ראשי»כתבות פופולריות»פסיקה: שינוי נהלים בחופשת לידה לא יחול על העובדת אם פוגע בזכויותיה
פסיקה: שינוי נהלים בחופשת לידה לא יחול על העובדת אם פוגע בזכויותיה
מעסיקולוג8:00
בית הדין לעבודה קבע שמינוי מנהלת נוספת לצד המנהלת ששבה מחופשת לידה הוא פסול, ומזכה אותה בפיצוי
בית הדין לעבודה בחיפה פסק לאחרונה ששינוי שעות עבודה וגיוס מנהלת נוספת לחנות אותה ניהלה העובדת, כל זאת כאשר העובדת מצויה בחופשת לידה, הן פעולות המפרות את חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
"לא עלה בידי החברה להוכיח קיומו של נוהל שינוי משמרות כנטען על ידה, וגם אם היה נוהל כזה – איננו סבורים כי היה מקום להפעילו על העובדת מיד עם חזרתה מחופשת הלידה", פסק בית הדין.
העובדת החלה עבודתה כמנהלת חנות ברשת חנויות אופנה, ועבדה בעיקר במשמרות בוקר. שכר היסוד שלה עמד על 5,500 שקל, לצד בונוס מכירות.
כשנתיים לאחר תחילת העסקתה, יצאה העובדת לחופשת לידה, וכ-3 חודשים לאחר הלידה הודיעה לחברה שבכוונתה לנצל את כל ששת חודשי חופשת הלידה.
שינוי מתכונת עבודה
במהלך חופשת הלידה, מינתה החברה מנהלת נוספת לסניף. לקראת תום חופשת הלידה, במסגרת פגישה שקיימה העובדת עם נציג החברה, נאמר לה שהחברה החליטה להמשיך את העסקת המנהלת הזמנית באופן קבוע לצד העובדת.
בנוסף הובהר לה שהחל ממועד חזרתה לעבודה, תשתנה מתכונת עבודתה והיא תידרש לעבוד בעיקר במשמרות אחר הצהרים וערב, ולא במשמרות בוקר כפי שהיא עבדה עד לחופשת הלידה.
החלטות אלו של החברה הביאו את העובדת להודיע על התפטרותה, ולא לשוב לעבודה לאחר חופשת הלידה. במכתב ההתפטרות ציינה העובדת שאין באפשרותה להתחיל לעבוד במשמרות ערב לאור הצורך בטיפול בתינוק, ובנוסף ציינה שנודע לה כעת שתיאלץ להתחלק בסמכויותיה עם המנהלת החדשה.
החברה טענה שההחלטה להעסיק את המנהלת הזמנית באופן קבוע התקבלה בידיעתה ובהסכמתה של העובדת, ואילו העובדת טענה שנודע לה על כך לראשונה רק במסגרת אותה פגישה האמורה.
בית הדין: "סתירות ואי דיוקים"
"בעוד שעדות העובדת הייתה עקבית ואמינה בעינינו, מצאנו כי עדויותיהם של עדי החברה היו מגמתיות והכילו סתירות ואי דיוקים", ציין בית הדין בהחלטתו.
לא הוּכחה טענת החברה לפיה במהלך חופשת הלידה התקבלה החלטה גורפת לשנות את נוהל חלוקת המשמרות בכל חנויות הרשת, אולם בית הדין הבהיר: "גם אם נצא מנקודת הנחה שהיה נוהל מחייב שכזה, איננו סבורים שהיה מקום להפעיל נוהל זה על העובדת עם שובה מחופשת הלידה, שכן לא כל החלטה על שינוי במתכונת העבודה היא פררוגטיבה של המעביד".
בית הדין קבע שדרישת החברה מהעובדת לשנות את שעות עבודתה הרגילות משעות בוקר לשעות צהריים וערב הייתה בלתי הוגנת ובלתי סבירה. זאת כאשר מספר ימים לפני מועד חזרתה המתוכננת מחופשת הלידה הועמדה העובדת בפני עובדה מוגמרת של שינוי מתכונת המשמרות, שהצריכה ממנה היערכות מחודשת, תוך מציאת סידור לבנה התינוק.
אין הצדקה למנהלת נוספת
בית הדין ציין שגרסת החברה בנוגע לסיבות שהביאו להעסקת המנהלת הנוספת כמנהלת קבועה הייתה רצופת סתירות. בתחילה טענה החברה שהמנהלת מונתה באופן זמני בלבד, ולאחר מכן נטען שמלכתחילה מונתה על תקן קבוע, ונציג החברה אף הודה שלא נאמר לעובדת שהיא זמנית.
עניין זה שומט את הקרקע תחת טענת החברה לפיה הפיכת המנהלת המחליפה מזמנית לקבועה נעשתה בידיעתה ובהסכמתה של העובדת.
"כך או אחרת, לא מצאנו הצדקה בהחלטת הנתבעת להמשיך ולהעסיק את המנהלת הנוספת במקביל לעובדת לאחר חזרתה מחופשת הלידה, וזאת במיוחד בנסיבות בהן החברה הייתה שבעת רצון מתפקודה של העובדת כמנהלת הסניף, וההפסדים בסניף החלו החל וכתוצאה מיציאת התובעת לחופשת הלידה", פסק בית הדין.
ירידה בהכנסות?
גרסת החברה לפיה במקרים של ירידה בהכנסות היא ממנה שתי מנהלות לסניף סותרת את העובדה שלאחר התפטרות העובדת החברה לא מצאה לנכון למנות מנהלת נוספת – זמנית או קבועה – במקומה.
"בנסיבות בהן אין מחלוקת כי החברה הייתה שבעת רצון מעבודת העובדת כמנהלת בודדת של הסניף, לא מצאנו כל הצדקה להמשיך ולהעסיק את המנהלת הנוספת במקביל לעובדת לאחר חזרתה מחופשת הלידה", הוסיף בית הדין.
כך נפסקו לעובדת פיצוי לפי חוק עבודת נשים בסך של כ-13 אלף שקל, פיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך של 25 אלף שקל, השלמת פיצויי פיטורים בסך של כ-4,000 שקל, וכן השלמת תשלומי פנסיה בסך של כ-12,00 שקל. בנוסף חויבה החברה לשלם לעובדת הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסך 7,500 שקל.
