ראשי»כתבות פופולריות»בית הדין לעבודה: קבלת מועמדת בהיריון מחייבת העסקתה עד תום התקופה המוגנת
בית הדין לעבודה: קבלת מועמדת בהיריון מחייבת העסקתה עד תום התקופה המוגנת
מעסיקולוג7:00
נפסק שהעובדה שנושא ההיריון עלה בשיחות בין המועמדת לבין החברה, אינה מעידה על הפלייה או על התנהלות פסולה של המעסיק
בית הדין לעבודה הבהיר במסגרת פסק דין שפורסם בשבוע שעבר, שמעסיק שמגייס לשורותיו עובדת בהיריון – מחויב להעסיק אותה עד תום התקופה המוגנת הקבועה בחוק עבודת נשים, כלומר עד 60 יום לאחר הלידה. במקרה זה פיטורים יתאפשרו רק לאחר קבלת היתר מיוחד מהרגולטור.
בהקשר זה נזכיר שבינואר השנה פסק בית הדין לעבודה שבמקרה בו המועמדת לא חשפה בריאיון העבודה שהיא בהיריון – על המעסיק לגלות הבנה וסבלנות. מדובר היה במקרה בו עובדת פוטרה בשל משבר אמון כתוצאה מהסתרת היריונה בריאיון העבודה, ונפסק לה פיצוי בגובה 15,000 שקל בשל כך.
בפסק הדין הנוכחי נפסק לעובדת פיצוי חריג בגובה 25,000 שקל, בגין עוגמת הנפש שנגרמה לה על רקע ביטול נסיעתה לארה"ב לצורך ניהול של אחד מסניפי החברה. זאת, על אף שבית הדין קבע שפיטוריה נעשו מסיבות ענייניות וסבירות, לאחר שלעובדת היו ספקות בנוגע להתאמתה לתפקיד והיא נמלכה בדעתה מלנסוע לחו"ל כפי שסוכם.
הכל החל כאשר בין הצדדים נחתם חוזה עבודה, לפיו העובדת היתה מיועדת לנסוע לארה"ב ולשמש כמנהלת סניף בחברה. במועד החתימה על החוזה היה ידוע למנהלי החברה שהעובדת בהיריון, והוחלט על נסיעתה בהקדם – כלומר בעודה בהיריון.
לקראת הנסיעה הצפויה לארה"ב, ביצעה העובדת שינויים מרחיקי לכת בחייה – בהם עזיבת הדירה והתפטרות שלה ושל בן זוגה מהעבודה.
לא תפקדה באופן מיטבי
בתחילת ההתלמדות בישראל היתה שביעות רצון מתפקודה, אולם העובדת אישרה שבהמשך היא "התעייפה", כלשונה. בית הדין התרשם כי "בזמן אמת, בתקופת הליך ההכשרה, העובדת לא תפקדה באופן מיטבי".
העובדת הוצבה בסניף רמלה לצורך הכשרה לתפקיד מנהלת סניף. לפני הלידה, העובדת עצמה דחתה את הנסיעה פעם אחר פעם, ולא ביקשה לקיים את החוזה בין הצדדים ולטוס לארה"ב כמתוכנן.
"נראה כי לאחר הלידה העובדת לא היתה מעוניינת ביישום ההסכמות, ש'התמסמסו' עוד קודם ללידה, וגילתה דעתה כי אין בכוונתה לעמוד על יישום החוזה", ציין בית הדין בהחלטתו. "בנסיבות אלה, פיטורי העובדת נעשו מסיבות ענייניות וסבירות".
בית הדין התייחס לכך שמנהלי החברה קלטו את העובדת בהליך מזורז מבלי לשקול כנדרש את מידת התאמתה לתפקיד. העובדה שלעובדת היתה אזרחות אמריקאית והמחסור במנהלי סניפים, הביאו את החברה לקבל את העובדת לעבודה באופן מיידי, ללא הליך מיון מסודר.
"זה רק ישתלם לי"
העובדת הסכימה להצעה מאחר שהיא סברה "שאם אני ילך על ההצעה הזאת, אז זה רק ישתלם לי". לאחר שהעובדת התחייבה לנסוע לארה"ב, קיננו בלבה ספקות בנוגע לעיתוי הנסיעה על רקע ההיריון וכן למידת התאמתה לתפקיד.
אף שבסופו של דבר העובדת הודיעה שהיא מעוניינת לקיים את החוזה ולטוס לארה"ב, בפועל העובדת גררה רגליים ודחתה את הנסיעה.
העובדת הבהירה לחברה עם קליטתה שהיא מודעת לדרישות התפקיד ושביצעה את התפקיד בעבר, אולם מיד עם תחילת הליך ההתלמדות בארץ הסתבר שהיא אינה מתאימה לתפקיד אליו נבחרה. התברר שהיא לא העריכה נכונה את יכולותיה, וטעתה לחשוב שתוכל לעמוד בדרישות התפקיד כמנהלת סניף.
גם החברה טעתה כשקלטה את העובדת לעבודה על סמך המלצות ופגישה אחת בלבד, וסברה שתוכל לעמוד במטלות הנדרשות ממנהלת סניף.
מעורבות מיותרת של עו"ד
לאחר הלידה, פנתה העובדת למנהלי החברה באמצעות עורך דין בנוגע להחזרתה לעבודה לאחר חופשת הלידה, על אף שלא היתה כל מניעה שתעשה זאת ומבלי שקדמה לכך פנייה למנהלים. "אך סביר הוא כי החברה ראתה בכך לכל הפחות כהתנהלות שאינה מצופה מעובדת שאמורה להישלח כמנהלת סניף מטעמם, מחוץ לגבולות ישראל", קבע בית הדין.
"בנסיבות העניין כשהפרת ההסכם נבעה בשל כשל של שני הצדדים, אנו סבורות כי יש מקום לפסוק פיצוי לעובדת, אם כי לא בשיעור שנתבע ונפרש", פסק בית הדין. "נוכח הנסיבות שפורטו לעיל, לא מצאנו כי המקרה שלפנינו מצדיק פסיקת פיצויי קיום".
כך חויבה החברה לשלם לעובדת פיצויי הסתמכות בגין ההוצאות שהוציאה עקב החוזה – 2,500 שקל בגין ביטול חוזה שכירות ועוד 5,000 שקל בגין עלות בניית מחסן לאחסון חפציה.
העובדת עזבה את דירתה ועברה להתגורר בבית הורי בעלה, ובית הדין ציין שמדובר באי נוחות של ממש. בהמשך, העובדת שבה להתגורר בעיר לוד, כך שהיא נדרשה לארוז ולפרוק את הציוד שברשותה פעמיים.
בנוסף העובדת ציפתה לנסיעה, בעלה התפטר מעבודתו והיא התפטרה מעבודתה. "עניינים אלה הסבו לעובדת עוגמת נפש המצדיקה פיצוי בסך 25,000 שקל (לפי הערכה של שלוש משכורות נטו שיכלה להשתכר בארה"ב, בניכוי השכר הממוצע שהשתכרה בישראל)", פסק בית הדין.
אפליה על רקע היריון?
העובדת טענה שאי הצבתה לתפקיד מנהלת סניף בחו"ל וביטול חוזה העבודה היו בשל הריונה. "יש להדגיש שהעובדת התקבלה לעבודה כשהיא בהיריון", הבהיר בית הדין. "הריונה של העובדת לא נלקח בחשבון במסגרת קבלתה לעבודה, ומנהלי החברה לא סברו שההיריון עלול להקשות עליה לבצע את התפקיד".
מנהל החברה העיד בפני בית הדין שהוא שוחח עם העובדת לגבי ההיריון בהקשר לתפקיד שהיא יועדה למלא – תפקיד הדורש מאמץ פיזי. "בהקשר שבו נושא ההיריון עלה בשיחה בין השניים, אין פירוש הדבר שמנהלי החברה ראו את ההיריון כ'בעיה'", הבהיר בית הדין. "קל וחומר שאין לראות באזכור ההיריון בשיחה כהפליה".
"מעבר למדינה זרה, לתפקיד הטומן בחובו אחריות גדולה, אינו קל בכל תקופה שהיא, ובמיוחד בתקופת היריון (ראשון)", הוסיף בית הדין. "כמו כן, מן הפן הטכני, היה על הצדדים להסדיר ביטוח רפואי לתינוק שייוולד, והעובדת גם היתה צפויה לצאת לחופשת לידה. כך שברור כי סוגיה זו דורשת היערכות, בירור ושיח. בנסיבות אלה, העובדה שנושא ההיריון עלה בשיחות בין הצדדים אינו מעיד על הפלייה או על התנהלות פסולה של מנהלי החברה".
