פיצוי לעובדת שגילהּ המתקדם לא הובא בחשבון כשפוּטרה

בית הדין לעבודה בתל אביב פסק בשבוע שעבר כי "העובדת לא פוטרה בשל גילה, אך מאחר שעובדה זו לא נלקחה בחשבון בהליך הפיטורים, הצדק עם העובדת כי נפל בהליך פגם המצדיק פסיקת פיצוי", שהועמד בנסיבות העניין על 20 אלף שקל.

גיל העובדים הנוספים שפיטוריהם נבחנו במסגרת הקיצוצים היה 50, 47, ו- 46, בעוד שהעובדת היתה בת 58. בית הדין דחה את טענת המעסיקה לפיה פער גילאים של 8-12 שנים אינו פער מהותי, בשל קרבתה לגיל פרישה ביחס לשלושת העובדים הללו. נפסק שהמכללה לא הראתה כי שקלה את גילהּ של העובדת במסגרת השיקולים הרלוונטיים בבחירתה כמועמדת לפיטורים.

קראו עוד במעסיקולוג:
^* בית הדין לעבודה: נסיבות המקרה פוטרות את המעסיק מלשקול לחיוב את המשך העסקת העובד המבוגר 
^* פיצוי בגובה 6 משכורות לעובדת מבוגרת שפוטרה
^* נדחתה תביעת עובדת "מבוגרת" שפוטרה בשל צמצומים, למרות שמונה עובד במקומה
^* הפוסט הוויראלי הציף מחדש נושא כאוב בעולם התעסוקה

העובדת, ילידת 1959, אדריכלית מוסמכת לארכיטקטורה בעלת תואר M.A, הועסקה במכללה כמרצה בכירה בבית הספר לעיצוב וחדשנות.

לאחר כ-24 שנים, קיבלה העובדת מכתב זימון לשימוע טרם פיטורים בשל קיצוצים, וכעבור חודש התקיים השימוע בעקבות דחיית המועד המקורי.

תביעה בסך חצי מיליון שקל

העובדת היתה מיוצגת על ידי עו"ד במהלך השימוע, ואף הציגה מצגת במסגרתה הגיבה לטענות שעמדו בבסיס ההחלטה לשקול את סיום העסקתה.

לאחר פיטוריה, עתרה לקבלת צו מניעה זמני שימנע את פיטוריה עד למתן פסק דין בתביעתה, לצד פיצוי בגין הפסד שכר של 72 חודשים הנותרים עד לגיל פרישתה – שהועמד על סך 200 אלף שקל בשל שיקולי אגרה.

זאת נוסף על דרישתה לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 156 אלף שקל, פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך 50 אלף שקל, וכן פיצוי בגין עוגמת הנפש בסך 100 אלף שקל.

אפליה או התייעלות?

המחלוקת העיקרית בין הצדדים היא בשאלה מה היתה הסיבה לפיטורי העובדת. העובדת טענה שפוטרה בשל אפליה מטעמי גיל, וכן שנפלו פגמים בהליך הפיטורים. מנגד טענה הנהלת המכללה שהעובדת פוטרה בהליך תקין, במסגרת מהליכי התייעלות וצמצום, במסגרתם נשקלו שיקולים ניהוליים כנים ואקדמאים בלבד.

"לאחר בחינת הראיות שוכנעתי, בניגוד לטענות העובדת, כי השיקולים ששקלה המכללה כבסיס להחלטה לפטר את העובדת היו ענייניים וסבירים", פסק בית הדין. "אף שהתרשמנו שהעובדת לקחה חלק משמעותי בפרויקטים שונים במכללה והיתה מרצה מוערכת, לא הוכח כי נפל פגם בשיקול ששקלה העובדת לפיו באופן יחסי תרומתה היתה פחותה במעט בהשוואה לחברי סגל אחרים".

בית הדין הבהיר שהוא אינו שם שיקול דעתו תחת שיקול דעת המעסיק, והתערבותו מוגבלת רק למקרה בו יוכח שנפל פגם בשיקוליו של המעסיק. במקרה זה התרשם שטרם מתן החלטה שקלה המכללה באופן ענייני את נתוני העובדת בהשוואה לנתוני יתר המועמדים האפשריים לפיטורים ולנסיבותיהם האישיות.

עם זאת, מפרוטוקול השימוע עולה שלא היתה התייחסות מפורשת מצד המכללה לגילה של העובדת, ולא הוכח כי הגיל הובא בחשבון במסגרת השיקולים הרלוונטיים, ומכאן שהעובדת זכאית לפיצוי בגובה 20 אלף שקל.

"סטיות קלות ומוצדקות"

בית הדין דחה את תביעת העובדת לפיצוי בגין פגמים בהליך השימוע. על אף שהובהר שהעובדת צודקת בכך שהזימון לשימוע נשלח אליה באיחור של יומיים, נפסק שמדובר בחריגה קלה מאד שלא גרמה לעובדת לנזק, ולכן לא נפל פגם מהותי המצדיק פיצוי כספי. מה גם שההסכם הקיבוצי החל על יחסי העבודה מתיר "סטיות קלות ומוצדקות".

גם תביעת העובדת לפיצוי בגין עוגמת נפש נדחתה, מאחר שלא התקיימו נסיבות חריגות המצדיקות פסיקת פיצוי נוסף בגין עוגמת נפש מעבר לפיצוי שנפסק לה.

"ברור כי פיטורים מעבודה יש בהם משום חוסר נעימות רבה לעובד המפוטר, העולה כדי מפח נפש", ציין בית הדין בהחלטתו. "עם זאת, אין בכך כדי לזכות את העובד בפיצוי אלא אם הוכיח כי נגרמו נזקים יוצאי דופן, או התקיימו נסיבות חריגות".

בנוסף נדחתה טענת העובדת לפיצוי בגין הפסדי שכר, משלושה נימוקים: ראשית, הפיטורים לא היו ממניעים פסולים אלא מסיבות ענייניות. שנית, לא נפל בפיטורים פגם מהותי היורד לשורשו של עניין. וסיבה נוספת היא שהסכמי ההעסקה של העובדת היו לתקופות קצובות בזמן, ולא הוגבלה סמכות המכללה לפטר אותה. כלומר, לעובדת לא היתה זכות מוקנית לעבוד עד לגיל הפרישה, והיא פוטרה במסגרת הסכמים קיבוציים בהליכי צמצום.

[סע"ש 26461-06-17]

<< לחצו לצפייה: פסקי דין בנושא פיטורי עובד מבוגר >>