ראשי»כתבות פופולריות»העובד התחייב לא לתבוע את המעסיק, ובכל זאת נפסק לו פיצוי בגובה 37,000 שקל
העובד התחייב לא לתבוע את המעסיק, ובכל זאת נפסק לו פיצוי בגובה 37,000 שקל
מעסיקולוג11:47
מערכת המשפט נוטה שלא להכיר בכתב ויתור על זכויות העובד. באילו תנאים יהיה תוקף משפטי להתחייבות מצד העובד שלא לנקוט בהליכים משפטיים נגד המעסיק?
בית הדין לעבודה בתל אביב פסק בשבוע שעבר פיצויים בסך כ-37,000 שקל לעובד, על אף שלאחר שהתפטר חתם בתמורה ל-4,000 שקל על כתב ויתור על זכויותיו ועל התחייבות שלא לנקוט נגד המעסיק בהליך משפטי.
העובד הועסק בחברה בתחום הבנייה כנהג משאית וכמפעיל מנוף ומלגזה, והגיש התפטרותו בעקבות טענתו לפיה המעסיק איים עליו בקיזוז משכורתו בסך כ-10,000 שקל בגין נזקים שנגרמו לכאורה לחברה במהלך עבודתו.
לטענת העובד, בנסיבות העניין התפטרותו דינה כפיטורים, ובנוסף תבע הפרשים בגין דמי הבראה, שעות נוספות, פדיון חופשה שנתית והפרשות סוציאליות.
החברה טענה מנגד כי יש לדחות על הסף את התביעה מאחר שהעובד חתם על כתב ויתור על תביעות כנגד קבלת 4,000 שקל, ובנוסף הכחישה את הטענה בנוגע לכוונתה לנכות משכרו של העובד.
בכתב הוויתור והסילוק עליו חתם העובד צוין כי סך ה-4,000 שקל מגלמים את כל זכויותיו והסכומים להם הוא זכאי, ושהוא מתחייב להימנע מכל הליך משפטי כנגד החברה, ושיש לראות בהסכם זה 'הסכם פשרה וסילוק'.
החברה לא הוכיחה שסך 4,000 שקל אכן הועברו בפועל לעובד, אולם ביה"ד פסק כי גם אילו היו מועבר סכום זה – עדיין דלתות בית הדין היו פתוחות בפניו, וסכום זה רק היה מקוזז מגובה הפיצויים להם העובד זכאי.
זאת, מאחר שהפסיקה נוטה להרחיב את הנסיבות בהן לא יינתן תוקף לכתב ויתור על תביעות, בשל אי השוויון המובנה בין עובד למעסיק. כך נקבע שיש לתת תוקף לכתב ויתור במקרים בהם תנאי הפרישה שהוענקו לעובד עלו על תנאי הפרישה הרגילים, וכאשר לא נפגעו זכויותיו הקוגנטיות, כלומר הזכויות להן העובד זכאי על פי חוק ושאסור למעסיק להתנות עליהן.
בית הדין הארצי לעבודה [דב"ע 2-10/98] פסק כי המדיניות הכללית היא לתת תוקף לכתבי ויתור רק בנסיבות חריגות ולאחר בדיקה קפדנית של תוקפם. במקרים הבאים לא יינתן תוקף לכתב ויתור: כתב הוויתור אינו ברור וחד משמעי; לא הוסבר לעובד תוכנו או שלא הבין אותו; העובד לא קיבל חשבון בו מפוטרים הסכומים שישולמו לו עם החתימה על כתב הוויתור; קיים פגם במסמך עצמו; לאחר חתימת כתב הוויתור מתעוררים חילוקי דעות שלא היו ידועים לעובד בעת החתימה על המסמך.
פיטורים או התפטרות?
חוק פיצויי פיטורים קובע שבמקרה בו עובד התפטר בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה או בשל נסיבות אחרות ביחסי העבודה שבהן אין לדרוש ממנו שימשיך בעבודתו – הוא זכאי לפיצויי פיטורים.
הפסיקה קובעת שעל מנת להכיר בהתפטרות כפיטורים – יש לעמוד ב-3 תנאים:
להוכיח שאכן היתה הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות שבהן אין לדרוש ממנו שימשיך בעבודה.
להוכיח קשר סיבתי בין ההרעה / הנסיבות לבין ההתפטרות.
להוכיח שהעובד נתן התראה סבירה למעסיק על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות*.
יובהר שגם אם העובד לא העלה בזמן אמת טענה נגד המעסיק בנוגע לאי עמידה בחוק או בהסכם הקיבוצי בשל אי ידיעה על זכויותיו או חשש למקום עבודתו – התפטרותו שלא בסמוך לאירוע עדיין עשויה להיחשב לפיטורים.
במקרה זה נדחתה טענת העובד שיש להכיר בהתפטרותו כפיטורים, שכן הוא לא הוכיח הרעה מוחשית בתנאי העבודה, ובסופו של דבר לא נוכו כספים משכרו. בנוסף לא ניתנה למעסיק התראה מראש בנוגע לכוונתו להתפטר, והעובד התחיל לעבוד במקום אחר מיד לאחר התפטרותו.
עם זאת, לעובד נפסקו פיצויים בסך כ-37,000 שקל בגין עבודה בשעות נוספות, אי הפרשה לביצוע רכיב הפיצויים, אי ביצוע הפרשות פנסיוניות וכן בגין השבת ניכויים מהשכר.
* לתנאי זה קיים חריג: אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כשברור שהמעסיק לא יכול או לא מתכוון לפעול לתיקון המצב, או במקרה בו תנאי העבודה נחותים בצורה משמעותית מתנאי העבודה הקבועים בהוראות החוק.
