4 כשלים בהליך השימוע הביאו לפיצוי העובד בכ-60 אלף שקל
מעסיקולוג11:45
העובד קיבל זימון לשימוע לפני פיטורים, שנדחה לבקשתו והתקיים בנוכחות בא כוחו. אם כך – מדוע פסק בית הדין לעבודה שהשימוע לא נערך כדין?
בית הדין לעבודה בתל אביב פסק בשבוע שעבר לעובד פיצוי בגובה כ-60 אלף שקל בשל עריכת שימוע שלא כדין. זאת על אף שלעובד נערך הליך שימוע מסודר, הוא קיבל זימון לשימוע, מועד השימוע נדחה לבקשתו, והוא היה מיוצג על ידי עורך דין בישיבת השימוע.
העובד הועסק כמנהל מכירות בחברת סטארט-אפ המפתחת מוצרים בעולם הרפואה. שכרו החודשי עמד על 22 אלף שקל ברוטו, והוא היה זכאי לעמלות שנגזרו מביצועיו.
כשנה וחצי לאחר תחילת עבודתו, קיבל העובד זימון לשימוע בו נטען שיחסי האנוש שלו לקויים ושהוא לא מצליח לפתח עבודת צוות ושיתוף פעולה עם עובדי החברה. השימוע נדחה לבקשת העובד, ולאחר עריכתו בפועל בפני מנכ"ל החברה, מנהלת משאבי האנוש וכן באי כוחם של שני הצדדים – נמסר לעובד מכתב פיטורים.
העובד הכחיש את טענת החברה לפיה פוטר בשל ליקויים ביחסי האנוש עם עובדים אחרים, וטען שהסיבה לפיטוריו היא רצון החברה להתחמק מתשלום עמלות להן היה זכאי.
החברה טענה להגנתה שהעובד פוטר בהליך תקין ומנימוקים עניינים, ושבמהלך השימוע העובד בחר בטקטיקה של היתממות והכחשה גורפת של הטענות, במקום במקום לנצל זכותו להשמיע עמדתו.
בית הדין לעבודה פסק שחרף הזימון לשימוע ועריכת השימוע, תוך התחשבות בבקשת העובד לדחות אותו למועד מאוחר יותר – מדובר בפיטורים שלא כדין.
מה הביא את בית הדין לפסוק שהשימוע לא נערך כדין?
1. היעדר דוגמאות בזימון לשימוע
נפסק שהטענות שצוינו בזימון לשימוע הוצגו באופן כללי, ולא כללו פרטים מהותיים. "אנו סבורים כי היה על החברה לתת לעובד דוגמאות לאירועים ספציפיים המסבירים את הבסיס לטענותיה", נימק בית הדין את החלטתו. "אין די בטענה כללית כגון 'אתה מגלה חוסר אכפתיות לחברה ולעובדיה', ויש להבהיר כיצד התנהגות זו באה לידי ביטוי לעמדת החברה, בדוגמאות ספציפיות".
החברה אמנם ציינה בזימון לשימוע השני דוגמאות ספציפיות לטענותיה, אך בית הדין קבע שגם דוגמאות ספציפיות אלו לא פורטו כנדרש, והיו דלות בפרטים. בנוסף, החברה לא ציינה כנדרש מהי גרסתה לגבי האירועים הללו. "בכלל זאת, לא פורטו בזימון לשימוע שמותיהם של עובדים אלו ומתי התרחשו האירועים לטענת החברה, לא פורטו הנסיבות בגינן התרחשו האירועים, מה נאמר בהם, מי נכח באירועים ועוד", הוסיף בית הדין. "בהיעדר פרטים מהותיים, לרבות פירוט גרסת החברה ביחס לכל אחד מהאירועים, אין העובד יכול לשכנע את החברה בצדקת טענותיו".
2. טענות חדשות במהלך השימוע
במהלך ישיבת השימוע ובמכתב הפיטורים הועלו טענות חדשות כנגד העובד ופרטים חדשים, אשר לא צוינו בזימון לשימוע. "חשיבות פירוט הטענות אשר הועלו כלפי העובד מקבלת משנה תוקף, נוכח נסיבותיו הספציפיות של מקרה זה, בו אין חולק כי לא הועלו תלונות בעניין מקצועיות העובד, והנהלת החברה במהלך התקופה הרלבנטית הייתה מרוצה מתפקודו המקצועי", הבהיר בית הדין.
3. חובת פירוט הטענות מוטלת במלואה על המעסיק
החברה טענה שלעובד ניתן פרק זמן מספק טרם ישיבת השימוע והוא היה מיוצג, ולכן יש לזקוף לחובתו שלא פנה לחברה בבקשה לקבל פרטים נוספים בעניין הטענות המועלות כנגדו. טענה זו נדחתה על ידי בית הדין, שהבהיר שחובת הפירוט חלה על החברה ואין לדרוש מהעובד לנסות ולנחש אם יש טענות נוספות נגדו, מיהם האנשים המעורבים באירועים ותוכן כל תלונה ותלונה הנטענת כנגדו.
העובד הבהיר במהלך ישיבת השימוע שהטענות אשר פורטו בזימון לשימוע לא הובהרו כנדרש, ולכן אין באפשרותו להתייחס אליהן. "חרף זאת, החברה לא ערכה לעובד השלמת שימוע בכתב, לא הציגה בפניו את מכלול הטענות כנגדו לרבות הדוגמאות המצויות בידה, אלא מיהרה וקיבלה החלטה בעניין סיום עבודת העובד", נימק בית הדין את החלטתו.
4. ריפוי פגמים בהליך השימוע
בית הדין לעבודה דחה את טענת החברה לפיה בתכתובות אשר הוחלפו בין הצדדים לאחר ישיבת השימוע יש כדי לרפא את הפגם בהליך השימוע ולהוות שימוע מאוחר. זאת מאחר שגם בתכתובות הללו חזר העובד על הטענה לפיה בפגישת השימוע החברה העלתה כנגדו טענות עמומות אשר מנעו אפשרות להתגונן כראוי ואף הדגיש שהופתע גם מתוכן ההחלטה על פיטוריו.
כך נפסק שלעובד נערך שימוע שלא כדין, ובית הדין נדרש לקבוע את גובה הפיצוי לו הוא זכאי. בעת קביעת גובה הפיצוי הובאו בחשבון השיקולים הבאים: משך תקופת העסקת העובד; לעובד נשלח זימון בכתב לישיבת השימוע; העובד היה מיוצג; נערך פרוטוקול וניתנה לעובד אפשרות להקליט את השימוע; לעובד ניתן פרק זמן סביר להיערך טרם השימוע.
כלומר, אין בהתנהלות האמורה של המעסיק כדי לקבוע שנערך שימוע כדין, אך יש לכך השלכות על גובה הפיצוי שגובהו נקבע על שתי משכורות, כולל העמלות אשר שולמו לו במהלך עבודתו.
במקביל דחה בית הדין את טענות העובד לפיהן הפיטורים נעשו משיקולים זרים, שפרוטוקול השימוע לא שיקף נאמנה את השימוע, שהעובד פוטר הלכה למעשה עוד בטרם ישיבת השימוע, ושלא ניתנה לו הזדמנות להציג את טענותיו בפני דירקטוריון החברה.
בנוגע לטענת העובד שהיה על החברה לתת לו תקופת ניסיון נוספת, פסק בית הדין שמדובר בהחלטה שהיא במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של החברה, ובהתאם לשיקול דעתה.
