פסיקה: אם העובד סרח רק לאחר פיטוריו – אין לשלול ממנו פיצויי פיטורים
מעסיקולוג10:57
נטען שהמנכ"ל המפוטר גרם לנזקים בזדון, אולם ההכרעה בנוגע לשלילת פיצויי פיטורים נבחנת רק על בסיס הנסיבות שהיו לנגד עיני המעסיק בזמן פיטורי העובד
בית הדין לעבודה בתל אביב פסק בשבוע שעבר שמעסיק אינו רשאי לשלול פיצויי פיטורים מעובד, אם המקרים על בסיסם הוחלט לשלול את הפיצויים אירעו רק אחרי מועד הפיטורים.
התובע כיהן כמנכ"ל בחברה העוסקת בייבוא ושיווק של מוצרים בתחום הכימיה והביולוגיה. כ-10 חודשים לפני פיטוריו, הוצג בפניו עובד חדש כתצפיתן שנועד לתת עצות לשיפור עבודת החברה, וכשהמנכ"ל יצא לחופשה כחצי שנה לאחר מכן – החל אותו "תצפיתן" לתת לעובדי החברה הוראות ניהוליות בגיבוי החברה.
לבסוף הודיעה לו החברה על החלטתה להדיחו מתפקידו, להחליפו במי שהוצג בפניו כתצפיתן, ולהעבירו לתפקיד מנהל שיווק ומכירות.
המנכ"ל המודח הבהיר להנהלת החברה שיש לערוך לו שיחת שימוע, ולאחר קיומה – הוא הסכים לניודו לתפקיד מנהל המכירות בתנאי העסקה זהים. עם זאת, הדברים לא עלו יפה בינו לבין המנכ"ל החדש שמונה תחתיו, והוחלט לפטרו כעבור יומיים.
בעקבות פנייתו לחברה בבקשה לביצוע גמר חשבון, הוא זומן למשרדיה על מנת לקבל את השלמת פיצויי הפיטורים. עם זאת, לאחר אותה פגישה נשלח אליו מכתב בו הודיעה לו החברה שלא יקבל את ההשלמה המבוקשת בטענה שהגיעו ממצאים חדשים לשולחנה, השוללים ממנו את זכאותו לפיצויי פיטורים.
החברה טענה שהתברר לה שהעובד ניסה לגרום לה נזקים ולהקים עסק מתחרה, הפר את התחייבויותיו לפי הסכם העבודה והדין, עשה שימוש אסור ברשימת הספקים שלה המהווה סוד מסחרי, פנה אליהם והציע להם לעבור לעבוד עמו, תוך הכפשתה ומסירת מידע כוזב לפיו היא נמצאת בקשיים כלכליים, ושידל את עובדיה לעזוב אותה ולעבור לעבוד עמו, תוך שהפר את התחייבותו לסודיות וחשף בפניהם תנאי שכר של עובדים אחרים.
השימוע שנערך למנכ"ל המודח עסק בניודו לתפקיד אחר, ולא נדונה בו שאלת פיטוריו באופן מפורש, כך שלא ניתנה לו האפשרות לטעון כנגד סיום העסקתו
משנודע לה על התנהלות זו של העובד, ולאחר שפניותיה אליו לחדול ממעשיו לא הועילו לטענתה – פנתה החברה לקופות הגמל אליהן הופרשו עבורו כספים וביקשה שלא לשחרר לידיו את הכספים עקב הפרת ההסכם על ידו. במקביל פנתה החברה לבית הדין לעבודה בבקשה לצו מניעה שיאסור על העובד לפנות לספקיה ולעובדיה ולהכפישה ולעשות שימוש בסודותיה המסחריים, ובהסכמת הצדדים ניתן פסק דין האוסר על המנכ"ל הפורש להמשיך ולפגוע בעסקיה ובתדמיתה.
החברה הבהירה שבמועד בו נודע לעובד על סיום העסקתו לא היה בכוונתה לשלול ממנו פיצויי פיטורים, אולם נוכח התנהלותו המהווה הפרה בוטה של הסכם העבודה, הוא אינו זכאי לתשלום פיצויי פיטורים.
בית הדין: חובה לקיים שימוע נוסף
האם החברה גייסה את אותו תצפיתן במטרה שילמד את תפקידו והמנכ"ל יודח ויפוטר, או שהדברים נעשו בדיעבד בעקבות חוסר שיתוף הפעולה בין השניים? בית הדין לעבודה נמנע מלדון בשאלה זו, שכן הובהר שממילא כחברה פרטית, רשאית החברה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלה להחליט שהיא מעדיפה את ה"תצפיתן" על פני העובד כמנכ"ל, כל עוד לא עמדו שיקולים זרים בבסיס ההחלטה.
עם זאת, בית הדין קיבל את טענת המנכ"ל המפוטר לפיה השימוע שנערך לו עסק בניודו לתפקיד אחר, ולא נדונה בו שאלת פיטוריו באופן מפורש, כך שלא ניתנה לו האפשרות לטעון כנגד סיום העסקתו. נודע לו על פיטוריו מבלי שהוכח שנעשה ניסיון לגבש עמו הסכמות או שנערכה בחינה מחודשת של פני הדברים, ומבלי שנערכה לו שיחת שימוע נוספת.
בנוסף התייחס בית הדין לכך שההחלטה לפטר את המנכ"ל המודח הייתה למעשה החלטה של המנכ"ל החדש, ותלויה בהסכמתו, אולם הוא לא נכח בשימוע ולא אִפשר לעובד לטעון בפניו טרם קבלת ההחלטה.
נציין שמדובר בהערה מפתיעה של בית הדין, לאור העובדה שבאוקטובר 2016 פסק בית הדין לעבודה בנצרת שדווקא אין הכרח ששימוע לפני פיטורים ייערך בפני מקבל ההחלטה.
בין כך ובין כך, נפסק למנכ"ל המודח פיצוי בגין פיטורים בהיעדר שימוע כדין בגובה שתי משכורות, כלומר סך של 44,000 שקל.
האם ניתן לשלול פיצויי פיטורים?
העובד פוטר בשל חוסר שביעות רצון מתפקודו ואי התאמתו לתפקיד מנכ"ל. כל המעשים הנטענים כלפיו שבגללם החליטה החברה לעכב את תשלום פיצויי הפיטורים – אירעו רק לאחר שהחברה הודיעה לו על פיטוריו.
בית הדין הארצי לעבודה אף התייחס לנושא בעבר (דב"ע לג/3-2), והבהיר שהכרעה בטענה בדבר שלילת פיצויי פיטורים תיבחן רק על בסיס השיקולים או הנסיבות אשר היו לנגד עיני המעסיק בעת שפיטר את העובד: "לא ייתכן, לעניין פיצויי פיטורים, שהמעביד יפטר את העובד ללא כל סיבה או בשל סיבה מסוימת, ורק לאחר הפיטורים יצרף או יעלה סיבה המצדיקה שלילת הפיצויים".
החברה לא הוכיחה שבעת קבלת ההחלטה על פיטוריו, עבר העובד עבירת משמעת חמורה או ביצע עבירה פלילית חמורה שיש בהם כדי להצדיק שלילה או הפחתה של פיצויי הפיטורים. לפיכך, זכאי העובד לתשלום מלוא פיצויי הפיטורים בהתאם לתקופת העסקתו.
