פסיקה: פערי שכר בין גבר לאישה אסורים גם אם ציפיות השכר שונות

בית הדין לעבודה בבאר שבע קיבל לאחרונה טענת עובדת, לפיה היא זכאית לשכר שווה לזה שקיבל עובד שהועסק על ידי אותו מעסיק בעבודה שוות ערך. כך חויב המעסיק לשלם לה רטרואקטיבית את פערי השכר בין השניים בסך כ-10 שקל, נוסף על פיצוי בגין אפליה אסורה בסך 10 אלף שקל.

פסק הדין משתרע על פני כ-60 עמודים ודן בלמעלה מ-20 שאלות משפטיות, אך אנו נתמקד רק באחת מהן: טענת העובדת לפיה המעסיק הפר את חוק שכר שווה לעובדת ולעובד כאשר הפלה אותה בשל היותה אישה, ונתן לה שכר נמוך מזה ששולם לגבר שעבד אצל המעסיק באותו תפקיד בסניף אחר. חוק זה קובע כי "עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך".

בפסק הדין הובהר שמעסיק אינו רשאי לקבוע רמת שכר שונה לעובדת ולעובד רק בשל פערים בדרישות השכר או באופן בו המועמדים מנהלים את המשא ומתן מולו. בהקשר זה נציין שמחקרים מלמדים שנשים נוטות להגדיר מראש ציפיות שכר נמוכות יותר ביחס לגברים, ובנוסף יכולת ניהול המו"מ של נשים רבות פחות מלוטשת ביחס לגברים כאשר הנושא העומד על הפרק הוא גובה שכרן. נזכיר שבאוקטובר 2017 נפסק פיצוי בגובה 50 אלף שקל לעובדת שקיבלה שכר נמוך יותר מגבר שביצע עבודה דומה.

פערי שכר מוצדקים – מתי?

החוק מבהיר שיש לראות עבודה כשוות ערך לאחרת גם אם הן אינן אותן עבודות או עבודות השוות בעיקרן זו לזו, במקרה בו "הן בעלות משקל שווה, בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהם הן מבוצעות", כאשר מובהר בחוק כי זכותו של עובד לפי חוק זה, אינה ניתנת להתניה או לוויתור.

עוד קובע החוק, שפערי שכר עשויים להיות מוצדקים אם הם מתחייבים מאופיה או ממהותה של העבודה, דוגמת תפוקת העבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה.

מאחר שבישראל מעסיקים רבים נוהגים להחתים את העובדים במסגרת הסכם העבודה על התחייבות לפיה לא יחשפו את תנאי ההעסקה שלהם בפני עמיתים, עניין שמונע מעובדת את האפשרות לדעת מה מצבה היחסי מבחינת תנאי השכר, החוק מחייב מעסיק למסור לעובד או עובדת, במקרה שדרשו זאת, מידע הנוגע לחוק זה בדבר רמות שכר של עובדים המועסקים אצלו – לפי סוגי עובדים, סוגי משרות או סוגי דירוגים. כל זאת, כמובן, מבלי שייחשפו פרטים מזהים של עובדים.

קראו עוד במעסיקולוג:
^* פסיקה: המועמדת לא חשפה בריאיון שהיא בהיריון? על המעסיק לגלות הבנה וסבלנות
^* בית הדין הארצי: מתי מותר לעובד להקליט בסתר מעסיק או קולגה?
^* עובדים רעילים – יש דבר כזה?

ניסיון ומיומנות

העובדת הועסקה כמשך כ-3 שנים כאחראית בבית מרקחת. שכרה של העובדת עמד על בין 40 ל-42 שקל לשעה, בעוד העובד קיבל שכר גלובלי בסך 12,800 שקל ברוטו בחודש – כלומר פער של כ-15 שקל לשעה בממוצע.

בכתב התביעה נגד המעסיק, טענה העובדת בין היתר שהופלתה לרעה בעבודתה על רקע היותה אישה, וששולם לה שכר נמוך מזה ששולם לגבר שביצע עבודה דומה לשלה בניגוד לחוק.

העובדת טענה שאין כל הצדקה לפער זה בין שכרה לבין שכרו של אותו עובד, ושהנסיבות דווקא פועלות לטובתה בכל הנוגע לגובה השכר – היא קיבלה רישיון רוקחות חמש שנים לפניו, ואישורו נשלל למשך פרק זמן בעוד אישורה נותר בתוקף כל תקופת עבודתה.

המעסיק טען להגנתו שאותו עובד הועסק בבית מרקחת בעל מאפיינים שונים מבחינת צורת התפעול והמכירה שלו, ושלאור הניסיון והמיומנות הרבים של אותו עובד שולם לו שכר גלובלי, שנקבע בין היתר גם בשל מקום מגוריו המרוחק.

עבודה שוות ערך

בית הדין הארצי לעבודה פסק בינואר 2010 [ע"ע 114/09] שהבחינה אם מדובר בעבודות שוות ערך תתבצע באופן ענייני ומעמיק של אופי התפקיד ולפי תוכנו המעשי. כלומר, במקום שבו נדרשים אותם כישורים, אותה רמת מאמץ בביצוע העבודה, אותה מיומנות בביצוע, אותה רמת אחריות ואותם תנאים סביבתיים – משמעות הדבר שמדובר בעבודות בעלות ערך שווה, ושהעובדים בהן זכאים לשכר שווה.

החוק למעשה קובע חזקה חלוטה לפיה הפער בשכר בין עובד לעובדת המבצעים אותה עבודה, מצביע על קיומה של אפליה מחמת מין. במקרה זה, עובדת הטוענת להפליה מכוח חוק שכר שווה נדרשת רק להוכיח את הפער בשכר ואת הזהות בין העבודות – ואז נטל ההוכחה עובר אל המעסיק להוכיח שאין מדובר באפליה.

המעסיק לא רשאי לטעון שאין קשר סיבתי בין הגורם לפערי השכר לבין השיוך המגדרי, ושטענות ההגנה שלו מוגבלות רק להוכחה שאין מדובר בעבודות זהות מבחינת מאפייני העבודה הפנימיים: דרך ביצוע העבודה דוגמת איכות ותפוקה, שיקולים הנוגעים לנתוני העובדת הספציפית דוגמת ותק שונה, הכשרה והשכלה, שיקולים הנוגעים למקום הגאוגרפי של ביצוע העבודה, וכן שיקולים אחרים שאינם מנויים במפורש בחוק אך הם דומים להם במהותם.

בחינת עיקר התפקיד

בית הדין לעבודה קבע שהעבודות שמבצעת העובדת הן עבודות שוות ערך או שוות בעיקרן לעבודתו של העובד השני, בהתאם לפרמטרים שנקבעו כאמור בחוק וכן לפסיקה העוסקת בנושא:

1. התנאים הסביבתיים בהן מבוצעות שתי העבודות זהים.
2. מהות העיסוק זהה – עיקר תפקידו של העובד היה רוקח אחראי, ובדומה לעובדת הוא נשא באחריות בכל הנוגע לתחום הפרמקולוגי בבית המרקחת בו הועסק.
3. המעסיק טען שמדובר בשני מקומות בעלי שיטות תפעול ומכירה שונות, אולם הפסיקה קובעת שבחינת השוויון בעבודה המבוצעת בידי העובדת והעובד תתייחס לעיקרו של התפקיד, לחלק החשוב שבו, או לחלק שאינו טפל לביצוע.

"ראש גדול"?

המעסיק טען להגנתו שמדובר בעובד בעל "ראש גדול", ותיאר אותו כמי שעובד מעבר לשעות העבודה וכאיש מכירות מיומן. העניין הוא שמדובר בטענות הסותרות את טיעוני ההגנה שהעלה המעסיק נגד אותו עובד במסגרת הליך משפטי אחר שהתנהל בעקבות תביעה שהעובד הגיש נגדו. ובכל מקרה, אין בכך כדי להעיד שהעבודה שהוא ביצע לא היתה שווה בעיקרה או שוות ערך לעבודה שביצעה העובדת.

"הגענו לכלל מסקנה כי תפקידם של העובדת והעובד היה שווה בעיקרו, וכפועל יוצא מכך העובדת אף זכאית לשכר שווה", פסק בית הדין.

כך נפסק לעובדת פיצוי בגובה 10 אלף שקל בשל הפרת חוק שכר שווה, ומכוח חוק זה קיבלה העובדת גם הפרשי שכר שעות רגילות בסך כ-7,000 שקל, הפרשי שעות נוספות בסך כ-3,000 שקל, וכן הפרשי חופשה שנתית בסך כ-400 שקל.

[סע"ש 44269-11-15]