בין המעסיק למועמדת סוכמו במייל תנאי העבודה, על בסיסם הוחלט לקבל אותה לתפקיד. חוזה העבודה לא שיקף את התכתובת
הוחלט לגייס עובדת על בסיס הסכמתה בתכתובת במייל לתנאי שכר מסוימים, אולם ההסכמה אינה משתקפת בחוזה העבודה. האם חוזה העבודה גובר על ההסכמה בין הצדדים טרם החתימה על החוזה? בשאלה זו נדרש להכריע לפני מספר ימים בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב.
בהקשר זה נציין שנהוג להוסיף לחוזה העבודה סעיף לפיו: "למען הסר ספק, יובהר שכל הסכם שנעשה הן בעל פה והן בכתב לפני הסכם זה – בטל ומבוטל", אולם נראה שסעיף זה אינו מופיע בחוזה העבודה הנדון. מעבר לכך, סעיף זה מטרתו להגן על המעסיק, אך במקרה זה המעסיק הוא שטען שיש לתת משקל דווקא להסכמות שקדמו לחוזה.
עזבה את המקום מושפלת?
העובדת החלה במגעים עם חברה הפועלת בתחום המזון לצורך החלפת מנהלת החשבונות שיצאה לחופשת לידה. בין הצדדים נחתם חוזה עבודה לתקופה קצובה למשך שמונה חודשים, אולם נקבע שכל צד להסכם רשאי להביא לסיומו עוד לפני תום התקופה בהודעה של 14 יום מראש.
כחודש לאחר תחילת העסקתה, פנה אליה המעסיק לברר מדוע ציינה בתלוש השכר שלה ששכרה גבוה יותר ממה שסוכם עמה בתכתובת במייל.
לטענת העובדת היא השיבה שזהו השכר הקבוע בחוזה העבודה, אולם המעסיק הבהיר לה שאם לא תתקן את תלוש השכר היא מתבקשת לקחת את החפצים שלה ולעזוב לאלתר – וכך עזבה את המקום מושפלת.
הסכמתה כתנאי לקבלתה
החברה טענה להגנתה שהדברים סוכמו במייל עם העובדת כך: "זה בסדר, את יכולה לבוא. הימים וזמני העבודה כמו שכתבת גם בסדר. השכר הוא מעל מה שדיברת עם פיני (הוא אמר 9,000 ₪ ברוטו) ומאחר וה-10,000 ₪ כבר כוללים את הכל (נסיעות ופיצויים) אז בסדר. במהלך השבוע, נכין לך הסכם העסקה ושיהיה בהצלחה לכולנו", והעובדת השיבה: "בסדר. אגיע בראשון ב-8". זאת, בעוד העובדת ציינה בתלוש השכר שלה שכר יסוד בסך 10 אלף שקל, בתוספת הוצאות נסיעות בסך 500 שקל.
"מבחינתי התכתבות במייל זה לא פחות כבד משקל מהסכמים", העיד המעסיק בבית הדין. "כתבנו שזה כולל גם נסיעות וגם הפרשות וכל מה שצריך בפנים. מאחר והיא הסכימה לתנאי הזה, אמרתי ברוכה הבאה, תבואי ושיהיה בהצלחה".
המעסיק תיאר את השיחה עם העובדת שהביאה לסיום העסקתה באופן שונה, וטען שלאחר ששאל אותה לפשר הפערים בגובה השכר, היא השיבה שאין בכוונתה לשנות את תלוש השכר ושאם הוא ימשיך להתעקש על שינוי התלוש היא תעזוב את מקום העבודה באותו הרגע – וכך היה.
לכן, כך טען המעסיק, העובדת למעשה נטשה את מקום העבודה ללא הודעה מוקדמת, ועליה לשלם למעסיק דמי הודעה מוקדמת המשקפים 14 יום עבודה.
פירוש החוזה כנגד המנסח
"לאחר ששמענו את העדויות, עיינו במסמכים שהוגשו ובחנו את טענות הצדדים, באנו לכלל מסקנה כי דין התביעה להתקבל בחלקה ודין טענת הקיזוז להתקבל", פסק בית הדין.
בית הדין הבהיר שגם אם העובדת דיברה עם המעסיק על שכר שונה מזה שהופיע בחוזה העבודה – אין לכך משמעות משפטית. "הסכם העבודה גובר על הדוא"ל, כיוון שההסכם נחתם על פי דין וכחלף מתן הודעה לעובד על פי חוק. לא זו אף זו, הסכם העבודה הוא האחרון והוא הקובע", פסק בית הדין.
בחוזה העבודה אף צוין כי "כל תוספת ו/או שינוי ו/או ביטול סעיף מסעיפי ההסכם יש לעשות במסמך בכתב, החתום על ידי שני הצדדים", ולא הוצג על ידי המעסיק כל שינוי בחוזה.
בנוסף חוזה העבודה הוכן על ידי המעסיק עצמו, ולכן חל כאן הכלל המשפטי לפיו כאשר חוזה ניתן לפירושים שונים והייתה לאחד הצדדים לחוזה עדיפות בעיצוב תנאיו – פירוש כנגדו יהיה עדיף על פני פירוש לטובתו.
התפטרות או פיטורים?
בית הדין לעבודה פסק לעובדת פיצוי בסך כ-11 אלף שקל, שכן בעקבות קבלתה לעבודה זו דחתה הצעות עבודה אחרות, וחלף חודש עד שמצאה עבודה חלופית בה השתכרה שכר נמוך יותר.
עם זאת, באמצעות תכתובת שנעשתה בין הצדדים לאחר האירוע הוכיח המעסיק שהעובדת היא זו שנטשה את מקום העבודה – ומכאן שתפטרה, ולא פוטרה כפי שטענה.
"העובדת אכן התפטרה, אך נוכח הפרת ההסכם על ידי המעסיק עליו לשאת נזקה של העובדת", פסק בית הדין, וחייב את המעסיק גם בתשלום הפרשי השכר עליהם הייתה מחלוקת, והפרשות פנסיה ופדיון חופשה בהתאם.
מאחר שהעובדת עזבה את מקום העבודה מבלי שנתנה הודעה מוקדמת כמחויב בחוזה העבודה, קוזז מהפיצוי שנפסק לה סך של כ-3,000 שקל.
