תעסוקת מבוגרים במגזר העסקי

רבים מאתנו מכירים אנשי מקצוע מהשורה הראשונה שלקראת גיל 50 פוטרו ממקום העבודה בעקבות קיצוצים או סיבות טכניות אחרות, ובשל גילם "המתקדם" התקשו למצוא מקום עבודה חדש. הם בעלי יכולות גבוהות וכישורים מחודדים, עתירי ניסיון, מלאי מוטיבציה, הילדים כבר גדולים ואין את בלת"מי-הילד-שוב-חטף-שפעת או את תשישות-יולי-אוגוסט הידועה לשמצה. איך? איך לא חוטפים אותם? אנחנו שואלים את עצמנו, הם הרי יכולים להיות נכס לחברה. ככה זה, רק כשמכירים מקרוב מבינים עד כמה ההחמצה גדולה עבור שני הצדדים. למרבה הצער, תעסוקת מבוגרים במגזר העסקי הופכת לבעיה יותר ויותר חמורה עם השנים. 
 תעסוקת מבוגרים במגזר העסקי
רוב המעסיקים מעדיפים עובדים צעירים, זהו כבר סוד גלוי. שוק העבודה המודרני משתנה ללא הרף, ומקשה על מבוגרים לשרוד בו. ממסמך של שירות התעסוקה הישראלי משנת 2014 עולה כי קצב פליטת עובדים מבוגרים מהעבודה בענף ההייטק גבוה במידה ניכרת מיתר הענפים, ועמד על כ-9% מהמועסקים שגילם עולה על 45. הסיכוי של עובד מבוגר להיקלט במקום עבודה חדש הוא נמוך ביותר, ורבים המעסיקים שמעדיפים לדלג מעל הראיון עמו. קורות החיים הולכים לפח ללא כל סיבה מוצדקת, ומדובר כאמור בהון אנושי מהאיכות הגבוהה ביותר.

מדוח שפורסם ב-2014 על ידי נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה ומשרד הכלכלה בנוגע לתעסוקת מבוגרים במגזר העסקי, עולה כי כ-38% מהמעסיקים סבורים שהעסקת עובדים מבוגרים משתלמת יותר מהעסקת צעירים. כ-40% מהמעסיקים סברו שהכדאיות דומה, ורק 22% סברו שפחות משתלם להעסיק עובדים מבוגרים.

נתונים מעניינים, לא? במיוחד לאור העובדה שכ-77% מהמעסיקים סבורים שבישראל קיימת במידה רבה אפליה של מבוגרים לעבודה, וכ-55% מהם סבורים שקיימת אפליה של מבוגרים בפיטורים מהעבודה. אפליה של מבוגרים בתעסוקה באה לידי ביטוי במלוא עוצמתה בתהליך הקבלה לעבודה, והיא נפוצה הרבה יותר מזו הקיימת במסגרת העבודה בתחומים כגון שכר, תנאים, קידום או הכשרה מקצועית (ראו תרשים).

 



 

 

על פי ממוצע ההערכות של המעסיקים, אפליית גברים על רקע גיל מתחילה בגיל 50, ואילו אפליית נשים מתחילה בגיל 47. כ-25% מהמעסיקים העריכו שהאפליה מתחילה אף בשלב מוקדם יותר, בגילאים 41 עד 49. כן כן, קראתם נכון, גיל 41. מי היה מאמין?

על פי נתוני משרד הכלכלה, העלייה בגיל מבשרת על ירידה בשיעור התעסוקה (ראו תרשים). עם זאת, במהלך העשור האחרון נרשם שיפור משמעותי בהשתתפות נשים מבוגרות בשוק העבודה, לצד שיפור בתעסוקת גברים מבוגרים. אחד ההסברים לכך הוא עדכון חוק גיל הפרישה שנכנס לתוקף בשנת 2004, והעלה את גיל הפרישה לנשים ל-62 ולגברים ל-67.

 

 



 

רק מחצית מהמעסיקים מכירים את החוק

אפליה מסוג זה היא כמובן אסורה על פי חוק, אולם מהסקר עולה שכ-18% מהמעסיקים כלל לא מכירים את החוק האמור. כ-34% מהמעסיקים העידו על "היכרות מסוימת" עם החוק, וקרוב למחציתם העידו על עצמם שהם מכירים את החוק.

על פי נתוני מרכז המחקר והמידע של הכנסת, הירידה בשיעור ההשתתפות של מבוגרים בשוק התעסוקה החלה כבר משנות ה-70. העלייה המתמדת בתוחלת החיים הממוצעת באוכלוסייה המקומית והעולמית הביאה בכל מדינות המערב לגידול בשיעור אוכלוסיית המבוגרים שגילם עולה על 65. שיעור זה עמד בישראל על 10% ב-2010, וצפוי לעלות לכ-13% בשנת 2030.

גיל הפרישה בישראל הוא נושא שנוי במחלוקת, וספג דציבלים גבוהים בוועדת העבודה והרווחה של הכנסת. על פי תוצאות הסקר, כ-40% מהמעסיקים סברו שגברים צריכים לפרוש לפני גיל הפרישה הקבוע בחוק, כ-50% סברו שגיל הפרישה הנוכחי מתאים, כ-10% מהמעסיקים סבורים שיש להעלות את גיל הפרישה לגברים, וכ-16% סבורים שיש להעלות את גיל הפרישה לנשים.

כ-90% מהמעסיקים סברו שהעלאת גיל הפרישה של גברים מ-65 ל-67 לא השפיעה על העסק. כ-4% מהם סברו שהמהלך הביא לשינויים חיוביים לעסק, ואילו כ-6% סבורים שהיו למהלך השלכות שליליות על העסק.

עוד עולה מהסקר שכ-68% מהמעסיקים סברו שניתן להעלות בצורה הדרגתית את גיל הפרישה של נשים ל-67 מבלי שתהיה על כך השפעה על העסק, כ-21% מהמעסיקים חוששים מהשפעות שליליות על העסק, ואילו כ-11% סבורים שלמהלך עשויות להיות השפעות חיוביות.

להערכת רוב המעסיקים (כ-70%), בשנים הסמוכות לגיל הפרישה לא חלים שינויים בשכר ובתפוקה של רוב העובדים. נמצא קשר חלש בין שחיקת העובדים לבין ההערכה שקיימת ירידה בתפוקת העבודה שלהם, מה שעשוי להצביע על כך שמעסיקים סבורים שעובדים מבוגרים שומרים על רמת התפוקה שלהם לאורך זמן. 

 




אליפות ישראל בזריקת קורות חיים לפח