קודמה בתפקיד, שהועסק כחצי שנה בלבד ופוטר לאלתר מבלי שהתבקשה ממנו חפיפה. כך גילתה המנהלת שהפער בין גובה השכר שהיא מקבלת לבין גובה השכר שהוא קיבל עומד על 2,000 שקל ברוטו.

"בוקס בבטן"

העובדת בעלת תואר אקדמי, ובעת קבלתה לתפקיד היה לה ניסיון של 7 שנות ניהול בחברת ישרוטל ובבנק יהב. זאת בעובד אותו עובד שימש בתפקיד ללא תואר אקדמי וללא ניסיון ניהולי, כאשר בתפקידו הקודם היה מתווך דירות.

"אני ראיתי את החוזה שחור על גבי לבן, הכל אותו דבר רק שכר שונה ואת השם שונה. מבחינתי אני הרגשתי באותו רגע כאילו חטפתי בוקס בבטן, לא יכולתי לישון בלילות והייתי סוערת מזה", העידה העובדת בבית הדין.

בשנת 2012 פסקו שופטי בג"ץ [1758/11] שדי להצביע על פערים בשכר בין אישה לגבר המבצעים את אותה עבודה, שהמעסיק לא הצליח להוכיח שקיימת להם הצדקה עניינית, כדי להוכיח אפליה שנאסרה בחוק שכר שווה לעובדת ולעובד: "למעשה קובע החוק חזקה חלוטה שלפיה הפער בשכר בין עובד לעובדת המבצעים אותה עבודה מצביע על קיומה של הפלייה מחמת מין".

לטענת העובדת, דרישתו של המנהל הקודם לקבל שכר גבוה יותר, אין בה כדי להצדיק הפליה בשכר, שהרי תשלום שכר שונה לעובדת ועובד בשל ציפיות שכר שונות מנציח את פערי השכר הקיימים בין נשים לגברים בשוק העבודה, ואין לתת לו יד.

קופת החולים טענה להגנתה שתוספת השכר ניתנה למנהל הקודם באישור הממונה על השכר באוצר, בעקבות קושי באיתור מנהל מתאים באזור.

נציבות שדולת הנשים בישראל, שלקחה חלק בהליך המשפטי, התייחסה לטענה זו ואמרה שהמסקנה היא שמרכז הכובד בקביעת שכרם השונה של העובדים מצוי בסופו של יום בשוני בדרישות השכר, בפערים מכוח המיקוח, וכן בדפוסי ניהול המשא ומתן השונים של העובדים. כל זאת, בניגוד לתכלית אותה ביקש המחוקק להגשים בחוק שכר שווה לעובדת ולעובד.

יכולות ניהול מו"מ

"לאחר שנתנו דעתנו לטענות הצדדים, לעדויות ולראיות שהונחו בפנינו ולפסיקה השולטת בכיפה, הגענו לכלל מסקנה כי יש לקבל את התביעה מכוח חוק שכר שווה, ולהורות לקופת החולים להשוות לעובדת את תנאי השכר, לאלו של הקודם לה ששימש באותו התפקיד שמילאה העובדת", פסק בית הדין.

בית הדין קבע שהשניים ביצעו את אותו התפקיד בסמיכות זמנים, הם היו בעלי כישורים דומים לכל הפחות, ובנוסף טענות ההגנה שהציגה קופת החולים אינן מצביעות על כך שההפרשים בשכר מתחייבים "מאופייה או ממהותה של העבודה הנדונה", כמצוין בחוק.

שופטי בג"ץ [2671/98] כבר הבהירו בעבר שהשאלה אם נוצרה אפליה תיבחן על פי התוצאה, ולא על פי הכוונה: "כוונה טובה אין די בה להקדים יום יפה, אין די בה כדי להועיל, אם התוצאה המתקבלת היא תוצאה של הפלייה".

עוד הובהר שנכון להתעלם מהשפעתם של גורמים חיצוניים לטיב העבודה, כגון מו"מ האישי שנערך על השכר ודרישות להעלאת שכר במהלך תקופת העבודה, כשרוצים לצמצם את פערי השכר בין גברים ונשים.

בית הדין דחה את טענת הקופה לפיה השכר קבוע מראש במסגרת מדיניות ונהלים, שכן הוכח שניתנת לה הסמכות להפעיל שיקול דעת ולקלוט עובדים בשכר הגבוה משכר זה.

פניות חוזרות

כך חויבה הקופה לשלם לעובדת הפרשי השכר בין זה שקיבלה לבין שכרו של המנהל הקודם בתפקיד: הפרשי שכר עבור 50 חודשי העסקתה בהם קיבלה שכר מופחת ב-2,000 שקל מקודמה בתפקיד בסך 100 אלף שקל, והפרשי שכר ברכיב השעות הנוספות בסך 13 אלף שקל.

בנוסף, נפסק לעובדת תשלום שווי הפרשי ההפקדות לקרן השתלמות בסך 7,500 שקל, שווי השלמת הפרשי ההפקדות לתגמולים בסך 7,500 שקל, וכן השלמת פיצויי פיטורים בסך 9,400 שקל.

עוד נפסק לעובד פיצוי בגובה 25 אלף שקל בשל עוגמת הנפש, שכן העובדת פנתה לקופה בבקשה להשוות את שכרה – והקופה לא נענתה לה חרף פניותיה הרבות בנושא.

נוסף לכל אלה, חויבה הקופה לשלם לעובדת הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסך 20 אלף שקל.

[סע"ש 36943-08-16]