סירוב העובד להגיע לשימוע לאחר פיטוריו שלל ממנו זכאות לפיצויים

בית הדין לעבודה בבאר שבע פסק לאחרונה שלמרות שהעובד פוטר ללא שימוע בעודו שוהה בחופשת מחלה – הוא אינו זכאי לפיצוי, מאחר שסירב להגיע לשימוע מאוחר כשהחברה ביקשה לתקן את התנהלותה הלא חוקית.

כעשרה חודשים לאחר שהחל את עבודתו כמלגזן בחברה, נפצע העובד במהלך עבודתו. הוא הודיע למנהל התחום בחברה שהוא יוצא למנוחה קצרה במפעל, ולמחרת שלח לו הודעה בה שיתף בתחושתו שהוא אינו מוערך מספיק, ואם החברה אינה מרוצה ממנה – שתפטר אותו.

יום לאחר מכן שלח העובד הודעת טקסט לבעלי המפעל, והודיע שהוא מרותק למיטה. באותו היום קיבל הודעה ממנהל התחום על סיום העסקתו בחברה, והוא התבקש להחזיר את הרכב. העובד ביקש לוודא שהוא מפוטר, ונענה בחיוב.

קראו עוד במעסיקולוג:
^*  פסיקה: ניתן לקיים לעובד שימוע גם לאחר שנמסר לו מכתב פיטורים
* בית הדין הארצי: מעסיק מחויב לאפשר לקרוב משפחה או ידיד של העובד להצטרף לשימוע
* המעסיק גייס בחשאי מחליף, העובד יפוצה ב-15 אלף שקל
^* התחייבה לא לבצע שעות נוספות, אך המעסיק חויב לשלם עבורן כ-85 אלף שקל
^* בית הדין הארצי לעבודה: מה מותר לשאול מועמדת בנוגע לזמינותה?

בעקבות הודעת הפיטורים, השיב העובד למנהל התחום שהוא מרותק למיטה עם כאבי גב ואינו יכול להשיב את הרכב. לאחר שפנה לרופא המשפחה וביצע מספר בדיקות, קיבל העובד אישור מחלה למשך חודשיים וחצי.

חודש לאחר מכן קיבל העובד מגורם אחר בחברה הודעת טקסט בה זומן לשיחת שימוע. הוא ביקש לדחות את מועד השימוע בשל מחלתו, אולם יום למחרת שלח עורך דין מטעמו מכתב בו הובהר שאין בזימון לשימוע כדי לרפא את ההתנהלות הלא חוקית של החברה.

בית הדין הארצי: "ניתן לרפא פגם של הפסקת עבודה ללא שימוע בדרך של קיום שימוע מאוחר. זאת, בכפוף לכך שהשימוע נעשה בתום לב, בנפש חפצה ותוך נכונות לשקול מחדש את ההחלטה"

בתום לב ונפש חפצה

בתגובה למכתב זה, הבהירה החברה שהעובד אינו מפוטר, ושלאחר חופשת המחלה רשאי העובד לשוב לעבודתו עד לקיום השימוע, ואף הצהירה שבמידת הצורך יינתנו לו ימי הודעה מוקדמת כדין. העובד לא הגיב, ובחר להגיש תביעה נגד החברה, בין היתר בטענה לפיה הוא פוטר ללא שימוע בעודו שוהה בחופשת מחלה.

לאחר שבחן את העדויות ואת הראיות שהובאו בפניו, קבע בית הדין לעבודה שטענת החברה לפיה מנהל התחום לא היה מוסמך לפטר את העובד – לא הוּכחה, שכן אותו מנהל כבר פיטר עובד אחר בחברה, ובנוסף השימוע אליו זומן העובד היה אמור להתקיים בפניו. כך נפסק שהעובד אכן פוטר ללא שימוע, שכן מדובר בהודעה שאינה משתמעת לשני פנים.

חרף זאת, בית הדין פסק שהעובד אינו זכאי לפיצוי, תוך הישענות על החלטה של בית הדין הארצי משנת 2008 [ע"ע 163/06], לפיה "ניתן לרפא פגם של הפסקת עבודה ללא שימוע בדרך של קיום שימוע מאוחר. זאת, בכפוף לכך שהשימוע נעשה בתום לב, בנפש חפצה ותוך נכונות לשקול מחדש את ההחלטה".

"העובד הוא שסיכל את האפשרות לקיום השימוע המאוחר. העובד לא הניח בפנינו טעם מספק לסיבה לפיה סירב להזמנה לשימוע המאוחר"

מצב בלתי הפיך?

בית הדין בבאר שבע הסביר שיש לבדוק אם הודעת הפיטורים יצרה מצב בלתי הפיך, או שהיה בשימוע מאוחר כדי לתקן את הפגם. "הזמנת העובד לשימוע מאוחר היתה אותנטית, כאשר ההזמנה לשימוע נשלחה על ידי מנכ"ל החברה, ולא מנהל התחום שפיטר את העובד לראשונה, ולדידנו היה בה כדי לרפא את הפגם", פסק בית הדין. "העובד הוא שסיכל את האפשרות לקיום השימוע המאוחר. העובד לא הניח בפנינו טעם מספק לסיבה לפיה סירב להזמנה לשימוע המאוחר".

בית הדין קיבל את טענת החברה לפיה בין קבלת הודעת הפיטורים לבין הזמנת העובד לשימוע מאוחר, לא שינה העובד את מצבו ולא נגרם לו כל נזק, שכן ממילא שהה באותה תקופה בחופשת מחלה, והיה מנוע מלעבוד.

"ראוי היה כי העובד היה נותן לחברה האפשרות לקיים השימוע, ואם היה סובר כי השימוע נערך שלא כדין, עדיין הייתה עומדת בפניו האפשרות לעתור לפיצוי בגין הפרת זכותו לטיעון", הבהיר בית הדין. "אולם עמידתו על הטענה והדרישה לפיצוי לפני קיום השימוע המאוחר אינה ראויה, ויש בה כדי לאיין את זכותו לפיצוי".

פיטורים בזמן מחלה

פיטורי עובד בזמן חופשת מחלה אסורים. בית הדין לעבודה פסק שלמרות שפיטורי העובד נעשו כאשר החברה ידעה שהעובד שוהה בתקופת מחלה, הוא אינו זכאי לפיצוי. זאת בעקבות ניסיון החברה לרפא את הפגם שנפל בפיטוריו, תוך זימונו לשימוע מאוחר.

"אין פסול בזימון העובד לשימוע באותה העת, ובלבד שיחסי העבודה היו נמשכים עד למיצוי ימי המחלה", הבהיר בית הדין. "העובד סיכל באפשרות קיומו של השימוע המאוחר וריפוי הפגם, תוך עמידה על טענתו לפיה פוטר שלא כדין".

בהקשר זה יש לציין כי בית הדין הארצי פסק בדצמבר 2008 [ע"ע 383/07], שאיסור פיטורי עובד בזמן מחלה רלוונטי רק כשמדובר בפיטורים, אך אין מניעה במשך תקופה זו להודיע לעובד על הכוונה לפטר אותו תוך זימונו לשימוע, כל עוד תקופת ההעסקה תימשך עד למיצוי ימי המחלה.

[סע"ש 49094-02-18]

<< לחצו לצפייה: פסקי דין בנושא שימוע לפני פיטורים >>