פיטורי העובדת האלימה נעשו זמן רב לאחר השימוע, בית הדין לעבודה הורה על ביטולם
מעסיקולוג6:20
"פרק הזמן שחלף מנתק את הקשר בין השימוע לבין הפיטורים, וככל שהמעסיק עמד על הליך הפיטורים, חלה עליו חובה לשוב ולבחון פעם נוספת האם הבסיס העובדתי להחלטה עדיין תקף"
"אין זה ראוי להותיר את העובדת במצב של חוסר ודאות לגבי המשך העסקתה, ויתרה מכך, מקובלת עלינו טענת העובדת כי משחלף הזמן ולא התקבלה החלטה, היה לה מקום להניח כי הוחלט על המשך העסקתה. אין לדרוש מן העובדת ליזום פנייה בעניין החלטה המוטלת על מעסיקה" – כך נימק לאחרונה בית הדין לעבודה בתל אביב את החלטתו החריגה להורות על ביטול פיטורי העובדת והשבתה לעבודה.
"יש להדגיש כי אין באמור כדי למנוע מהמעסיק לפתוח בהליך פיטורים נוסף, ולהזמין את העובדת לשימוע ככל שיסבור בכל שלב שהוא כי מתקיימות נסיבות המצדיקות זאת", הבהיר בית הדין.
במקרה זה המעסיק הוא גוף ציבורי, עניין שבדרך כלל גורם לבית הדין לעבודה לפסוק בצורה מחמירה. כלומר, ייתכן שאילו מדובר היה במעסיק פרטי היתה ניתנת החלטה שונה, שכן קיימות השלכות רבות לכך שמעסיק נאלץ להשיב לשורותיו עובד שהוא אינו מעוניין בהעסקתו.
העובדת מועסקת כעובדת מדינה זה כ-4 שנים כמזכירה במשרה מלאה בקרן מחקרים. כשנה לאחר שהחלה לעבוד, היתה מעורבת בשתי תקריות אלימות שהתרחשו יום אחרי יום במקום העבודה, בעקבותיהן הוחלט להשעות אותה.
בדו"ח ההשעיה צוין שהעובדת היא אמנם אֵם חד-הורית הנאבקת על פרסנתה ואחד מילדיה נכה, אך עולה מרוב עדויות העובדים במכון שמדובר ב"אישה בעייתית עם הפרעות התנהגות קשות ומצבי רוח בלתי צפויים". על אף שהומלץ לשקול את המשך העסקתה, לא בוצע כל הליך ועבודתה נמשכה כרגיל.
עוד חוזר הניגון
באפריל 2017 הוגשו נגד העובדת תלונות נוספות על אלימות מילולית קשה מצדה כלפי שתי עובדות במכון, בעקבותיהן הוצאה העובדת לחופשה כפויה. בסוף אותו חודש נערך לה שימוע, בעקבותיו הוחלט להחזיר אותה לתפקידהּ במכון, אולם היא הוזהרה שבמקרה בו היא תהיה מעורבת באירוע אלימות מילולי או פיזי נוסף, או בהפרת משמעת כלשהי, ייתכן שהדבר יביא לפיטוריה.
כעבור כחצי שנה, זומנה העובדת לשיחת בירור בעקבות תלונות נוספות על אלימות מילולית כלפי ארבעה עובדים נוספים. לאחר השיחה הוחלט לזמן את העובדת לשימוע, אך למרבה הצער היא נפלה במקום העבודה, נפגעה קשה בראשה, עברה החייאה ואושפזה 3 ימים, והוצאו לה אישורי מחלה למשך חודשיים.
בעקבות האשפוז, אובחנה העובדת כחולת זאבת חמורה (לופוס), והיא קיבלה טיפול הכולל סטרואידים וטיפולי כימותרפיה פעם בחודש, למשך 6 חודשים. לאחר מכן היא אמורה להמשיך במשך שנתיים בטיפולים כימותרפיים אחת ל- 3 חודשים.
שיקולים זרים?
כ-3 שבועות לאחר שובה מחופשת המחלה הממושכת, התקיימה שיחת השימוע. עם זאת, רק כעבור ארבעה חודשים קיבלה העובדת הודעה על פיטוריה: "…לאחר ששמענו את עמדתך כפי שהובאה במהלך השימוע ושקלנו אותה בכובד ראש, הגעתי לכלל מסקנה כי לצערי אינך מתאימה לתפקיד מזכירה במכון הלב של המרכז הרפואי. לפיכך אנו נאלצים להודיע על פיטורייך".
בכתב התביעה שהגישה העובדת נגד המכון, נטען בין היתר כי הליך הפיטורים פגום מראשיתו ועד סופו – החל מההחלטה לערוך לעובדת שימוע בזמן אשפוזה בבי"ח, ועד לקבלת ההחלטה שהתקבלה בשיהוי רב, באופן שמנתק את הקשר בין השימוע לבין ההחלטה, בחוסר תום לב מוחלט, בזמן שהעובדת מצויה בטיפולים כימותרפיים, תוך הפעלת שיקולים זרים כגון צמצומים.
"הבהילות מצד אחד בקיום השימוע וחלוף הזמן של 4 חודשים עד לקבלת ההחלטה על פיטורים מהצד השני, מנתקים את הקשר ומעלים חשד כי מאחורי ההחלטה על הפיטורים עומדים שיקולים זרים שאינם קשורים לשימוע, כמו קיצוצים בכח אדם", טענה העובדת.
"כל העולם נגדה"
הנהלת המכון טענה להגנתה שבמהלך תקופת העסקתה היתה העובדת מעורבת באירועי אלימות פיזית ומילולית קשים, ועל אף שהוזהרה וההזדמנויות הנוספות שקיבלה – הדבר חזר על עצמו.
"לא ייתכן שכל כך הרבה עובדות מתקופות ומחלקות שונות ישקרו על התפרצויות אלימות של העובדת, והעובדת תכחיש את הדברים, תאשים את המתלוננות ותטען שכל העולם נגדה", נטען בכתב ההגנה. עוד נטען כי במעמד הוצאת מכתב הזימון לשימוע לא היה ידוע להנהלת המכון על מחלה כלשהי של העובדת או על אשפוזה.
את השיהוי הממושך בין השימוע לבין הפיטורים, הסביר המכון בכך שהיה עליו לערוך התייעצויות ובירורים נוספים שהתקיימו לאור הטענות שעלו בשימוע, בעיקר בנוגע למצבה הבריאותי של העובדת, נסיבותיה האישיות וחוות דעת הממונים הישירים עליה.
בנוסף ביקש המכון לתת לעובדת זמן התאוששות, על אף שהיא לא ניצלה ימי מחלה רבים בתקופה שבין השימוע להוצאת מכתב הפיטורים. עוד נטען שנהוג לקבל החלטה בשימוע לאחר התייחסות המעורבים לפרוטוקול, והדבר נמשך זמן. "אילו חוסר הוודאות הפריע לעובדת, היתה פונה מיוזמתה לקבל החלטה", טען המכון להגנתו.
הזכות להישמע שוב
בית הדין לעבודה פסק כי אין פגם בהחלטה לפטר את העובדת, שכן למעסיק יש פררוגטיבה ניהולית לשקול סיום העסקתו של עובד המעורב במקרי אלימות תוך יצירת סביבת עבודה רווית מתח ותלונות. עם זאת, נפסק שנפל פגם מהותי בכך שבין השימוע לבין קבלת ההחלטה על הפיטורים חלפו כארבעה חודשים.
"לטעמנו פרק הזמן שחלף מנתק את הקשר בין השימוע לבין הפיטורים, וככל שהנהלת המכון עמדה על הליך הפיטורים, חלה עליה חובה לשוב ולבחון פעם נוספת האם הבסיס העובדתי להחלטה עדיין תקף והאם לא חלו שינויים בנסיבות האישיות של העובדת", נימק בית הדין החלטתו.
"החובה לשוב ולשקול שוב את ההחלטה מעמידה אף לעובדת זכות להשמיע שוב את טענותיה בהליך שימוע ראוי המאפשר לה לשוב ולנסות לשכנע את בעל הסמכות, על רקע הזמן שחלף ושינוי הנסיבות, לשנות מדעתו", הוסיף בית הדין.
בית הדין אף ציין שהמכון, כגוף האמון על נושאים רפואיים ומתן טיפול תואם לחולים, לא שקל את האבחנה הרפואית, את אופן הטיפול שניתן לעובדת ואת הטענה לפיה התנהגותה נבעה מהיעדר אבחנה וטיפול במחלה, ושהעובדה שלא היו תלונות נוספות נובעת מהטיפול שניתן לה לאחר שהמחלה אובחנה.
