בית הדין לעבודה: "הטענה שמדובר בנורמה מקובלת אינה הצדקה לביצוע המעשים"
מעסיקולוג7:00
הוצדקה החלטת המעסיק לשלול פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת מהעובדים בשל התנהגות בעייתית
בית הדין לעבודה בתל אביב פסק לאחרונה שהחברה פעלה באופן לגיטימי כאשר שללה משניים מעובדיה השלמת פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת בשל התנהגותם שהובילו לפיטוריה.
"אין בידי לקבל את הטענה שהיה על החברה להזהיר את התובעים", הבהיר בית הדין. "יש בטענה זו ניסיון להפוך את היוצרות. מעסיק לא נדרש להודיע לעובד שאסור לו ליטול סחורה ללא רשות".
שני התובעים הועסקו בחברה המעניקה שירותי הסעדה וניהול חדרי אוכל ומטבחים ומספקת ארוחות לארגונים שונים. חשדות בהנהלה הביאו לחקירה סמויה, ממנה עלה ששני העובדים הבכירים נוהגים להוציא מהתחנה בימי שישי מוצרי מזון וחומרי גלם לרכבם.
לאחר שימועים שנערכו לשניים, העסקתם הסתיימה לאלתר ללא הודעה מוקדמת, ושוחררו להם כספי פיצויי הפיצויים בקרן הפנסיה. עם זאת, הוחלט לשלול מהם את השלמת פיצויי הפיטורים. כך יצא שעובד אחד נשללו 50% מפיצויי הפיטורים, ומהעובד השני נשללו 24% מהפיצויים.
העובדים הגישו תביעה בטענה שנשללו מהם שלא כדין השלמת פיצויי הפיטורים ודמי הודעה מוקדמת. בכתב התביעה טענו העובדים שמדובר במעט מהאוכל המבושל, שאילו לא נלקח על ידי העובדים היה נזרק כאמור לפח.
נטען שמעולם לא הובהר להם שמדובר בהתנהגות לא מקובלת או אסורה, ולא הודגש בפניהם שחל איסור גמור לקחת אוכל מבושל שנועד לזריקה. לדבריהם, הם לא הסתירו את התנהלותם וידעו שהמטבח מצולם, ויש בכך להעיד שלא ידעו שמדובר בהתנהלות אסורה.
העובדים הודו שאין מנהל בימי שישי בתחנה ואין פיקוח על מה שלוקחים וכל אחד לוקח לפי צרכו, וכששמעו שמתנהלת חקירה הפסיקו לעשות זאת.
רק במקרים קיצוניים
הפסיקה קובעת ששלילת פיצויי פיטורים ושלילת תמורת הודעה מוקדמת תיעשה רק במקרים קיצוניים, שכן עצם הפיטורים עצמם הם עונש חמור. עם זאת, נפסק שגניבה ממעסיק מצדיקה שלילת פיצויי פיטורים, הן מתוך תכלית הרתעתית והן כעונש על מעשה הגניבה.
באוגוסט 2019 פסק בית הדין הארצי [ע"ע 17221-10-17] בנוגע למקרה בו נשללו פיצויי הפיטורים באופן מלא מעובד בכיר בחברה שנותנת שירות חיוני לציבור, ביצע את המעשה יותר מפעם אחת והוכח שנטל סכום כסף גדול לכיסו.
בית הדין הארצי הציג באותו פסק דין שיקולים להחמרה ולהקלה עם העובד בנוגע לשלילת פיצויי פיטורים:
השיקולים לחומרה 1. חומרת המעשים בגינם פוטר העובד. 2. הנזק שנגרם למעסיק או שעלול היה להיגרם לו עקב כך, היקפו והשלכותיו. 3. משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים. 4. תקופת עבודתו של העובד, מעמדו ותפקידו ומידת האמון הנובעת ממנו. 5. הפרת האמון, המוּעצמת כשמדובר ביחסי עבודה ממושכים, בתפקיד בכיר, או בתפקיד אמון. 6. השפעת התנהגותו של העובד והמעשים בגינם פוטר, על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה במקום העבודה והיקף ההרתעה בנסיבות המקרה.
השיקולים לקולא 1. אופן ביצוע העבודה במהלך תקופת עבודתו של העובד ותרומתו למעסיק. 2. משך תקופת העבודה, וכפועל יוצא עוצמת הפגיעה הצפויה בעובד ובמשפחתו, כתוצאה משלילת פיצויי הפיטורים, במלואם או בחלקם, בשים לב לסכום שיוותר בידיו למחייה. 3. נסיבותיו האישיות של העובד, לרבות גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת ההשתכרות העתידית שלו.
בית הדין צפה בסרטונים שתיעדו את מעשי העובדים, והתרשם שמדובר בכמות גדולה של בשר טרי, ושאין אלו שאריות מזון. "אף אם מדובר באירוע חד פעמי, אין מדובר בהתנהלות נורמטיבית של עובדים, כל שכן מנהלים", ציין בית הדין בהחלטתו.
"הטענה כי מדובר בשאריות, באוכל המיועד לזריקה, בחומרי גלם שתכף פגי תוקף, לא מהווה הצדקה לעשיית דין עצמית ולקבלת החלטה מה לעשות עם הסחורה האמורה", הבהיר בית הדין. "גם הטענה כי מדובר בנורמה שהיתה מקובלת אינה הצדקה לביצוע המעשים. דווקא מנהלים ואחראים במקום נדרשים להפעלת שיקול דעת מדוקדק באשר לאישור פעולות כאלה ואחרות לעובדים, בוודאי כשמדובר בנטילת סחורה הביתה שהיא בליבת עשייתה של החברה".
בית הדין התייחס לטענת העובדים לפיה היה על החברה להזהיר אותם שמדובר בהתנהלות פסולה, וקבע שאין אחריות כזו רובצת על המעסיק, מה גם שהמנהלים ממילא לא ידעו על כך: "כיצד יוכלו להתריע על מעשה אסור כאשר הם לא יודעים כלל שהוא מבוצע?".
