ראשי»כתבות פופולריות»העובד לא קיבל הודעה על תנאי העסקה לאחר הניוד, יפוצה ב-15 אלף שקל
העובד לא קיבל הודעה על תנאי העסקה לאחר הניוד, יפוצה ב-15 אלף שקל
מעסיקולוג8:12
בהחלטה חריגה הורתה השופטת למעסיק להוציא את העובד להכשרה, ולאחריה תיבחן מחדש התאמתו לתפקידו הקודם
אילוסטרציה
בית הדין לעבודה בחיפה הורה לאחרונה לעיריית חיפה להוציא את אחד מעובדיה להכשרה, ולאחריה תידרש העירייה לבחון מחדש את התאמתו לשמש בתפקידו הקודם או בכל תפקיד ניהולי מקביל.
"לא שוכנענו כי התקיימו התנאים המצדיקים לבטל את החלטת העירייה לחלוטין, תוך כפייתה להעסיק את העובד בתפקידו המקורי ברשות החניה, ומאידך התברר… שניתן היה לשפר את כישוריו של העובד כמנהל, וזאת לא נעשה ללא הסבר מניח את הדעת", נימק בית הדין את החלטתו. "אנו סבורים כי אין מנוס אלא לתוּר אחַר סעד ייחודי, כזה שיאזן בין זכויותיו של העובד, עובד ותיק ועתיר זכויות בעירייה, לבין הפררוגטיבה הניהולית של העירייה".
מדובר בפסק דין ארוך במיוחד, המשתרע על פני כ-50 עמודים, ומעסיקולוג בחר להתמקד בארבע סוגיות עיקריות בהן דנה השופטת אביטל רימון-קפלן – האחת היא ההוראה החריגה שניתנה כאמור למעסיק בנוגע להוצאת העובד להכשרה ולאחריה בחינה מחודשת של התאמתו לתפקידו הקודם, השנייה היא זכות העובד לשימוע לפני העברתו מתפקידו, השלישית היא פגמים שונים שנפלו בהליך ניודו של העובד בגינם נפסק לו פיצוי בגובה 30,000 שקל, והרביעית היא הפרת החובה המוטלת על מעסיק למסור לעובד הודעה על תנאי העסקתו גם לאחר ניודו לתפקיד אחר – בגינה נפסק לעובד פיצוי בגובה 15,000 שקל.
העובד, שהיה בן 61 במועד הגשת התביעה, הועסק במשך 26 שנה באחת ממחלקות העירייה, והחל משנת 2011 כיהן כמנהל המחלקה.
לטענת העירייה, בשל יחסי אנוש עכורים ותלונות קשות מצד עובדי המחלקה הנוגעות ליחס מעליב ומשפיל מצד ההנהלה, זומנו המנהלים – ביניהם התובע – לשיחה עם ראש מינהל התפעול בעירייה, והתבקשו לשפר את יחסם כלפי העובדים הכפופים להם.
מאחר שתלונות העובדים לא פסקו הוחלט לבחון לעומק את הדברים, ועל פי חוות דעת של מומחה חיצוני שנמסרה לעירייה – התובע תרם ליצירת תחושות קשות של פחד, ניכור וחוסר מוטיבציה בקרב העובדים. בפרק הסיכום שבדו"ח האבחון האמור, צוין שהליקוי החמור ביותר במחלקה הוא הרמה הנמוכה של הניהול האנושי.
השפלות והטחת עלבונות
שינויים שנערכו במחלקה בעקבות הדו"ח הועילו למשך כשנה, אולם לאחר מכן המצב חזר לקדמותו. בדו"ח המעקב שהזמינה העירייה, עלה מחדש עניין חוסר האמון מצד המנהלים, והעובדים דיווחו על תחושת נרדפות, אלימות מילולית קשה, השפלות והטחת עלבונות מצד המנהלים במחלקה.
בדו"ח הומלץ על שינוי הרכב ההנהלה, אולם העירייה סברה שהעברת כל המנהלים מתפקידם תהווה פגיעה אנושה ביכולת המחלקה לתפקד, וכך הוחלט שמבין שלושת המנהלים – יש לנייד רק את התובע מתפקידו, בהיותו הגורם המרכזי שפעל מול העובדים.
העירייה טענה שהתובע סירב להצעות שהוצעו לו בנוגע למעבר תפקיד, וכך זומן לשימוע על מנת להכריע בסוגיה, ולאחר קיום השימוע הוחלט להעבירו לתפקיד רכז אחזקת מקלטים באגף הביטחון בעירייה. בעקבות ההחלטה הגיש העובד תביעה נגד העירייה בבית הדין לעבודה.
בית הדין מציב לעצמו קו אדום
"בחינתו של בית הדין את התנהלות המעסיק היא בחינה מנהלית, היינו בית הדין אינו שם את שיקול דעתו במקום שיקולי המעסיק, והוא לא יחליט במקום המעסיק כיצד עדיף לנהוג", הבהיר בית הדין בהחלטתו. "ההתערבות של בית הדין איננה בדרך של ניהול עסקו של המעסיק במקומו בדרך הטובה ביותר, אלא היא מצומצמת לפסילתה של החלטה בין אם בדרך של ביטולה או אף הצהרה על בטלותה, וזאת אם נמצא כי אותה החלטה ניתנה בחריגה מסמכות, או כי יש בה פגיעה בכללי הצדק הטבעי, או כי היא נגועה בשיקולים זרים, או באי סבירות קיצונית היורדת לשורשו של עניין".
"יותר מכך", המשיך בית הדין, "בית הדין לא ישים את שיקול דעתו תחת זה של המעסיק אפילו היה הוא עצמו בוחר באפשרות אחרת מזו שבחר בה המעסיק ללכת, וזאת כל עוד מצויה אותה אפשרות במתחם הסבירות".
במילים אחרות, בית הדין אינו מנהל את עסקו של המעסיק במקומו, ולכן הוא לא יתערב בהחלטות המעסיק וישנה אותן, אלא אם כן יוכח בפניו שנפל פגם בהחלטה שיש בכוחו להביא לביטולהּ.
פגמים רבים בהליך הניוד
בית הדין העביר ביקורת חריפה על התנהלות העירייה, בין היתר על כך שבחרה שההמלצה המהותית והעיקרית בשתי חוות הדעת האמורות, שהיה בה כדי לפגוע בצורה משמעותית בתובע ואף ביתר המנהלים, הוסתרה מעיניהם.
"לא ניתן להתעלם מכך שאי העמדת התובע בזמן אמת(הדגשה במקור – מעסיקולוג) ובשעה שעוד יכול היה לשנות דברים, על אותה המלצה להשעותו ולאחר מכן להעבירו מתפקידו, מהווה פגם בהליך העברתו מתפקידו ברשות החניה, שיש בו כדי לפגוע בזכות הטיעון של התובע", ציין בית הדין.
בית הדין אף התייחס לכך שבמסגרת השימוע לא ניתנה לממונה הישיר של העובד להשמיע את דבריו. הסיבה, כך התברר במהלך מתן העדויות, היתה שעמדתו של אותו ממונה בנושא היתה שונה לחלוטין מעמדת הנהלת העירייה.
"משאלו הם פני הדברים, אנו קובעים כי גם בהליך השימוע עצמו נפל פגם בזכות הטיעון של התובע, לא רק בשל כך שנשללה מהממונה הישיר האפשרות להשמיע את חוות דעתו על התובע במעמד השימוע, אלא ובעיקר בשל הטעם שבגללו נשללה אותה אפשרות מהממונה הישיר, היינו העובדה שדעתו לא תאמה את דעת הנהלת העירייה", פסק בית הדין.
עם זאת, בית הדין הוסיף וציין כי התרשם שמניעת הממונה הישיר לדבר במסגרת השימוע לא נעשתה בכוונת זדון או מתוך כוונה לפגוע בתובע, אלא בשל חוסר הבנה של מהות הליך השימוע ותפקידו שלו במסגרתו.
טיימינג בעייתי
פגם נוסף בזכות הטיעון של התובע נעוץ בשלב קבלת ההחלטה על העברת התובע בלבד מתפקידו. "לגופם של דברים, מדובר בהחלטה סבירה לכאורה, אך בהיבט של זכות הטיעון – ומשלא היה חולק בסופו של יום, גם לשיטת העירייה, כי לא ניתנה לתובע האפשרות להשמיע את דבריו, בטרם הוחלט כי רק הוא יועבר מתפקידו – נפגעה זכותו של התובע להשמיע את טענותיו כנגד אותה כוונה(הדגשות במקור – מעסיקולוג), והוא הועמד בסופו של יום מול 'מעשה עשוי', מבחינה זו שהוחלט שהוא היחיד שיועבר מתפקידו, ורק אז ניתנה לו האפשרות לטעון את טענותיו כנגד אפשרות זו בלבד, ולא כנגד האפשרות שגורם אחר יועבר מתפקידו, במקומו", נימק בית הדין את החלטתו.
"אף לגבי פגם זה לא שוכנענו כי הוא נבע מכוונת זדון או שיקולים זרים, ובהמשך להתנהלות העירייה כפי שנדונה לעיל, נחה דעתנו כי אף לעניין זה מדובר היה בחוסר הבנה של מהות הליך השימוע וחובות המעסיק במסגרת מילוי חובותיו על פי דין", הוסיף בית הדין.
פגם נוסף שהעלה בית הדין בנוגע להליך העברת התובע מתפקידו, היה חוסר הבהירות בהתקשרות עם חברת האיבחון החיצונית שמסרה לידי העירייה את חוות הדעת על המנהלים, וכפועל יוצא מכך נוצר גם חוסר בהירות כלפי התובע ושאר המנהלים ביחס להליך שהם צפויים לעבור. התברר שהם סברו שמדובר בהכשרה למנהיגות, בעוד שבפועל הם היו תחת בדיקה לצורך בחינת תפקודם והתאמתם לתפקידי ההנהלה בהם כיהנו.
בית הדין: אין חריגה מסמכות
"כעולה מהכרעותינו עד כה, הרי שגם אם הפגמים בהם לקתה החלטת הניוד של התובע מתפקידו הם מכעיסים ומקוממים, לא שוכנענו כי מדובר בהחלטה שהתקבלה בחריגה מסמכות, או שהיא נגועה בשיקולים זרים, או שהיא לוקה באי סבירות קיצונית היורדת לשורשו של עניין, באופן שיצדיקו את פסילתה של ההחלטה ומתן צו להשבתו של התובע לתפקידו", פסק בית הדין. "אשר לכללי הצדק הטבעי, הרי שכאמור מקורה של זכות הטיעון הוא בכללי הצדק הטבעי, כך שפגיעה בזכות הטיעון, יש בה משום פגיעה בכללי הצדק הטבעי".
הפסיקה אף קובעת כי לא כל פגם במתן זכות שימוע מצדיק מתן פיצוי או סעד כלשהו לעובד, ויש לבחון כל מקרה לגופו ולפי נסיבותיו.
במקרה זה אין מדובר בהחלטת פיטורים, אלא בהחלטה פחותה בחומרתה של ניוד עובד מתפקידו, ובית הדין פסק שהתערבות בה בדרך של ביטולה המוחלט והחזרת העובד לתפקידו תוך כפיית שירותו באותו מקום – מהווה פגיעה חמורה מעל הנדרש בפררוגטיבה הניהולית של העירייה, בנסיבות בהן נפסק שהדברים לא נעשו על בסיס שיקולים פסולים.
"אשר על כן, וגם אם אין דעתנו נוחה מהתנהלות העירייה בכל הנוגע להליך העברת התובע מתפקידו, לא שוכנענו כי נסיבות המקרה שבנדון הן מסוג המקרים המצדיקים לפסול את החלטת העירייה על העברת התובע מתפקידו, ולהעניק לתובע צו עשה להשבתו לתפקידו ברשות החניה, כפי שהתבקש על ידו", קבע בית הדין.
שימוע נוסף לאחר ההכשרה
כך הורה בית הדין שבתוך 30 יום מקבלת פסק הדין, העירייה תזמן את התובע למפגש עם נציגי העירייה המוסמכים, שבמסגרתו יהא על הצדדים להגיע להסכמה על המקום ומהות ההכשרה שיקבל התובע לצורך התאמתו לתפקיד של ניהול ומנהיגות. אם לא תושג הסכמה בין הצדדים, כך נפסק, הסוגייה תוכרע על ידי גורם שלישי שיוסכם על הצדדים.
העירייה תישא בכל העלויות הכרוכות בהכשרת התובע, וכן תשלם לתובע את מלוא שכרו בכל תקופת ההכשרה. בתום ההכשרה, תוך הבאה בחשבון של הציונים של התובע בהכשרה או חוות הדעת על כישוריו הניהוליים, תקבל העירייה החלטה אם להחזיר אותו לתפקידו הקודם, האם להעביר אותו לתפקיד ניהולי מקביל או לתפקיד לא ניהולי, או אם להשאיר אותו בתפקידו הנוכחי.
כל זאת, לאחר שהעובד יוזמן לשימוע בו יפורטו בפניו החלופות הרלוונטיות והנימוקים להן. כמובן שניתן לצדדים החופש להגיע בהסכמה להבנות אחרות.
בעקבות הפרת הסכם העבודה על ידי העירייה, פסק בית הדין לעובד סך של 30,000 שקל על רקע עוגמת הנפש שנגרמה לו כתוצאה מהתנהלות העירייה.
אי מתן הודעה לאחר ניוד
העובד טען שלאחר ניודו מתפקידו, לא נמסרה לו הודעה בנוגע לתנאי עבודתו כנדרש על פי חוק. לדבריו, בניגוד לטענות העירייה, לא מדובר בתפקיד זהה לתפקידו כמנהל מחלקה, שכן בתפקידו כמנהל היה ממונה על עשרות עובדים, בעוד בתפקידו הנוכחי הוא ממונה על מספר מקלטים ואין מדובר בתפקיד ניהולי.
בית הדין לעבודה פסק שהתובע הוכיח שהעירייה הפרה את חובתה בהתאם לסעיף 3 לחוק הודעה לעובד (ראו מסגרת), מאחר שלא מסרה לו הודעה על השינוי בתנאי עבודתו בעת מעברו מתפקיד מנהל מחלקה לתפקידו כרכז ביטחון.
"רשות מקומית גדולה דוגמת העירייה שבנדון – המעסיקה מאות רבות של עובדים ושנעזרת במנגנון שכר ומשאבי אנוש רחב היקף, כמו גם במנגנון ייעוץ משפטי צמוד – איננה יכולה להתגונן בטענה שאי מסירת הודעה לעובד בהתאם לסעיף 3 לחוק, נעשה שלא ביודעין על ידיה, בפרט כך שעה שהעירייה לא תיקנה את הפגם ואף לא השיבה לפנייתו של התובע… לקבל לידיו את הגדרת תפקידו החדש", נימק בית הדין את החלטתו.
כך פסקו לעובד פיצויים לדוגמה, כלומר פיצויים עונשיים שאינם תלויים בקיומו של נזק כלשהו, בגובה 15,000 שקל. בנוסף חויבה העירייה בהוצאות התובע בסכום כולל של 10,000 שקל.
