המעסיק חויב בתוספת של כ-238 אלף שקל לפיצויי הפיטורים בגין העמלות

בית הדין לעבודה בתל אביב פסק השבוע שעובד שפוטר זכאי לפיצויי פיטורים גם מעמלות שנגזרו מרווחי החברה, וחייב את המעסיק לשלם לעובד כ-238,000 שקל נוספים לצורך השלמת פיצויי הפיטורים להם הוא זכאי. מפסק הדין ניתן ללמוד על החשיבות הרבה בניסוח מדויק של חוזה העבודה, שכן במערכת המשפט עמימות פרשנית משחקת לרעת מנסח החוזה.

העובד הועסק כסמנכ"ל בחברה העוסקת בהשכרה של פיגומים ממוכנים, עד לפיטוריו בשנת 2011. בינואר 2013 הוא שב לעבודה בחברה, בה הועסק עד לפיטוריו בשנית ביולי 2014.

לאחר חזרתו לחברה, נחתם בין הצדדים חוזה עבודה, במסגרתו סוכם על תוספת מותנית לה זכאי העובד במקרה של גידול ברווחי החברה.

הצדדים נחלקו, בין היתר, בשאלה האם יש לראות את התוספת כחלק מהשכר הקובע של העובד לצורך חישוב זכויותיו הסוציאליות. בית הדין אימץ את הפרשנות שנתן העובד לחוזה העבודה, ופסק שהוא זכאי לפיצויי פיטורים גם מהעמלות.

בחוזה העבודה הוגדרה תוספת השכר כ"עמלה", שניתנת עבור גידול ברווח. עם זאת, בית הדין הארצי לעבודה כבר הבהיר בעבר [ע"ע 156-09] שאין די בהגדרה זו או אחרת כדי לסווג את רכיב השכר כעמלה, המהווה חלק מהשכר הקובע, שכן קביעת הסיווג נעשית על פי מבחנים שבמהות. עם זאת, יש במינוח שנבחר בהסכם כאמור כדי לקבוע על איזה צד מוטל הנטל לשכנע בעמדתו [תב"ע (ארצי) שן/3-160] .

בחוזה העבודה כונתה התוספת גם בכינוי "מענק", אולם השימוש בביטוי זה נעשה בהקשר התומך בעמדה הפרשנית של העובד, כלומר בהקשר שבא להבהיר מהו השכר הכולל שלו, אשר יורכב "משכר יסוד ברוטו כמפורט להלן ומענקים שיתבססו על גידול ברווח", כלשון חוזה העבודה.

בית הדין לעבודה: "פיטוריו של העובד משיקולים עסקיים או במטרה לחסוך בעלויות, אינם בגדר הפרה של הסכם העבודה, שהינו במהותו הסכם עסקי בין מנהל בכיר לחברה המעסיקה אותו, הסכם בין צדדים שווי-כוחות שנועד להביא למקסום התועלת הכלכלית של הצדדים"

בהסתמך על פסיקת בית הדין הארצי בנושא [ע"ע 300312/97], קבע בית הדין שעיקר תפקידו של העובד כסמנכ"ל בחברה היה למקסם את רווחיה, כך שהתוספת שולמה לו למעשה עבור עבודתו הרגילה כסמנכ"ל.

שיקול נוסף שהביא את בית הדין לפסוק כך, הוא שאין מדובר בתוספת המותנית בשיקול דעת, אלא בתוספת הנגזרת מהפדיון, בהתקיים התנאי הטכני של שיעור הגידול ברווח.

נוּצל ונזרק?

העובד טען שהוא פוטר שלא כדין, כיוון שהחברה ניצלה אותו לצורך השאת רווחיה, ולאחר מכן פיטרה אותו עוד בטרם עלה בידו ליהנות מפירות העסקאות שהיו צפויות להביא לעליות נוספות ברווחי החברה, ומכאן גם לתשלום תוספות שכר. בכך, לטענתו, נפגע אינטרס הציפייה שלו לקבלת הכנסות עתידיות מהחברה.

טענות אלה של העובד נדחו על ידי בית הדין לעבודה, כיוון שהעובד לא הצביע על עילה או על אינטרס לגיטימי להמשך העסקתו בחברה.

"פיטוריו של העובד משיקולים עסקיים או במטרה לחסוך בעלויות, אינם בגדר הפרה של הסכם העבודה, שהינו במהותו הסכם עסקי בין מנהל בכיר לחברה המעסיקה אותו, הסכם בין צדדים שווי-כוחות, שנועד להביא למקסום התועלת הכלכלית של הצדדים", הבהיר בית הדין. "מה גם שהצדדים הסכימו ביניהם על גובה הפיצוי המוסכם לו יהיה זכאי העובד על פי ההסכם, למקרה שבו הוא יפוטר תוך 3 שנים ממועד תחילת עבודתו. זאת תוך שהם צופים את האפשרות כי העובד אכן יפוטר בתקופה זו מטעמים שונים מגוונים. אי לכך, לעניות דעתנו, יש לראות בטענות שמעלה העובד השגות הנוגעות לכדאיות העסקה, להבדיל מטענה מבוססת בדבר הפרת הסכם".

בהתבסס על תחשיבי העובד, ובהיעדר תחשיב נגדי מצד החברה, חויבה החברה לשלם לעובד סך של כ-238,000 שקל בגין הפרשי עמלות, וכן סך של כ-70,000 שקל בגין השלמת פיצויי פיטורים.

בנוסף חויבה החברה לשלם לעובד הוצאות משפט בגובה 12,000 שקל, אולם סכום זה קוזז במלואו עם הוצאות משפט בהם חויב העובד לשלם ל-4 גורמים נוספים שתבע יחד עם החברה, לאחר שבית הדין דחה את כל התביעות הללו בשל היעדר עילת תביעה.

[סע"ש 14265-10-14]

<< לחצו לצפייה בכתבות נוספות בנושא פיצויי פיטורים >>