ראשי»משאבי אנוש»פיטורי עובדים»בית הדין לעבודה: נסיבות המקרה פוטרות את המעסיק מלשקול לחיוב את המשך העסקת העובד המבוגר
בית הדין לעבודה: נסיבות המקרה פוטרות את המעסיק מלשקול לחיוב את המשך העסקת העובד המבוגר
מעסיקולוג7:04
הפסיקה קובעת שמעסיק מחויב להביא בחשבון את גילו המבוגר של עובד כשיקול חיובי להמשך העסקתו. מדוע הפעם נפסק אחרת?
בתי הדין לעבודה מבהירים בשנים האחרונות שלא די בכך שמעסיק לא יביא בחשבון את גילו המבוגר של העובד כשיקול שלילי להמשך העסקתו – אלא עליו להביא בחשבון את גילו כשיקול חיובי. עם זאת, לאחרונה פסק בית הדין לעבודה בתל אביב שלאור נסיבות המקרה, לא היה על המעסיקה להביא בחשבון את גילו המבוגר של העובד בנוגע לעצם הפיטורים.
מה שכן היה על המעסיקה להביא בחשבון בגלל גילו המבוגר של העובד, קבע בית הדין, זה את עיתוי הפיטורים. על אף שהעיכוב בפיטורי העובד נגרם בשל נהלי בארגון, הבהיר בית הדין שלאור גילו המבוגר – היה עליה לחרוג מסדרי עבודתה ולהקדים את ההחלטה בנוגע להמשך העסקתו.
לכן, כאשר נדרש בית הדין לפסוק לעובד פיצוי בשל פגמים שנפלו בהליך השימוע שנערך לו – הוא גילֵם בפיצוי גם את העיכוב בקבלת ההחלטה בנוגע להמשך העסקת העובד.
"הגם שמקובל עלינו שהחלטה זו של המעסיקה התקבלה משיקולים ענייניים, לאור קרבתו של העובד לגיל פרישה – היה על המעסיקה לחרוג מסדרי עבודתה הרגילים ולקבל החלטה בעניין המשך העסקתו של העובד במועד המוקדם ביותר, ככל שידעה מראש כי ישנה אפשרות סבירה כי לא תמשיך בהעסקתו", קבע בית הדין.
"בנסיבות העניין, לא היה מקום לדחות במשך כשנה שלמה את הדיון בהמשך העסקתו של עובד המצוי מרחק שנים בודדות מגיל פרישה, כאשר כל שנה שעוברת עלולה להפוך אותו לפחות אטרקטיבי בעיני מעסיקים פוטנציאליים, וזאת כאשר מרבית המידע שעל בסיסו התקבלה בסופו של יום ההחלטה בעניינו היה מצוי בידי המעסיקה כבר שנה לפני הפיטורים", הוסיף בית הדין.
חוסר שביעות רצון משמעותי
בית הדין התייחס לטענת העובד לפיה היה על המעסיקה להביא במסגרת שיקוליה את גילו בגדר "שיקול חיובי" לטובת המשך העסקתו – כפי שפסק באוגוסט 2016 בית הדין לעבודה בתל אביב בפרשת מדי לוי [סע"ש 4701-05-14]. במקרה מדי לוי, נפסק שגם אם לא הוכח שהמעסיק הפלה את העובד מחמת גילו בכך ששקל את גילו "לחובתו" – היה עליו להביא בחשבון את גילו המבוגר כשיקול להמשך העסקתו, שכן הפליה נבחנת על פי תוצאת ההחלטה.
נקבע שנסיבות המקרה הנוכחי שונות, מאחר שסיום העסקתו נשקל בשל "חוסר שביעות רצון משמעותי הן מרמתו המקצועית של הקורס בהוראתו וסירובו להכניס בו שינויים, והן מיחסי האנוש הבעייתיים שלו וחוסר נכונותו לעבוד בשיתוף פעולה עם צוות ורכזת הקורס".
"לא מצאנו כי היה מקום להביא את גילו של העובד במסגרת השיקולים לסיום העסקתו", קבע בית הדין. "זאת בשונה מעניין מדי לוי, שם פיטורי העובדת נבעו מהחלטה ארגונית-עסקית שתוצאתה היתה התייתרות משרתה של העובדת, ואשר ביסודה עמדו טעמים תקציביים בלבד שלא נגעו לכישוריה או לתפקודה של העובדה".
מינוי זמני מתחדש
העובד, יליד 1950, הועסק כמרצה מן החוץ במכללה, לפי כתבי מינוי סמיסטריאליים שהתחדשו מדי שנה ונמסרו לו בכל פעם מראש ביחס לשנת הלימודים הבאה.
לאורך השנים לימד העובד בקורסים שונים, והחל משנת 2010 לימד קורס אחד בלבד. במרץ 2013, בתום הסמסטר, יצא העובד לחופשה ללא תשלום, כפי שנהג לעשות בין תקופות כתבי המינוי.
במהלך יוני 2013 עודכן העובד בנוגע לשינויים שבעקבותיהם הקורס לא יילמד בשנת הלימודים הבאה, ומאחר שהיה זה הקורס היחיד שלימד העובד באותה עת – הוסכם שתקופת החל"ת תוארך.
בפברואר 2014 קיבל העובד זימון לפגישה שכותרתה "שיחת שימוע", שלא כלל פירוט כלשהו לגבי השיחה או הסיבות לקיומה. בשימוע התבשר העובד שלאור השינויים שנעשו בקורס – נשקל סיום העסקתו, ולאחר מכן עודכן שאכן הוחלט על פיטוריו.
שיקולים פסולים?
בית הדין לעבודה דחה את טענת העובד לפיה פוטר בשל גילו המבוגר, לאחר שהמכללה הציגה עדויות רבות לפגמים שנפלו באופן התנהלותו של העובד, בנכונותו לפעול בשיתוף פעולה עם מרצים אחרים ובהתאם להנחיות הממונים עליו, ובפרט ביחסו כלפי רכזת הקורס.
העובד לא הכחיש את טענות המכללה בנוגע לרכזת הקורס, ובית הדין ציין שהוא ניסה להצדיק התנהגותו זו, בנימוקים שאינם עולים בקנה אחד עם המצופה מאיש צוות בכלל ואיש צוות אקדמי בפרט, ומבטאים את חוסר נכונותו לפעול כחלק ממערכת ומצוות".
כך נפסק שהחלטת המכללה לסיים את העסקת העובד התבססה על טעמים מקצועיים וענייניים בלבד, שהם בתחום שיקול דעתה המקצועי, ונדחתה טענת העובד לפיה הפיטורים היו נגועים בשיקולים פסולים.
מאחר שהמכללה לא עדכנה מראש את העובד מהם הטעמים בגינם נשקל סיום העסקתו, ובשל העיכוב האמור בהחלטה בנוגע להמך העסקתו – נפסק לעובד פיצוי בגובה 40,000 שקל.
