בית הדין הארצי: אימוץ טענת העובדת עלול ליצור תמריץ שלילי למעסיקים
מעסיקולוג6:00
הפסיקה קובעת שיש לכלול גם את ימי ההודעה המוקדמת לחישוב תקופת העסקת עובדת בהיריון לצורך פיטוריה. אז מדוע הפעם פסק בית הדין אחרת?
בית הדין הארצי לעבודה דחה לאחרונה ערעור שהגישה עובדת על החלטת בית הדין האזורי [סע"ש 39838-12-14], שפסק שהמעסיק לא נדרש לקבל היתר לפיטוריה בהיותה בהיריון.
זאת על אף שהפסיקה קובעת שלצורך חישוב תקופת העסקת עובדת בהיריון, יש להביא בחשבון גם את ימי ההודעה המוקדמת – שבמקרה זה גרמו לתקופת ההעסקה לעלות על שישה חודשים.
נזכיר כי חוק עבודת נשים קובע שעל מנת לפטר עובדת בהיריון, המעסיק מחויב לקבל היתר רגולטורי לפיטורים אם היא עבדה "באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות", כלשון החוק.
העובדת הועסקה כעוזרת משפטית במשרד עו"ד, וכ-4 חודשים לאחר תחילת עבודתה נמסר לה מכתב פיטורים בו צוינו הסיבות לפיטוריה – ריבוי טעויות, הספק נמוך, הפרת נהלי המחלקה, ריבוי היעדרויות ואיחורים ועוד.
"במהלך השימוע ציינת שאת בהיריון, ולבקשתנו אף העברת אישור רפואי מתאים על כך", צוין במכתב הפיטורים. "כידוע לך, לא היה כל קשר בין זימונך לשימוע לבין הריונך. עם זאת, נוכח מצבך האישי, שבנו ובחנו את החלטתנו, אף מהיבטיה המשפטיים. על פי ייעוץ משפטי שקיבלנו, נוכח העובדה שטרם השלמת 6 חודשי עבודה, אין מניעה לסיים את עבודתך".
העובדת הגישה לבית הדין לעבודה תביעה נגד המעסיק בטענה לפיה זומנה לשימוע שלושה ימים בלבד לאחר שסיפרה לממונה עליה כי היא בהיריון, ושבמהלך השימוע נמסר לה שיש קשר בין פיטוריה לבין ההיריון.
עוד טענה העובדת כי החל ממועד השימוע ועד לקבלת מכתב הפיטורים ישבה במשרד בחוסר מעש תוך שהיא סובלת מיחס בוטה ומזלזל. כל זאת, כך נטען, תוך הפרה של חוק שוויון הזדמנויות.
תפנית בעלילה
במסגרת ההליך המשפטי, הגישה לפתע העובדת בקשה לתיקון כתב התביעה בה נטען לראשונה שכן השלימה שישה חודשי עבודה, ומאחר שפיטוריה נעשו ללא קבלת היתר – הם מנוגדים לחוק עבודת נשים.
בית הדין האזורי פסק שהעובדת לא הוכיחה שלא היתה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריה, או שהריונה היה אחד השיקולים לפיטוריה, וכך נדחתה תביעתה המבוססת על הוראות חוק שוויון ההזדמנויות האוסר פיטורי עובדת בשל הריונה – ללא קשר למשך תקופת העסקתה.
בנוגע לחוק עבודת נשים, האוסר פיטורי עובדת בהיריון לאחר שישה חודשים (בתנאי שלפיטורים אין כל קשר להיריון) – פסק בית הדין האזורי שעל מנת להשלים שישה חודשי עבודה היה על העובדת לעבוד עד ה-1 ביולי 2014, ומאחר שסיימה יום לפני כן את עבודתה – לא עמדה בתנאי זה, ולכן נפסק שהמעסיק לא הפר את חוק עבודת נשים.
בית הדין האזורי קיבל את טענת המעסיק לפיה אין להביא במניין ששת החודשים את תקופת ההודעה המוקדמת הארוכה (25 ימים) שהעניק לעובדת מעבר למגיע לה על פי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות (5 ימים).
במסגרת הערעור שהגישה העובדת על החלטה זו, בית הדין הארצי אישר את קביעתו של בית הדין האזורי לפיה העובדת אכן לא עבדה "שישה חודשים לפחות" כדרישת חוק עבודת נשים, ולכן המעסיק לא היה מחויב לקבל היתר לפיטוריה.
מאחר שבית הדין הארצי הגיע למסקנה זו, הוא נמנע באופן מוצהר מלהכריע בנוגע לטענת המעסיק החלופית לפיה אין להביא בחשבון לצורך מניין תקופת ששת החודשים את תקופת ההודעה מוקדמת העולה על זו הנקובה בחוק. יש לציין כי הכרעה מעין זו של בית הדין הארצי היתה מהווה תקדים משפטי, ומחייבת את כל בתי הדין לעבודה האזוריים לפסוק לפיה.
"מרצונו החופשי"
במקרה הנוכחי העובדת זומנה לשימוע פחות מארבעה חודשים וחצי לאחר תחילת עבודתה, וקיבלה הודעת פיטורים חמישה חודשים בדיוק ממועד תחילת עבודתה.
"בנסיבות אלה, מבלי לקבוע מסמרות ולכאורה, יש ממש בטענת המעסיק כי אין לזקוף לחובתו תקופת הודעה מוקדמת אשר ניתנה על ידו לעובדת מתוך רצון טוב (הרבה מעבר לדרישת החוק ואף לא מתוך מחויבות חוזית כלפיה), אשר אף לא נוצלה לצורך עבודה בפועל", הוסיף בית הדין הארצי.
בית הדין הארצי ציין בהחלטתו שהבאה בחשבון של תקופת הודעה מוקדמת שנותן מעסיק מרצונו החופשי, מעבר לקבוע בחוק, עלולה לגרום לתמריץ שלילי למעסיקים מהענקת תקופות הודעה מוקדמת ארוכות מהקבוע בדין. "עם זאת, וכאמור, אין צורך כי נקבע מסמרות בשאלה זו והדברים נכתבים מעבר לצורך", הבהיר בית הדין.
