סקירת פסיקה: מתי התפטרות לצורך טיפול בילד מזכה בפיצויי פיטורים?
מעסיקולוג6:30
בית הדין לעבודה פסק לאחרונה שהתפטרות אפילו לצורך קיצור יום עבודה בפחות מחצי שעה עשויה להיחשב לפיטורים
חוק פיצויי פיטורים קובע כי "התפטרה עובדת, תוך תשעה חדשים מיום שילדה, על מנת לטפל בילדהּ – יראו לעניין חוק זה את התפטרותה כפיטורים". כלומר, במקרה כזה תהיה העובדת זכאית לפיצויי פיטורים, על אף שהתפטרה ולא פוטרה. הוראה זו חלה בשינויים המחויבים גם על עובד.
הוראת חוק זו הציפה את בתי הדין לעבודה בתביעות בהן הם נדרשו להכריע אם מדובר במקרים בהם אכן מדובר בהתפטרות לצורך הטיפול בילד או לא, ונציג כאן כמה מפסקי הדין החשובים בנושא.
בהתאם להלכה הפסוקה, כאשר העובדת מתפטרת לאחר לידה, קיימת בדרך כלל חזקה הניתנת לסתירה על ידי המעסיק שהתפטרותה בסמוך לאחר הלידה היא לצורך טיפול בילד שנולד. בית הדין הארצי לעבודה פסק בעבר [דב"ע 3-63/98] שהחזקה מתקיימת גם כאשר העובדת התפטרה רק כעבור מספר שבועות מהמועד בו חזרה לעבודה.
בתי הדין לעבודה נתנו להוראת חוק זאת פרשנות רחבה, וכך נפסק בהלכת דינה חבה[דב"ע נה/ 3-51] שעובדת שהתפטרה לצורך טיפול בילד אינה מפסידה את זכאותה לפיצויי פיטורים, גם אם זמן קצר לאחר ההתפטרות היא החלה לעבוד במקום עבודה אחר. זאת בתנאי שהעבודה במקום החדש מאפשרת לה באופן משמעותי שהות ארוכה יותר עם התינוק נוכח הפחתה משמעותית בשעות העבודה לעומת מקום העבודה הקודם, או שינוי במקום העבודה החדש המאפשר נגישות לתינוק.
נרשמה בלשכה
בית הדין הארצי לעבודה דן בעבר [דב"ע 48/98] במקרה בו עובדת הועסקה כעורכת דין במשרה מלאה, והתפטרה מעבודתה לאחר הלידה במטרה לטפל בתינוק. עם תום חופשת הלידה, היא נרשמה בלשכת שירות התעסוקה כדורשת עבודה והגישה תביעה לתשלום דמי אבטלה.
בית הדין הארצי חזר על "הלכת דינה חבה", וקבע שאין בעובדה שעובדת נרשמת בלשכת שירות התעסוקה לחיפוש מקום עבודה במשרה מלאה, ששעות העבודה בה פחותות מהעבודה לפני הלידה, כדי לשלול את ה"הצדקה" להפסקת העבודה. נפסק שגם משרה מלאה יכולה להיחשב בגדר "משרה חלקית", כאשר מסגרת השעות בעבודה ממנה התפטרה העובדת היתה עד השעה 19:00.
כלומר, תכלית החקיקה מצדיקה תשלום פיצויי פיטורים גם במקרה בו ההתפטרות היא לצורך מעבר למקום עבודה אחר, שמצמצם באופן משמעותי את שעות העבודה של ההורה המתפטר.
בשנת 2003 פסק בית הדין הארצי לעבודה [עב"ל 1447/02] שפער של שעה אחת בלבד בין שעת סיום העבודה שביקשה העובדת לבין זו שהציע לה המעסיק, אינו מהווה "הצדקה" להפסקת העבודה. עם זאת, הובהר בפסק הדין שאין בדברים אלה "כדי לקבוע כי 'שינוי בשעת עבודה', ולוּ אחת בלבד, לא ייחשב כ'שינוי משמעותי' ככלל, אלא כל מקרה יבחן ויוכרע על פי מכלול נסיבותיו".
עברה לחברה מתחרה
בית הדין לעבודה בבאר שבע [סע"ש 30429-12-17] נדרש לפני כחודש לדון בסוגיה זו. מדובר היה בעובדת שלאחר כ-5 שנות עבודה כנציגת מכירות יצאה לחופשת לידה למשך 14 שבועות, וכאשר מלאו לבנה התינוק שבעה חודשים – הודיעה שהיא מפסיקה לעבוד על מנת לטפל בו.
החברה סירבה להכיר בהתפטרות העובדת לצורך הטיפול בילד ככזו המזכה אותה בתשלום פיצויי פיטורים מלאים, וטענה שהעובדת לא התפטרה כדי לטפל בילד, אלא על מנת לעבור לעבוד בחברה מתחרה.
לטענת העובדת, היא מצאה מקום עבודה חדש עם תנאי עבודה שמאפשרים לה יותר זמן או נוחות לטפל בילד, שכן מתכונת השעות החדשה מאפשרת לה להוציא את התינוק מהמעון.
פנתה מראש?
העובדת טענה שכחודש לפני תום תקופת ארבעת החודשים בהם הייתה זכאית לקיצור יום העבודה בשעה אחת, היא פנתה וביקשה ממנהל הסניף בו הועסקה להמשיך במתכונת השעות המקוצרת. מאחר שהדבר לא אושר לה, היא החלה לחפש מקום עבודה אחר, בו מתכונת שעות העבודה תאפשר לה לאסוף את הילד מהגן בשעה 17:00.
החברה טענה מנגד שהעובדת מעולם לא פנתה בבקשה לקיצור יום העבודה, והתפטרה במכתב התפטרות מפורש, בו לא הוזכרה כל טענה שלפיה היא מתפטרת עקב הסירוב להפחתת שעות העבודה.
נטען כי התפטרות העובדת נעשתה במהלך מתוכנן ויזום, אשר מטרתו קבלת פיצויי פיטורים מהחברה שלא כדין. על אף שבמכתב ההתפטרות טענה העובדת שההתפטרות היא לצורך טיפול בילד, החברה טענה שהתברר בדיעבד שכבר יום קודם לכתיבת מכתב ההתפטרות, העובדת חתמה על חוזה עבודה חברה מתחרה, בתפקיד דומה, באותה מסגרת שעות, ובאותו מיקום גאוגרפי.
סמיכות זמנים מחשידה
לאחר שבחן את העדויות ואת הראיות שהוצגו בפניו, פסק בית הדין שהחברה אכן עמדה בנטל ההוכחה להראות שהעובדת לא התפטרה לצורך בטיפול בילד. זאת בין היתר בשל סמיכות הזמנים בין ההתפטרות לבין תחילת עבודתה בחברה מתחרה, ומאחר שבמועד ההתפטרות היה כבר חוזה עבודה חתום בין העובדת לבין מקום העבודה החדש.
בנוסף, לאחר שבחן בית הדין את חוזה העבודה החדש שנחתם, פסק שיש בו שינוי משמעותי לעומת היקף עבודת העובדת בחברה הנתבעת.
"לא נעלמה מעינינו טענת העובדת שלפיה חרף האמור בהסכם העבודה הכתוב, ההסכמה בפועל עם הייתה כי העובדת תעבוד פחות שעות מהמוסכם בהסכם. ואולם, טענת העובדת בעניין זה לא הוכחה ולא מצאנו מקום לקבלה", הוסיף בית הדין.
הוכח שהחברה ממילא לא מנעה מהעובדת את האפשרות לצאת מוקדם יותר מהעבודה, אלא שכאשר יצאה מוקדם משעות התקן – נרשמו לה "שעות חוסר", בדומה להתנהלות בחברה החדשה אליה עברה.
"הפחתה משמעותית"
בית הדין ציין בהחלטתו שגם אילו היה מגיע למסקנה ששעות התקן של העובדת קוצרו במקום העבודה החדש ב-24 דקות כפי שטענה – לא ניתן לומר שמדובר בהפחתה משמעותית בשעות העבודה לעומת מקום העבודה הקודם.
"נציין כי מקובל עלינו כי ייתכן ויהיו מקרים בהם הפחתה של 24 דקות (ואולי גם פחות מכך) תהא משמעותית עבור ההורה המתפטר, כגון מצב כפי שתיארה העובדת בו ההפחתה האמורה תאפשר הוצאת הילד על ידי ההורה מהמעון בזמן ותמנע את הצורך מהוצאת הילד מהמעון על ידי גורם אחר", ציין בית הדין בהחלטתו. "עם זאת, בענייננו, לא שוכנענו כי תנאי העבודה בחברה החדשה היו שונים מהתנאים בחברה הקודמת, באופן שהעבודה בחברה החדשה אִפשרה את הוצאת הילד מהמעון בזמן, והעבודה בחברה הקודמת לא אפשרה זאת".
האם חלה על העובד המתפטר לצורך טיפול בילד חובה להעמיד את המעסיק על כוונתו להתפטר, כדי לתת לו הזדמנות לתקן את המצב? התשובה לכך אינה חד משמעית, והדבר תלוי בנסיבות. כלומר, יש מקרים בהם אי העמדת המעסיק על הכוונה להתפטר לצורך תיקון המצב יגרום לשלילת הזכאות לפיצויי פיטורים.
"בנסיבותיו המיוחדות של המקרה שלפנינו, כאשר העובדת התפטרה על מנת לעבור לעבוד בחברה מתחרה במסגרת שעות דומה להיקף המשרה בחברה הקודמת, ובטענה שהחברה המתחרה מאפשרת לה לעבוד שעות מופחתות, היה ראוי שהעובדת תפנה לחברה בבקשה לאפשר לה שינוי זה, ורק אם בקשתה תידחה תתפטר בדין מפוטר", פסק בית הדין ודחה את טענת העובדת לזכאות לפיצויי פיטורים.
