מהם 7 הנימוקים לפסיקת פיצוי בגובה 50 אלף שקל לעובד המפוטר?
מעסיקולוג8:00
לעובד נערכו שתי שיחות שהוגדרו על ידי המעסיק כשימוע, אולם נפסק שפוטר שלא כדין | מהי עמדת הפסיקה בנוגע ל"שימוע מאוחר"?
בית הדין לעבודה בתל אביב פסק לאחרונה פיצוי בגובה 50 אלף שקל לעובד שפוטר לא כדין, על אף שנפסק שהשיקולים שהביאו לפיטוריו היו סבירים בנסיבות העניין.
העובד הועסק כמורה למוסיקה במשך ארבע שנים בבית ספר. במהלך שנת עבודתו השלישית, חלה הידרדרות במערכת היחסים בינו לבין מנהלת בית הספר.
לקראת סיומה של שנת לימודים זו, קיבל העובד ממנהל כוח האדם בעירייה הודעה ביחס לצמצום שעות ההוראה שלו, והוא זומן לשימוע.
במהלך השימוע הוסבר לעובד שלא נרשמו תלמידים למגמה, ולכן היא נסגרת בשלב זה בלבד, וייעשה ניסיון למצוא לו עבודה חלופית. בנוסף הועלו כלפי העובד טענות על יחסי אנוש לקויים. לאחר קרוב לחודשיים קיבל העובד זימון לשימוע נוסף, הפעם לצורך הפסקת עבודתו, ולאחריו פוטר.
לטענת העובד, בית הספר טען בפניו שהמגמה למוסיקה נסגרת, אולם לאחר פיטוריו התברר לו שנרשמו למגמה תלמידים רבים ושהיא המשיכה להתנהל כסדרה.
בית הדין פסק שנפלו 7 פגמים בהליך הפיטורים של העובד:
1. ההחלטה בנוגע לסיום העסקתו התקבלה ונמסרה לעובד עוד לפני קיום השימוע, מה שמעלה חשש ממשי שמדובר היה בשימוע למראית עין, "בייחוד נוכח העובדה כי לא הוצגה בפנינו החלטה מנומקת שייתכן שהיה בה כדי לשכנע אותנו כי טיעוני העובד זכו לאוזן קשבת", ציין בית הדין בהחלטתו.
2. אף אם טענת המעסיק נכונה, והעובד אכן הבין שבעקבות מספר התלמידים הנמוך עשוי להיווצר מצב לפיו משרתו תתייתר, נפסק שאין די בכך כדי לגרוע מזכותו לעריכת שימוע כדין.
3. בית הדין לא השתכנע שהתרשומת שהגישה מנהלת בית הספר לבית הדין אכן משקפת במדויק את השיחה שערכה עם העובד, מאחר שנערכה רק כחודש לאחר קיום אותה פגישה, כשאין בה התייחסות לטענת המנהלת לפיה גם סגניה נכחו בפגישה זו, והם אף לא הובאו לעדות בפני בית הדין. לכן התקבלה טענת העובד לפיה לא היה מדובר בשיחת שימוע, אלא לכל היותר בשיחה במסגרת הבית ספרית, שיש לייחס לדברים שנאמרו במהלכה חשיבות נמוכה יחסית.
4. כשבוע לפני קיום השימוע, העבירה מנהלת בית הספר למנהל כוח האדם בעירייה הצעה לנוסח למכתב הפיטורים שיישלח אל העובד, דבר המעיד על היעדר מתן הזדמנות של ממש לעובד לשנות את עמדת בית הספר בשימוע שנערך רק לאחר מכן.
5.על פיטורים של עובדי הוראה חל תקנון שירות עובדי הוראה של משרד החינוך, המתייחס לשלושה מסלולים – תקציבי, משמעתי ופדגוגי. במקרה זה נטען בפני העובד שמדובר בפיטורים משיקולים תקציביים, בעקבות הירידה במספר התלמידים במגמה. עם זאת, בית הדין השתכנע שהשיקול העיקרי היה דווקא פדגוגי. כלומר, לא ניתנה לעובדת הזדמנות להתגונן מפני הטענות האמיתיות נגדו.
6. בית הספר טען שהפיטורים נעשו בתום לב, מאחר שבשימוע הראשון קיבל העובד הזדמנות לשיפור דרכיו ולא נענה לה. בית הדין דחה טענה זו, והבהיר שכאשר מדובר בפיטורים בשל יחסי אנוש לקויים – הרי שמדובר לכאורה בפיטורים על רקע אי התאמה, הכרוכים בהליכים מורכבים ביותר הקבועים בתקנון האמור, ואין מחלוקת שלא ננקטו.
7. בית הספר טען שיש לראות בהודאת העובד לפיה התקיימה שיחה בינו לבין מנהלת בית הספר לאחר השימוע, כ"שימוע מאוחר". הפסיקה אכן הכירה באפשרות שבנסיבות מסוימות, שימוע מאוחר ירפא פגם שנפל באי ביצועו במועד, אולם בד בבד אף נקבע שיש קושי אינהרנטי בקיום שימוע מאוחר, מאחר שהוא פוגע במראית פני הצדק. בית הדין הסכים להניח שהשימוע המאוחר ריפא את הפגמים שנפלו בהליך השימוע הראשון, אך כאשר לא מדובר בצמצום משרה אלא בפיטורים – על המעסיק להקפיד הקפדה יתרה על תקינות ההליך.
בית הדין דחה את דרישת העובד לפיצוי בשל נזק ממוני, מאחר שלא הוכח שנגרם לו חיסרון כיס. עם זאת, בשל עוגמת הנפש שנגרמה לעובד בעקבות פיטוריו בעקבות הפגמים בהליך השימוע – הועמד הפיצוי בגין נזק לא ממוני על סך של 50 אלף שקל.
