ראשי»כתבות פופולריות»נדחתה תביעת מעסיק נגד עובד שהחל לעבוד אצל מתחרים חרף התחייבותו
נדחתה תביעת מעסיק נגד עובד שהחל לעבוד אצל מתחרים חרף התחייבותו
מעסיקולוג9:38
טכנאי האלקטרוניקה בן ה-58 התחייב שלא לעבוד אצל המתחרים במשך שנתיים לאחר סיום העסקתו בחברה
בית הדין לעבודה בתל אביב דחה לאחרונה תביעה שהגישה חברה נגד עובד, שהחל לעבוד אצל מתחרים חרף התחייבותו להימנע מכך במשך שנתיים לאחר סיום העסקתו בחברה.
העובד בן ה-58 הועסק כטכנאי אלקטרוניקה בחברה, ושכרו הכולל עמד על סך 7,500 שקל. כשנה לאחר תחילת העסקתו התפטר אחד העובדים והתחיל לעבוד בחברה מתחרה. החברה הגישה נגדו תביעה, ובמסגרת הסדר פשרה שנחתם בין הצדדים שילם אותו עובד לחברה 35,000 שקל.
בעקבות הדברים עודכן חוזה העבודה של העובד הנתבע בהליך הנוכחי, במסגרתו התחייב שבמהלך עבודתו או לאחר סיומה מכל סיבה שהיא – הוא לא יעבוד בחברה שתעסוק בתחום פעילות זהה במשך שנתיים לפחות. סוכם שהפרת התחייבות זו תחייב את העובד בקנס בגובה 75,000 שקל.
לאחר שפוטר העובד מעבודתו בחברה, היה מובטל למשך חודשיים וקיבל דמי אבטלה. כעבור זמן קצר החל לעבוד בחברה מתחרה בשכר חודשי של 6,200 שקל.
במסגרת התביעה נגדו טען להגנתו שמדובר בהגבלה בלתי חוקית, המנוגדת לחוק חופש העיסוק ולפסיקה, ושממילא הוא לא היה חשוף לסוד מסחרי או לקניין רוחני, ושמטרת התביעה היא ניסיון לפגוע בפרנסתו מתוך יצר נקמני.
החברה טענה שנושא התביעה אינו אכיפת תניית אי-תחרות, אלא אכיפת פיצוי מוסכם, אולם בית הדין הבהיר שהפיצוי המוסכם הוא בגין הפרה של תניית אי-תחרות ולא ניתן להפריד בין השניים. כלומר, אם תניית האי-תחרות איננה תקפה – גם הפיצוי המוסכם איננו תקף.
מתי ניתן להגביל את חופש העיסוק של העובד?
בית הדין הארצי הציג בעבר [ע"ע 164/99] רשימת מקרים בהם יינתן תוקף לתניה המגבילה את חופש העיסוק של עובד:
שימוש בפטנט רשום או בזכויות יוצרים.
שימוש שלא כדין בסודות מסחריים.
המעסיק השקיע משאבים מיוחדים בהכשרת העובד, ונקבעה בחוזה ביניהם התחייבות של העובד לעבוד פרק זמן מינימלי אצל המעסיק.
העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבותו שלא להתחרות במעסיק עם תום יחסי העבודה ביניהם.
בחינת תום הלב וחובת האמון בין הצדדים מחייבת את אכיפת ההתחייבות לאי תחרות.
במקרה הנוכחי קבע בית הדין שהעובד לא החזיק בסוד מסחרי ולא היה חשוף לקניין רוחני של החברה. הוא עבד במשך 25 שנה בטרם החל עבודתו בחברה, ולכן ברור שלא רכש את הניסיון המקצועי שלו במהלך תקופת עבודתו בחברה.
"הפגנת פטרונות כלפי העובד"
בית הדין אף ציין שהחברה לא הוכיחה שנתנה לעובד תמורה כלשהי בתמורה להגבלת העסקתו, וטענתה היתה שהעובדה שהעובד השתכר אצלה כ–3,000 שקל יותר מאשר המעסיק הנוכחי – היא התמורה. עם זאת, טענה זו נדחתה שהרי החברה לא יכלה לדעת בזמן חתימת ההסכם מה יהיה גובה השכר של העובד לאחר סיום עבודתו אצלה, ולכן בפועל לא היתה לה כל כוונה לתת לו תמורה להגבלת עיסוקו.
טענה נוספת שניסתה החברה להעלות קוממה עליה את בית הדין: "טענתה של החברה כי העובדה שנתנה לו עבודה היא התמורה – טוב הייתה לולא נטענה, והיא מהווה חלק מהפטרונות שהפגינה החברה כלפי העובד".
שיקולים נוספים שהביאו לדחיית התביעה היו שלא הוכח שחל שינוי כלשהו בשכרו של העובד לאחר החתימה על סעיף ההגבלה, ושלא מדובר בעובד אשר תכנן את עזיבתו והתפטר כדי לעבוד בחברה אחרת, אלא החברה היא זו שפיטרה אותו.
בית הדין לעבודה חייב את החברה לשלם לעובד שכר טרחת עורך דין בגובה 20,000 שקל והוצאות משפט בסך 1,000 שקל.
