"הייתי באיקאה אתמול בערב ופגשתי את אריק, נציג מכירות מקסים ואדיב. התחלנו לקשקש, בהתחלה על רהיטים ואז על החיים. אריק בן 61, עובד מזה מספר שנים באיקאה בעבר עבד כמהנדס Rf וחומרה במשך 32 שנים (!) במוטורולה. בגל הפיטורים הגדול הוא היה בין 3,500 המפוטרים במוטורולה. הוא היה אז כבר בן 55 ולא הצליח למצוא עבודה חדשה בתחום שלו. חיפש חיפש כמה שנים, שמע פעם אחר פעם ממנהלות כוח אדם שהוא מבוגר כבר ובסוף חייב היה להתפרנס, וכך הגיע לאיקאה" – כך פתחה רותי שפיר את הפוסט הנוגע ללב שפרסמה לפני כ-3 שבועות בפייסבוק, שנכון לעכשיו זכה ל-12,000 שיתופים, 6,000 לייקים וכ-500 תגובות.
רבים מאתנו מכירים אנשי מקצוע מהשורה הראשונה שלקראת גיל 50 פוטרו ממקום העבודה בעקבות קיצוצים או סיבות טכניות אחרות, ובשל גילם "המתקדם" התקשו למצוא מקום עבודה חדש.
הם בעלי יכולות גבוהות וכישורים מחודדים, עתירי ניסיון, מלאי מוטיבציה, הילדים כבר גדולים ואין את בלת"מי-הילד-שוב-חטף-שפעת או את תשישות-יולי-אוגוסט הידועה לשמצה. איך? איך לא חוטפים אותם? אנחנו שואלים את עצמנו, הם הרי יכולים להיות נכס לחברה. ככה זה, רק כשמכירים מקרוב מבינים עד כמה ההחמצה גדולה עבור שני הצדדים. למרבה הצער, תעסוקת מבוגרים במגזר העסקי הופכת לבעיה יותר ויותר חמורה עם השנים.
ממסמך של שירות התעסוקה הישראלי משנת 2014 עולה כי קצב פליטת עובדים מבוגרים מהעבודה בענף ההייטק גבוה במידה ניכרת מיתר הענפים, ועמד על כ-9% מהמועסקים שגילם עולה על 45.
הסיכוי של עובד מבוגר להיקלט במקום עבודה חדש הוא נמוך ביותר, ורבים המעסיקים שמעדיפים לדלג מעל הראיון עמו. קורות החיים הולכים לפח ללא כל סיבה מוצדקת, ומדובר כאמור בהון אנושי מהאיכות הגבוהה ביותר.
מדו"ח שפורסם ב-2014 על ידי נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה ומשרד הכלכלה בנוגע לתעסוקת מבוגרים במגזר העסקי, עולה כי כ-38% מהמעסיקים סבורים שהעסקת עובדים מבוגרים משתלמת יותר מהעסקת צעירים. כ-40% מהמעסיקים סברו שהכדאיות דומה, ורק 22% סברו שפחות משתלם להעסיק עובדים מבוגרים.
נתונים מעניינים, לא? במיוחד לאור העובדה שכ-77% מהמעסיקים סבורים שבישראל קיימת במידה רבה אפליה של מבוגרים לעבודה, וכ-55% מהם סבורים שקיימת אפליה של מבוגרים בפיטורים מהעבודה. אפליה של מבוגרים בתעסוקה באה לידי ביטוי במלוא עוצמתה בתהליך הקבלה לעבודה, והיא נפוצה הרבה יותר מזו הקיימת במסגרת העבודה בתחומים כגון שכר, תנאים, קידום או הכשרה מקצועית.
תסמונת הדעות קדומות
תפיסות מפלות כלפי מבוגרים הן למעשה החסם העיקרי בהעסקתם. על מנת להתמודד עם התופעה, הוחלט בבלגיה לחייב מעסיק המבקש לפטר מספר מסוים של עובדים, להתאים את הרכב הגילאים של המפוטרים לפירמידת הגילאים בארגון, על מנת לצמצם את פיטורי העובדים המבוגרים.
בנוסף, המעסיק מחויב בתשלום פיצויים מוגדלים לעובדים בני 45 ומעלה אם פוטרו במסגרת פיטורים של קבוצת עובדים – הוראת חוק שאומצה גם בהולנד.
על פי ממוצע ההערכות של המעסיקים בישראל, אפליית גברים על רקע גיל מתחילה בגיל 50, ואילו אפליית נשים מתחילה בגיל 47.
כ-25% מהמעסיקים העריכו שהאפליה מתחילה אף בשלב מוקדם יותר, בגילאים 41 עד 49. כן כן, קראתם נכון, גיל 41. מי היה מאמין?
אפליה מסוג זה היא כמובן אסורה על פי חוק, אולם מהסקר עולה שכ-18% מהמעסיקים כלל לא מכירים את החוק האמור. כ-34% מהמעסיקים העידו על "היכרות מסוימת" עם החוק, וקרוב למחציתם העידו על עצמם שהם מכירים את החוק.
בתחילת החודש פסק בית הדין האזורי לעבודה בנצרת פיצויים בגובה 150,000 שקל לעובד שפוטר מבלי שהחברה הביאה בחשבון את גילו המבוגר, מבלי שנבדקו חלופות ראויות לפיטוריו, ובשל פגמים בשיחת השימוע שנערכה לו טרם סיום העסקתו בחברה.
בית הדין קבע שהתעלמות מגילו המבוגר של העובד ומההשלכות הוצאתו ממעגל העבודה תחטא לעקרון השוויון. "בהתחשב בהיות העובד בן 63 נכון למועד פיטוריו, מחויבת היתה החברה לשקול את גילו והשלכות פיטוריו בין שאר שיקוליה לעניין מציאת פתרונות העסקה חלופיים עבורו, ואף לתת לו עדיפות לעומת עובדים אחרים", ציין בית הדין בהחלטתו.
