פיצוי בגובה 30 אלף שקל לעובדת בהיריון שפוטרה כעבור יומיים

בית הדין לעבודה בתל אביב פסק לאחרונה פיצוי בגובה 30,000 שקל לעובדת בהיריון שפוטרה לאחר שני ימי עבודה.

העובדת החלה לשמש כפקידת קבלה בחברה שמפעילה מרכז לטיפולים קוסמטיים. לטענתה, ביום השני לעבודתה היא נפגשה לראשונה עם המנהלת והבעלים של החברה. נאמר לה שהיא מאוד מרוצה מעבודתה ורואה בה פוטנציאל רב לאור ניסיון העבר שלה – ניהול ספא בעסק דומה, ולכן הוצע לה לנהל את מרכז הטיפולים.

בהמשך השיחה ומתוך הגינותה, כך טענה העובדת, היא ציינה שהיא נמצאת בשבוע ה-19 להריונה, והשיחה הסתיימה בכך שהמעסיקה נדרשת לחשוב על כך בשנית. אין מחלוקת כי היה זה יום עבודתה האחרון של העובדת.

העובדת טענה שלאחר שגילתה למעסיקה על דבר הריונה, היא מיהרה לפטר אותה בחוסר תום לב וממניעים פסולים, בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות.

קראו עוד במעסיקולוג:
^* בית הדין לעבודה: קבלת מועמדת בהיריון מחייבת העסקתה עד תום התקופה המוגנת
^* פוטרה בהיריון וסירבה לשוב לתפקיד זוטר, בית הדין פסק שהתפטרה
^* 2017: הרגולטור אישר 72% מבקשות מעסיקים לקבלת היתר לפיטורי עובדת בהיריון
^* נדחתה תביעת עובדת בהיריון, מאחר שסירבה לשוב לעבודה לאחר ביטול הפיטורים

החברה טענה להגנתה שהעסקת העובדת הופסקה בתקופת ניסיון, לאחר שהתברר שהיא אינה מתאימה לדרישות המשרה מבחינת הזמינוּת שלה לעבודה.

עוד טענה החברה שהעובדת ניהלה בתקופה הרלוונטית עסק פרטי, שלא אִפשר לה להשקיע בעבודתה את השעות הדרושות לתפקיד, וממילא – רק לאחר שנודע לעובדת על סיום העסקתה היא הודיעה שהיא בהריון, ומכאן שהריונה של העובדת כלל לא השפיע על ההחלטה שלא להמשיך את העסקתה.

"מצאנו להעדיף את גרסתה של העובדת לפיה הודיעה על הריונה בטרם הסתיימה העסקתה, שכן גרסה זו נתמכת בראיות ממשיות, ועת שגרסתה של החברה לא הייתה קוהרנטית, והיא הציגה מספר גרסאות סותרות שלא עוררו בנו אמון", פסק בית הדין.

"מבחן ההכתמה"

הפסיקה קובעת שעל מנת לבסס את אחריות המעסיק ולחייב אותו בפיצוי על פי החוק, די בכך שהעובד יוכיח שאחת מהעילות לפיטורים היתה הפליה בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות.

"מבחן ההכתמה" קובע שגם אם היתה הצדקה עניינית כלשהי לפיטורי העובד, ואחד השיקולים ששקל המעסיק בחשבון במסגרת מכלול השיקולים המלא היה שיקול פסול שמבוסס על הפליה אסורה – יש בכך משום הפרה של חוק שוויון הזדמנויות, שיוצרת זכות לפיצוי.

כלומר, עצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך קבלת ההחלטה – יש די כדי להכתימה כהחלטה מפלה. במקרה של שיקולים מעורבים, וגם כאשר בית הדין מתרשם שבנסיבות ייתכן שגם לולא ההיריון היתה מתקבלת החלטה בדבר פיטורי העובדת – די בכך שההיריון נשקל על ידי המעסיק כדי להקים לעובדת זכות לפיצוי על פי החוק.

נפסק שעוֹצמת השיקול הפסול ביחס לשיקולים אחרים, והשפעתו על ההחלטה שהתקבלה – נבחנים בשלב קביעת גובה הפיצוי בלבד.

נזכיר שבית הדין הארצי פסק בעבר [ע"ע 627/06] שהמבחן לבחינת התנהגות המעסיק הוא מבחן אובייקטיבי, ואין רלוונטיות לשאלה אם המעסיק התכוון להפלות או לא, אף אם כוונתו הייתה טובה.

הסיבה המכרעת לפיטורים

במקרה הנוכחי נפסק שהעובדה שהעובדת לא העמידה את עצמה בזמינות מלאה לכל משרת אליה תשובץ לא היתה הסיבה המכרעת שהובילה לפיטוריה, אלא מה שהביא לפיטוריה היה היעדרותה הצפויה בחודשי הקיץ בשל חופשת הלידה הצפויה.

בית הדין הארצי פסק בעבר [ע"ע 363/07] שבבואו לאזן בין זכות הניהול של המעסיק לבין זכות האישה העובדת לשוויון – רק בנסיבות מיוחדות יהיה זה מוצדק לקבוע כי ההיריון נשקל כנסיבה רלוונטית, ושאין מדובר באפליה.

אין די בכך שהיעדרות העובדת בעקבות הלידה תיצור קושי או תטיל נטל כלכלי על המעסיק, שהרי מדובר בנטל שעל המעסיק לשאת מכוח החוק – במטרה לקדם את עיקרון השוויון.

כך, לגיטימי שהמעסיק יביא בחשבון את היריון העובדת בעודו שוקל את פיטוריה רק במצבים בהם היעדרותה יוצרת קושי חריג, במידה בה ניתן לקבוע שהפליית אישה בהריון מתחייבת ממהות התפקיד או המשרה, כאמור בסעיף 2(ג) לחוק שוויון הזדמנויות.

סתירות בטענות העובדת

"בשל האופן בו נוהלה ההגנה, אשר גרסה כי בעת שהוחלט על פיטורי העובדת כלל לא היה ידוע על ההיריון ועל ההיעדרות הצפויה בקיץ, ממילא לא נטען ולא הוכח כי ההיעדרות בחודשי הקיץ מחמת ההיריון איננה מתיישבת עם אופיו או מהותו של התפקיד או המשרה ומצדיקה כשלעצמה את ההחלטה על הפיטורים", ציין בית הדין בהחלטתו.

כך נפסק לעובדת פיצוי בגובה 30,000 שקל, לאחר שבית הדין הביא בחשבון שרק לאחר שהוא "נדרש לגרסאות בדים שונות של החברה – הוכח כי היותה של העובדת בהיריון היה שיקול מכריע בהחלטה בדבר הפסקת עבודתה".

במסגרת התביעה, טענה העובדת שהפסידה את זכאותה לדמי לידה בסך כ-42,000 שקל, לפי משכורת שהיתה לטענתה צפויה לקבל כמנהלת בחברה. עם זאת, היא הודתה בעצמה שלא היתה זמינה לעבודה בתפקיד מנהלת בחברה, ובית הדין ציין בהחלטתו שלא ברור מדוע נסמכה בתביעתה על שכר שלא רלוונטי לעניינה – ודחה את טענתה לאחר שנמצאו סתירות נוספות בטיעוניה. מאחר שהתביעה התקבלה רק באופן חלקי – החברה לא נדרשה לשאת בהוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד של העובדת.

[סע"ש 51068-05-16]

<< לחצו לצפייה: פסקי דין בנושא פיטורי עובדת בהיריון >>