המעסיק הודיע לעובדת שהוחלט לא להשיב לה את התפקידים אותם מילאה לפני הלידה, ושהיה מפטר אותה לולא המניעה החוקית
בית הדין לעבודה בנצרת פסק לאחרונה פיצוי לעובדת, שלאחר חופשת הלידה ביקשה לחזור לתפקידה בחברה – אולם תפקידה ומטלותיה חולקו בין שני עובדים אחרים, כך שלא נותר לה תפקיד מוגדר.
העובדת הועסקה כפקידה בחברה לשיווק מוצרי עץ, ושכרה החודשי עמד על כ-5,000 שקל. לאחר כשנה נערכו חילופי בעלות תוך שמירה על רצף העסקתה של העובדת, שהיתה בתחילת ההיריון.
העובדת טענה שלאחר חזרתה מחופשת הלידה, שארכה 4.5 חודשים, התבשרה על ידי מנהל החברה על כך שהוחלט לא להשיב לה את התפקידים אותם מילאה לפני הלידה, ושלולא האיסור לפטר אותה לאחר חופשת הלידה – היה עושה זאת.
עוד טענה העובדת, שנאמר לה באופן מפורש שהחברה מעדיפה להעסיק גבר שיכול לעבוד שעות ארוכות יותר בשל העדר אילוצים משפחתיים. בחלוף כחודשיים וחצי לאחר שובה מחופשת הלידה פוטרה מעבודתה ללא עריכת שימוע כדין, תוך הפלייתה בשל היותה אישה ואֵם.
החוקים הרלוונטיים לדיון בנושא זה הם שניים: האחד הוא חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, והשני הוא חוק עבודת נשים.
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע בין היתר שאין להפלות עובדת על רקע מין, היריון או הורות. בית הדין הארצי לעבודה פסק בעבר [ע"ע 627/06] שאפילו אם השיקול המפלה היה רק אחד השיקולים שנשקלו בעת קבלת החלטת הפיטורים, כלומר נלוו אליו שיקולים ענייניים – עדיין מדובר בהפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
חוק עבודת נשים אוסר על מעסיק לפטר עובדת במשך התקופה של 60 ימים לאחר חזרתה מחופשת הלידה. בית הדין הארצי לעבודה הסביר בינואר 2018 [ע"ע 23910-10-15] שמטרת הוראת חוק זו היא למנוע מהמעסיק לסכל את חזרתה של העובדת, להבטיח את זכותה לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה וכך לתת לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה.
הפסיקה קובעת שגם אם חלו שינויים דרמטיים בארגון במהלך חופשת הלידה, אין זה לגיטימי לצפות מעובדת שחזרה מחופשת לידה לשאת אותם על כתפיה. "הסתמכות המעסיק על שינויים מעין אלה כאסמכתא לאי שילובה של עובדת ששבה לעבודה מחופשת לידה לא תתקבל, ומשמעותה תהיה אי קיום הוראת החוק", הבהיר בית הדין הארצי לעבודה בינואר 2013 [ע"ע 44309-05-11].
ביוני 2016 דן בית הדין הארצי [ע"ע 42097-12-11] בשאלה אם מעסיק רשאי למסור בתקופה המוגנת – כלומר במהלך ההיריון, חופשת הלידה וכן 60 הימים שלאחריה – לעובדת הודעת פיטורים שתיכנס לתוקף לאחר סיום התקופה המוגנת, והשיב על כך בשלילה.
במקרה הנוכחי, לאחר בחינת העדויות והראיות שהובאו בפניו, פסק בית הדין שהוכח שתפקידה של העובדת נלקח ממנה במהלך חופשת הלידה, ונאמר לה מפורשות היא תפוטר עם תום התקופה המוגנת – ומכאן שהעובדת הופלתה בשל היותה אישה ואֵם.
כך חויבה החברה לפצות את העובדת ב-20 אלף שקל בשל הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, משום שבית הבין שוכנע שהשיקולים המפלים היו רק חלק מהשיקולים שנשקלו בהחלטת הפיטורים.
שינוי טבעי ולגיטימי?
בנוגע להפרת חוק עבודת נשים, טענה החברה שגם אם חל שינוי כלשהו בתפקיד העובדת – מדובר בשינוי טבעי ולגיטימי שחל כתוצאה משינויים ארגוניים בחברה וצעדי התייעלות שננקטו.
בית הדין הבהיר, על בסיס הפסיקה שציינו למעלה, שגם אם היו שינויי התייעלות כאלו ואחרים בחברה – אין בכך כדי לבוא "על חשבון" תפקידה ומשרתה של העובדת.
מאחר שאין מחלוקת על כך שהעובדת לא פוטרה מעבודתה בתקופת 60 הימים המוגנים שלאחר תום חופשת הלידה ואף לא ניתנה לה הודעת פיטורים למועד זה, הועמד הפיצוי על פי חוק עבודת נשים על סך 10 אלף שקל, כלומר פיצוי נמוך יחסית. בנוסף נפסק פיצוי בסך 10 אלף שקל לעובדת, מאחר שפוטרה מבלי שנערך לה שימוע כדין.
