ראשי»כתבות פופולריות»העובדת פוטרה לפני שתוקף החוזה הגיע לסיומו, נפסק שאין מניעה משפטית לכך
העובדת פוטרה לפני שתוקף החוזה הגיע לסיומו, נפסק שאין מניעה משפטית לכך
מעסיקולוג9:57
בעלי חברה בע"מ חויבו באופן אישי לשלם לעובדת פיצויים ותשלומים נוספים, ללא צורך ב"הרמת מסך"
המעסיק התחייב שחוזה העבודה יעמוד בתוקפו 3 חודשים. האם משמעות הדבר היא שתנאי העבודה תקפים למשך 3 חודשים, או שאסור למעסיק לפטר את העובדת קודם לכן? לאחר שערך ניתוח משפטי של חוזה העבודה, פסק לאחרונה בית הדין לעבודה בתל אביב שאין מניעה לפטר את העובדת גם לפני סוף התקופה האמורה.
מפסק הדין ניתן ללמוד על החשיבות העצומה שיש לכל מילה ומילה בחוזה העבודה, ועד כמה ניסוח לא מדויק שנעשה ללא ייעוץ משפטי מאיש מקצוע מנוסה עלול לעלות ביוקר למעסיק, ובמקרה זה לעובדת שניסחה בעצמה את החוזה.
בסוף פברואר 2015 נחתם בין הצדדים הסכם עבודה, והעובדת החלה לשווק את המסעדה תמורת סך 7,500 שקל נטו לחודש. בהסכם העבודה צוין כי "הסכם זה יהיה בתוקף עד לתאריך 31/5/2015, כאשר ב-20/5/2015, ייפגשו הצדדים לדון בהמשך ההתקשרות ובמידה ויוחלט על המשך העבודה המשותפת- ייחתם הסכם חדש".
באמצע מרץ 2015 זומנה העובדת לפגישה בה הודיעו לה על סיום העסקתה. היא המשיכה להתייצב לעבודה, עד שנדרשה לעזוב את המקום.
לטענתה היא זכאית לשכר עבור 3 חודשי עבודה על פי ההסכם לתקופה קצובה שנחתם עמה, כלומר סך 22,500 שקל, נוסף על פיצוי בגובה 7,500 שקל בגין פיטורים שלא כדין.
כוחו של ניסוח
בית הדין לעבודה קבע שבהסכם אין התחייבות להעסקה לתקופה בת 3 חודשים, אלא שההסכם "יהיה בתוקף עד 31.5.15", כלומר תנאי ההסכם הכוללים את שכרה, את תנאי עבודתה של העובדת, את תפקידה ואת תחומי אחריותה – הם אלו שיהיו בתוקף עד תום תקופת ההסכם.
בחוזה עבודה לתקופה קצובה צריכה להיכתב אמירה מפורשת של התחייבות להעסיק עד ליום מסוים או עד לחודש מסוים, הוסיף בית הדין, אולם במקרה זה ההתחייבות היא לתנאים שנקבעו בהסכם עד למועד מסוים.
עוד ציין בית הדין בהחלטתו שגם אילו היה ספק באשר לפרשנות ההסכם – העובדת היא זו שניסחה את ההסכם, ולכן הפרשנות צריכה לפעול לטובת המעסיק על פי ה"כלל נגד המנסח" הקבוע בסעיף 25(ב1) לחוק החוזים. כך נפסק שלמעסיק עמדה הזכות לפטר את העובדת.
עם זאת, הבהיר בית הדין, היה על המעסיק לשלם לעובדת עבור תקופת עבודתה באופן יחסי, כלומר סך 3,750 שקל. העובדת סירבה לכך, ואילו המעסיק סירב לשלם עבור 3 חודשים עבודה, מה שהביא למעשה את העובדת להגיש תביעה.
מאחר שהעובדת פוטרה ללא עריכת שימוע, תוך הבאה בחשבון של תקופת עבודתה הקצרה של במסעדה, בית הדין פסק לה פיצוי בגין אי עריכת שימוע בגובה של 2,000 שקל, וכן סך של כ-350 שקל בגין חלף הודעה מוקדמת.
חיוב אישי של בעלי המסעדה ללא "הרמת מסך"
"הרמת מסך" פירושה הטלת אחריות אישית על בעלי החברה תוך חיובו לשאת בחובותיה, על אף שהיא חברה בע"מ. המצבים בהם ניתן להרים מסך מפורטים בחוק החברות, אולם השימוש במנגנון זה על ידי בתי המשפט הנו חריג ביותר, שכן הוא נוגד למעשה את עקרון האישיות המשפטית הנפרדת שעומד בבסיס הרעיון של הקמת חברה בעירבון מוגבל.
במקרה זה קיבל בית הדין לעבודה את טענת העובדת לפיה יש לחייב באופן אישי את בעלי המסעדה, חברה בע"מ, בהתחייבויות כלפיה, אולם פסק שאין צורך בנסיבות העניין ב"הרמת מסך".
"כאשר עסקינן בחברה המעסיקה עובדים מדובר במטאפורה של חברה כמעסיקה, כאשר בשמה פועלים מנהליה ובעלי מניותיה", נימק בית הדין את החלטתו. "כאן הנתבעים לא פעלו בשם המסעדה, ואף לא ניסו להציג כי הם פועלים בשמה. הם שקיבלו את העובדת לעבודה, ניהלו עמה מו"מ על תנאי העסקתה ולבסוף פיטרו אותה. לפיכך, הם היו מעסיקיה".
בכל ההתקשרות בין הצדדים חתומים במייל שני בעלי המסעדה, הדואר האלקטרוני מופנה אליהם, והם אינם כותבים בשם המסעדה. הם למעשה לא פעלו בשום דרך על מנת ליצור הפרדה בינם לבין המסעדה. "לכן, אין צורך במקרה דנא בהרמת מסך ההתאגדות בין הנתבעים למסעדה, כיוון שכאמור לעיל, הם בעצמם היו מעסיקיה של העובדת", הבהיר בית הדין. "לא זו אף זו, לא הועברה לעובדת בשם המסעדה הודעה על תנאי העסקה. המנהלים לא דיווחו על העובדת לביטוח לאומי ולרשות המיסים, ודי בכך כדי להטיל אחריות אישית עליהם".
בסוף פברואר 2015 נחתם בין הצדדים הסכם עבודה, והעובדת החלה לשווק את המסעדה תמורת סך 7,500 שקל נטו לחודש. בהסכם העבודה צוין כי "הסכם זה יהיה בתוקף עד לתאריך 31/5/2015, כאשר ב-20/5/2015, ייפגשו הצדדים לדון בהמשך ההתקשרות ובמידה ויוחלט על המשך העבודה המשותפת- ייחתם הסכם חדש".
