ראשי»כתבות פופולריות»בית הדין לעבודה: ניתן לקיים לעובד שימוע גם לאחר שנמסר לו מכתב פיטורים
בית הדין לעבודה: ניתן לקיים לעובד שימוע גם לאחר שנמסר לו מכתב פיטורים
מעסיקולוג11:05
אמפתיה נדירה מצד השופטת כלפי מעסיקים: "טענות בדבר פגמים בהליך השימוע מציפות את בתי הדין לעבודה, עד שנדמה לעתים כי הגולם קם על יוצרו"
בית הדין לעבודה בתל אביב ציין השבוע בהחלטתו שכאשר מדובר במעסיק שפועל בתום לב ומדובר בפיטורים מנימוקים עניניים, הוא רשאי לערוך שימוע גם לאחר שנמסר לעובד מכתב הפיטורים, אם העובד מבקש להשמיע את טענותיו.
מדובר באמירה מפתיעה ביותר, שהרי בתי הדין לעבודה נוהגים לנקוט בהקפדה יתרה על זכות העובד לשימוע לפני פיטורים, ולא פעם גם כאשר נערך השימוע לפני הפיטורים – העובד זוכה בפיצוי כיוון שההליך לא נעשה במדויק לפי כללי הפסיקה.
חשוב להבהיר שאמירה זו של בית הדין עשויה לשמש כטיעון הגנה בידי מעסיק רק בדיעבד ולא מלכתחילה, וגם זאת רק בתנאי שמדובר במעסיק שמוכיח כאמור שהוא פעל בתום לב, ושעניין הפיטורים לא נפל על העובד כרעם ביום בהיר אלא קדמה לכך הידברות בנושא בין הצדדים.
בית הדין לעבודה הסביר שלעתים קורה, במיוחד כשמדובר במעסיקים קטנים, שהודעת הפיטורים נמסרת לאחר שהתקיימה בין הצדדים הידברות בלתי פורמלית בעניין המשך יחסי העבודה. "לעתים קרובות הדבר נעשה בתום לב, משום שהמעסיק לא היה מודע לפסיקת בתי הדין בעניין זכות השימוע", ציינה השופטת אופירה דגן-טוכמכר בהחלטתה. "אנו סבורים, כי בנסיבות כאלה אין מניעה לקיים לעובד שימוע גם לאחר שנמסר מכתב הפיטורים, שהרי המכתב כשלעצמו איננו יוצר מצב בלתי הפיך, וכשם שנחתם בהינף קולמוס, כך ניתן לבטלו, ככל שהעובד מבקש לטעון בעניין".
"נציין כי טענות בדבר פגמים בהליך השימוע מציפות את בתי הדין לעבודה, עד שנדמה לעתים כי הגולם קם על יוצרו", הוסיפה השופטת. "אנו סבורים כי מקום שההחלטה בעניין הפיטורים התקבלה בתום לב ומטעמים עניינים, ניתן לקיים שימוע לעובד גם לאחר שנמסר לו מכתב פיטורים, ובלבד שטענותיו של העובד נשמעות בלב פתוח ובנפש חפצה, ונשקלות לגופן, ככל שיש בהן טעם".
גם בג"ץ [646/93] נדרש בעבר לדון באפשרות שיש למעסיק לתקן פגם שנפל בהחלטה על פיטורים שהתקבלה בהיעדר שימוע. כך נפסק שניתן לתקן את הפגם באמצעות שימוע מאוחר, במסגרתו ייבחנו טענות העובד בלב פתוח ובנפש חפצה, כאילו לא הוצא מכתב הפיטורים.
בית הדין: "מעסיק קטנטן"
מדובר בעובד שהועסק במשך כשנתיים וחצי כמנהל שיווק והפקות בחברות הפקות, עד לפיטוריו. הוא לא הצליח להוכיח את טענתו לפיה לא זומן לשיחת שימוע לפני פיטורים, והוא אף אישר בשיחה עם הנהלת החברה שנערכה לאחר הודעת הפיטורים, שאכן התנהלו עמו מספר שיחות לגבי התנהלותו.
"גם אם נניח שהעובד לא קיבל את ההזמנה לשימוע (בין אם נשלחה אליו ובין אם לאו), וגם אם לא הבין שהשיחה… היא בעצם 'שיחת שימוע', הרי שמדובר במעסיק קטנטן וביחסים בלתי פורמליים, ולא הייתה כל מניעה כי העובד יבקש להעלות את טענותיו בעניין הפיטורים גם בעת מסירת ההודעה", הבהיר בית הדין.
הימנעותו של העובד מליצור קשר עם החברה במשך כחודשיים לאחר מכן, הוסיף בית הדין, תומכת בהתרשמות הנהלת החברה שלעובד למעשה לא היה כל עניין בהמשך יחסי העבודה.
שימוע לא היה משנה את התמונה
בית הדין התייחס לכך שממילא לא היה בידי העובד טיעון בעל משקל שיהיה בו כדי לשנות את ההחלטה בעניין פיטוריו. הוא לא הכחיש שמכירותיו ירדו באופן דרסטי בחודשים האחרונים להעסקתו, ובין הצדדים לא הושגה הסכמה בדבר תנאי ההעסקה, מאחר שהחברה החליטה בשלב כלשהו שלא לשלם לעובד עמלות בשיעור 15%. העובד אף הבהיר שאם לא תאושר לו עמלה בשיעור 15% – אין לו עניין בהמשך העסקתו.
"על אף כל האמור לעיל, אנו סבורים כי נפל פגם בהליך הפיטורים והשימוע שנערך לעובד שכל התנהלותה של החברה בכל הנוגע לתשלום תוספת 15% לא הובהרה במסמכים באופן שהקשה על העובד לעמוד על זכויותיו", פסק בית הדין. "אין כל ספק כי נשלח לעובד הסכם לחתימתו לפיו יהיה זכאי להעלאה בשכר. החברה איננה מבהירה אימתי חזרה בה מהנכונות לשלם 15%, הגם שאין כל ספק כי קיים קשר סיבתי הגיוני בין עניין זה לבין מה שמתואר כירידה דרסטית במוטיבציה של העובד".
בית הדין ראה באי הנכונות של החברה לשלם לעובד עמלה בשיעור של 15% כשיקול בהליך הפיטורים, ולכן פסק שהיה על החברה להבהיר את העניין בצורה ברורה בפני העובד.
כלומר, נפסק שעצם קיומו של השימוע רק לאחר מסירת הודעת הפיטורים לא מזכה את העובד בפיצוי, אך אופן עריכת השימוע עצמו כן מזכה אותו בפיצוי מאחר שלא ניתנה לו הזדמנות של ממש להתייחס לסיבה העיקרית בגללה החברה מעוניינת בפיטוריו. "לנוכח האמור החלטנו לפצות את העובד בגין הפגמים שנפלו בהליך הפיטורים, ולהעמיד את הפיצוי על סך 10,000 שקל".
