פסיקה: העובד לא זכאי לגמול שעות נוספות שבוצעו ללא אישור מפורש

האם עובד זכאי לתגמול בגין עבודה בשעות נוספות שבוצעה ללא אישורו המפורש של המעסיק? בשאלה זו נדרש לאחרונה לדון בית הדין לעבודה בתל אביב.

מפסק הדין ניתן ללמוד על החשיבות בהוספת סעיף לחוזה העבודה, לפיו ביצוע ותשלום שעות נוספות יהיה רק לאחר קבלת אישור מראש, ויש לשקול לציין זאת גם בדוח הנוכחות או בתלוש השכר, כפי שעשה המעסיק במקרה זה.

נזכיר כי ביוני 2018 דחה בית הדין לעבודה בתל אביב טענת עובדת לפיה היא זכאית לקבלת 320 אלף שקל עבור שעות נוספות, שכן מדובר בשעות נוספות בהן עבדה על דעת עצמה.

"לצורך בחינת זכאותו של העובד לגמול בגין שעות נוספות, היה על העובד להרים את הנטל כי נדרש על ידי גורמי סמכות להוסיף ולעבוד שעות נוספות", הבהיר בית הדין. "עיון בתיק מעלה, כי לא רק שהעובד לא הרים את הנטל האמור, אלא שהוא כלל לא טען כי נדרש פוזיטיבית על ידי מי ממנהליו לעבוד בשעות נוספות. לא בכתב התביעה, לא בתצהירו, ולא בחקירותיו בפנינו הופיע ולוּ קצה של רמז לטענה כי מנהליו דרשו ממנו פוזיטיבית לעבוד בשעות נוספות", וכך נדחתה תביעת העובד.

קראו עוד במעסיקולוג:
^* בשורה למעסיקים: בית הדין הארצי מתקן את העיוות שנוצר כתוצאה מתיקון חוק הגנת שכר
^* כיצד יש לחשב פיצויי פיטורים במקרה של הפחתת שכר לפני סיום העסקה?
^* חישוב פיצויי פיטורים: בית הדין הארצי קבע שהשיטה החדשה חלה גם על עובד יומי

בית הדין השתכנע שהחברה הנהיגה כללים ברורים בנוגע לגמול שעות נוספות, דאגה שהעובדים יכירו אותם, והקפידה על יישומם באופן נרחב ואחיד.

"את שיטת החברה אפשר לסכם כדלקמן: לא די בשהייה במקום העבודה כדי לזכות בתגמול בגין שעות נוספות, גם אם זה מספיק לצורך השתתפות החברה בעלות ארוחת הצהרים של עובדיה. המבחן אינו כמה זמן נכחת בעבודה, אלא מה עשית בזמן זה, והאם זה נעשה בתיאום הממונה עליך", ציין בית הדין, ופסק שמדובר בכלל סביר ומידתי, ההולם את כללי הפסיקה.

החברה אף הוכיחה שהעובד היה מודע לכללים הללו, והם אף יושמו בעניינו כשקיבל גמול בגין שעות נוספות – וגם כאשר לא קיבל. נוכח התנהגות העובד במרוצת השנים, נפסק שהכלל גם היה מקובל על העובד עצמו.

בעידוד החברה?

העובד, בעל תואר ראשון במנהל עסקים, החל לשמש כאנליסט בחברת ביטוח. לאחר סיום העסקתו בחברה, הגיש תביעה בטענה לזכאותו לתשלום עבור שעות נוספות.

הוא אמנם ציין בכתב התביעה שבחוזה העבודה סוכם כי "במידה והעובד יבצע שעות נוספות או עודפות הוא יצטרך לקבל אישור מראש ובכתב מהממונה עליו", אולם לטענתו לפי הנהוג בחברה הוא מעולם לא נדרש לקבל אישור מראש על ביצוע שעות נוספות.

בנוסף טען העובד שהחברה בחרה לשתוק ולא להעיר או למנוע ממנו לבצע את השעות הנוספות, ושהחברה אף עודדה את העובדים לעבוד יותר באמצעות השתתפות בעלות ארוחות צהריים בימים בהם העובדים שהו בעבודה מעבר ל-9.5 שעות. לשיטת העובד, מספר הפעמים בהן קיבל מהחברה דמי השתתפות בארוחת צהריים מהווה אינדיקציה לתדירות עבודתו בשעות נוספות.

החברה טענה מנגד כי השתתפות בעלות ארוחות הצהרים כלל לא מלמדת על ביצוע שעות נוספות, אלא היוותה הטבה ששולמה למי ששהה בעבודה מעבר לשעות התקן.

כתב ויתור

בנוגע לכתב הוויתור עליו חתם העובד בסיום העסקתו, לפיו אין לו טענות או תביעות נגד החברה, טען העובד שאין לייחס לו משקל רב לאור הפסיקה לפיה יש לצמצם את המקרים בהם יינתן תוקף לכתב ויתור, בין היתר כאשר לא מפורטים בו הסכומים שמגיעים לעובד בתמורה לסילוק תביעתו.

חברת הביטוח טענה בכתב ההגנה שהתביעה הוגשה בחוסר תום לב, שכן בתמורה לחתימה על כתב הוויתור קיבל התובע 8,000 שקל, סכום אותו יש לקזז מכל מה שייפסק לזכותו. נטען כי העובד לא ביצע שעות נוספות, לא קיבל אישור מראש ובכתב מהממונה לביצוע שעות נוספות, ומעולם לא התריע על אי קבלת תשלום בגין שעות נוספות ככל שסבר בזמן אמת שהוא זכאי להן, זאת על אף שבמסגרת תפקידו היה אמון על משכורות עובדי מחלקתו.

"העובד אינו רשאי להחליט על דעת עצמו על ביצוע עבודה בשעות נוספות, ולכן יש לבדוק תחילה האם העובד נדרש לבצע שעות נוספות – אם לא באופן מפורש, האם ניתן לומר כי הדרישה נעשתה באופן עקיף באמצעות נוהג ארגוני? או על ידי יצירת תמריצים המעודדים עובדים לעבוד בשעות נוספות? ואם כן, האם ניתן לראות בחברה כמי ששתקה בעניין באופן המהווה אישור בהתנהגות?", הבהיר בית הדין.

בנוגע לתגמול בגין ביצוע שעות נוספות נקבע בפסיקה לא פעם שזהו חלק מפררוגטיבת המעסיק, ושלעובד אין זכות קנויה לשעות נוספות. למעסיק נתונה הזכות להחליט אם דרושה לו עבודה בשעות נוספות אם לאו [ע"ע 367/03].

שתיקת החברה

בשולי כתב התביעה נטען כי היה "נוהג" בחברה לפיו מקובל לעבוד הרבה, אולם טענה זו לא נתמכה בראיות או עדים – ולכן נדחתה. בית הדין פסק כי "סעיף ארוחות הצהרים" בחוזה העבודה לא בא במקום הסעיף המחייב קבלת אישור ממונה לצורך ביצוע שעות נוספות, אלא דר עמו בכפיפה אחת תוך שהוא עוסק בשעות נוכחות לעומת שעות נוספות.

"לא ניתן ללמוד מהשתתפות בעלות ארוחות הצהרים כי בוצעה עבודה בשעות נוספות, ואין בתשלום זה כדי להוות תמריץ לביצוע שעות נוספות, שכן בכל מקרה האחרון מותנה בקבלת אישור הממונה", פסק בית הדין.

וכאן עולה השאלה – האם ניתן לראות בחברה כמי ששתקה בעניין ביצוע שעות הנוספות באופן שמהווה אישור בהתנהגות? לאור עדויותיהם וחקירותיהם של העדים, שוכנע בית הדין שיש להשיב על כך בשלילה. זאת משום שלצורך ביסוס טענתו בדבר שתיקת החברה כהסכמה לשעות הנוספות, היה על העובד להוכיח לכל הפחות שהחברה היתה מודעת בזמן אמת לביצוע השעות הנוספות. עם זאת, הוכח שלא הייתה לממונים על העובד אפשרות מעשית לפקח על שעות עבודתו.

מחלקת כוח אדם בחברה היתה אחראית על 1,500 עובדים, ולכן היא לא יכלה למנוע מהעובדים להישאר בעבודה מעבר לשעות התקן שלהם. זוהי הסיבה לכך שהחברה נדרשה לייצר כלל, לפיו גמול שעות נוספות ישולם בתנאי שהתקבל אישור הממונה.

כך יצא שהמנהל לא ראה את דו"ח השעות של עובדיו, למעט במקרים של תיקונים ידניים, ולא ידע מתי העובדים נכנסים ויוצאים. "מהראיות עולה שכאשר החברה השתכנעה בדבר הצורך בביצוע עבודה בשעות נוספות, היא לא היססה לאשר זאת וכי הכללים בעניין זה יושמו באופן נרחב ואחיד", הוסיף בית הדין.

לא טען לעומס

העובד לא טען לעומס עבודה או מחסור בכוח אדם שגרם לכך שיבצע שעות נוספות, ועל כך הביע בית הדין תמיהה: "אם מבקש הוא להסיק הסכמה שבשתיקה, היינו מצפים כי ינסה להצביע על תועלת למעסיק אשר צמחה מהעבודה שביצע בשעות הנוספות בהן נכח בעבודה, דבר שהוא כאמור לא עשה".

"שוכנעתי כי הכלל בדבר הצורך בקבלת אישור מראש מהממונה לצורך ביצוע שעות נוספות בנתבעת היה ברור וידוע לעובד משעה שהופיע בחוזה ההעסקה ועל גבי תלושי השכר של התובע מדי חודש ("ביצוע ותשלום שעות נוספות וימי שישי יהיה רק לאחר אישור מראש של מנהל מש"א באמצעות מנכ"ל החברה"), ודוחות הנוכחות – ואף יושם בעניינו פעם אחת באופן חיובי", ציין בית הדין בהחלטתו.

הוכח כי בתפקידו הקודם, העובד היה אחראי על היבטים שונים של משכורות עובדי מחלקתו, כך שלכל הפחות בשלב זה הוא הבין מה עליו לעשות כדי לקבל גמול בגין עבודה בשעות נוספות.

[ס"ע 37037-08-17]

<< לחצו לצפייה: פסקי דין בנושא שעות נוספות >>