התפטרות עקב מצב בריאותי של בן משפחה: החוק מעניק לעובד מרחב תמרון לא מבוטל
מעסיקולוג7:00
גם אם המעסיק הסיר כל מכשול אובייקטיבי בפני המשך העסקת העובד, אין בכך לשלול בהכרח מהעובד אפשרות לזכות בפיצויי פיטורים
האם עובדת שהתפטרה כדי לטפל בנכד שלה בן השנה שחלה בסוכרת, זכאית לפיצויי פיטורים? בשאלה זו נדרש לאחרונה לדון בית הדין לעבודה, ומפסק הדין ניתן ללמוד על ההבדל המהותי בין התפטרות בעקבות הרעת תנאים לבין התפטרות בעקבות מצב בריאותי של העובד או של בן משפחתו.
העובדת הועסקה כעובדת פס ייצור במפעל למוצרי קוסמטיקה, ולאחר כ-10 שנות עבודה חלה הנכד בסוכרת המחייבת השגחה צמודה במשך כל שעות היממה, חיבורו למשאבת אינסולין והקפדה על דיאטה ייחודית. יובהר שעד אז העובדת לא תמכה בנכד מבחינה כלכלית, והוא לא התגורר אצלה.
העובדת פנתה למנהל הייצור בחברה, וביקשה ממנו בעל פה שיעזור לה לקבל פיצויי פיטורים מאחר שהיא נאלצת להתפטר לצורך טיפול בנכד. לאחר חודש עדיין לא קיבלה ממנו תשובה, ואז הודיעה לחברה באופן רשמי על התפטרותה בדין מפוטרת. בתגובה שלחה לה החברה מכתב בו נטען שאין מדובר במקרה שמזכה אותה בפיצויי פיטורים, והוצע לה להמשיך את עבודתה תוך ביצוע התאמות, אך היא סירבה מאחר שנדרשת השגחה רציפה על הילד.
סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים מאפשר לעובד להתפטר מעבודה "לרגל מצב בריאות לקוי", ולהיחשב כמי שפוטר לצורך קבלת פיצויי פיטורים: "התפטר עובד לרגל מצב בריאותו הוא או של בן-משפחתו, ולאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין היתה סיבה מספקת להתפטרות – רואים לעניין פיצויי פיטורים את התפטרותו כפיטורים".
כלומר, החוק קובע מספר תנאים מצטברים לצורך יצירת זכאות לקבלת פיצויי פיטורים:
התובע מוגדר כ"עובד".
העובד או אחד מבני משפחתו נקלע ל"מצב בריאותי".
התפטרותו היתה "לרגל" אותו מצב בריאותי.
הייתה "סיבה מספקת" להתפטרות, לאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין.
להשלמת התמונה, נציג גם את תקנה 11 לתקנות פיצויי פיטורים שמגדירה את המונח "בן-משפחה" שצוין בחוק פיצויי פיטורים:
1. בן-זוגו של העובד, לרבות הידוע בציבור כבן-זוגו;
2. ילדו של העובד לרבות ילד מאומץ או חורג;
3. הורה של העובד;
4. נכדו של העובד, סבו או הורה של בן-זוגו הגר עם העובד ועיקר כלכלתו עליו.
בית הדין לעבודה התייחס לנוסח החוק "לרגל מצב בריאותי לקוי", והבהיר שגם "זיקה חלשה" בין ההתפטרות לבין המצב הרפואי עשויה להספיק. כדי לבסס את הקשר למצב הבריאותי, הכיר בית הדין הארצי בעבר בעבר [ע"ע 4002-10-11] גם בתחושות סובייקטיביות כגורם מספיק.
המחוקק נמנע באופן מכוון לדרוש רמה גבוהה יותר של זיקה, דוגמת קשר סיבתי, ונפסק שהמצב הבריאותי אינו חייב להיות הסיבה הישירה להתפטרות, ודי בכך שהוא רק אחד ממניעי העובד להתפטר.
חובת הודעה מוקדמת
הפסיקה קובעת שעל העובד מוטלת החובה לתת הודעה למעסיק על כוונתו להתפטר "לרגל מצב בריאותי", כדי לפעול בתום לב, בשקיפות ובהגינות. חובת ההודעה פועלת לטובת שני הצדדים: העובד עשוי לגלות שיש דרך להתגבר על המכשולים שהוא רואה בהמשך העסקתו כך שלא יצטרך להתפטר, ואילו המעסיק עשוי למצוא דרך לשמר עובד בו הוא השקיע ולחסוך עלויות של גיוס והכשרת מחליף.
בית הדין הארצי הבהיר בינואר 2003 [ע"ע 1214/02] שחובת ההודעה המוקדמת לא יוצרת תנאי לפיו העובד זכאי לפיצויי פיטורים רק אם אין למעסיק עבודה אחרת עבור העובד שמבקש להתפטר. אין גם הכרח בכך שמצב הבריאות יהיה כזה שמונע מהעובד כל אפשרות להמשיך בעבודה, או שיכביד על עבודתו או בריאותו מעבר לרגיל. פסק שדי בקיומו של קשר בין מצב הבריאות לבין ההתפטרות.
במילים אחרות, השיקול של תנאי עבודה אינו מתמצה בבחינת השאלה אם העובד מסוגל להמשיך לעבוד באותו מקום על יסוד הממצאים הרפואיים, וכך ניתן מקום מכובד לתחושותיו או להעדפותיו הסובייקטיביות של העובד.
הרעה מוחשית VS מצב בריאותי
מצב זה שונה מהתפטרות בעקבות הרעה מוחשית בתנאי העבודה, המטילה על העובד לתת התראה סבירה למעסיק על כוונתו להתפטר כדי שתהיה לו הזדמנות נאותה לתקן את ההפרה, בהנחה שהיא אכן ניתנת לתיקון. בהתפטרות בעקבות מצב רפואי, גם אם המעסיק הודיע לעובד שיש חלופה – אין בכך בהכרח לפגוע בזכותו של העובד להתפטר בדין מפוטר, שכן העובד אינו מחויב לקבל את ההצעה או לנמק את דחיית ההצעה.
בתי הדין לעבודה מתעקשים על חובת ההנמקה מצד העובד בעיקר, אם לא רק, במקרים בהם קיים ספק בנוגע למניעים האמיתיים להתפטרות העובד, או כאשר העובד הביא מספר הסברים חלופיים להתפטרותו.
בהתפטרות בעקבות מצב רפואי שמור לעובד מרחב תמרון לא מבוטל, כך שגם אם המעסיק הסיר כל מכשול אובייקטיבי בפני המשך העסקתו של העובד – לא יהיה בכך לשלול בהכרח מהעובד את האפשרות לזכות בפיצוי פיטורים, בייחוד כאשר מדובר במצב בריאותי של בן משפחה.
זאת משום שבעוד שנסיבות התפטרות בשל הרעת תנאים מצויות בשליטת המעסיק, המצב שונה כשמדובר בהתפטרות בשל מצב בריאות, שם הצורך להתפטר מתעורר במעגל הפרטי בחייו של העובד והמקום בו הם פוגשים את מקום עבודתו. "יש להימנע מגישה פטרנליסטית כלפי העובד, המכרסמת באוטונומיה שלו להחליט האם הוא מסוגל להמשיך לעבוד או לא לאור המתרחש בחייו הפרטיים", ציין בית הדין בהחלטתו.
במקרה הנוכחי, לאחר שבחן את העדויות ואת הראיות שהובאו בפניו, פסק בית הדין שהעובדת הוכיחה שהיא העומדת בכלל תנאי סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים: היא התפטרה לרגל מצבו הבריאותי של הנכד, ולאור הממצאים הרפואיים ותנאי עבודתה היתה סיבה מספקת להתפטרות.
היעדר תלות כלכלית של הנכד
בית הדין דחה את טענת החברה, שהתבססה על תקנה 11(4), לפיה כדי שהתפטרות לרגל מצב בריאותו של נכדו של עובד תזכה את העובד בפיצויי פיטורים, עליו להתגורר עם העובד ולהיות תלוי בו לכלכלתו.
"מצאתי טעם לפגם בטענה זו, לרבות מועד העלתה, וכי על רקע התנהלותה של החברה כלפי העובדת דינה להידחות", פסק בית הדין. "זאת, משעה שמהעובדות אשר הובאו לפניי הוכח, כי החברה יצרה מצג כלפי העובדת לפיו היא תקבל פיצויי פיטורים בשל מצבו הבריאותי של, הנכד ועל כן היא מנועה היום מלטעון אחרת".
מעבר לכך, הפרשנות שנתנה החברה לתקנה 11(4) ממילא לא התקבלה על ידי בית הדין. "לכל היותר ניתן לומר, כי לשון התקנה סובלת את שתי הפרשנויות (של החברה ושל העובדת – מעסיקולוג) באופן המחייב פנייה לפרשנות תכליתית", הוסיף בית הדין, ופסק שתכלית החוק פועלת במקרה זה לטובת העובדת, שכן הוא מכיר בכך שבריאות בני משפחתו של העובדת עשויה גם היא להשפיע על יכולתו לעבוד.
יש לציין שאחד השיקולים שהביאו את בית הדין להכריע כפי שהכריע, היה שהוא מצא את עדות העובדת עקבית ומהימנה, ומתח ביקורת על כך שמי שהובא לעדות מטעם החברה היא חשבת השכר שכלל לא היתה לה נגיעה ישירה לעובדת, ומסיבה לא ברורה לא הגיע לעדות מנהל הייצור שלו היו ידועים כל הפרטים בזמן אמת בנוגע לתביעה.
