פיצוי לעובדת שלא עודכנה שרשאית לבקש להישאר אחרי גיל פרישה חובה

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב פסק לאחרונה פיצוי לעובדת שהגיעה לגיל פרישה חובה, לאחר שהמעסיק לא עדכן אותה בנוגע לאפשרות שלה להגיש בקשה להמשך העסקתה – בקשה המחייבת אותו על פי הפסיקה לשקול בקשה זו בכובד ראש.

העובדת הועסקה במשך כ-9.5 שנים כקופאית רשת מזון בפריסה ארצית. כשהגיעה לגיל 67 שהתה בחופשת מחלה במשך 3 חודשים בעקבות ניתוח לב שעברה. במועד שובה לעבודה נמסרה לה הודעה שבעקבות הגעתה לגיל פרישה חובה צפויה העסקה להסתיים בתוך חודש וחצי – וכך היה.

בתביעה שהגישה נגד החברה, טענה העובדת שהיא פוטרה שלא כדין, אך ורק בשל גילה, ללא שימוע וללא מתן הזדמנות להעלות טענותיה. בנוסף טענה שהחברה לא עדכנה אותה בנוגע לזכותה לבקש להישאר בעבודה, על אף שמצבה האישי והכלכלי היה ידוע להנהלת החברה, וכן שההודעה בנוגע להגעתה לגיל פרישה חובה היתה צריכה להימסר לה זמן רב לפני שנמסרה לה בפועל.

הפליה מחמת גיל?

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אמנם אוסר על פיטורי עובד בשל גילו, אך חוק גיל פרישה קובע שבהגיע העובד לגיל 67 ניתן לחייב אותו לפרוש מעבודתו בשל גילו.

בית הדין הארצי לעבודה פסק בשנת 2006 [ע"ע 107/05] שפיטורי עובד בנסיבות אלה אינם נחשבים להפליה מחמת גיל, ושנה לאחר מכן נדחתה עתירה שהוגשה לבג"ץ [4487/06] כנגד פסק דין זה – פסיקה שקיבלה משנה תוקף כעבור עשור בבג"ץ גביש.

מכאן שאין לראות בסיום העסקתה של העובדת לאור הגעתה לגיל הפרישה הקבוע בחוק משום הפליה מחמת גיל.

גיל פרישה חובה – חובת המעסיק

לצד דחיית טענתה האמורה, הוכיחה העובדת שהחברה הפרה את החובה שנוצרה כלפיה בשל בנסיבות העניין לעדכן אותה על האפשרות להגיש בקשה להמשיך את העסקתה לאחר גיל פרישה חובה.

קצת רקע: בשנת 2012 פסק בית הדין הארצי לעבודה [עע"א 209/10] שיישום הוראת חוק גיל פרישה מחייבת את המעסיק שמופנית אליו בקשה של עובד להמשיך ולעבוד לאחר גיל הפרישה, לשקול את בקשתו בכובד ראש. זאת, לאור חובות תום הלב וההגינות בין מעסיק לעובד ולאור עקרון השוויון.

אין משמעות הדבר שהמעסיק חייב להיענות לבקשת העובד, אלא לשקול אותה בכובד ראש בהתחשב בכלל הנסיבות הרלוונטיות, דוגמת שיקולים הנוגעים לנסיבותיו האישיות של העובד, מספר שנות עבודתו במקום העבודה, היקף זכאותו לגמלה ומצבו הכלכלי והמשפחתי, תרומתו למקום העבודה, אופי תפקידו, מידת הצלחתו בביצועו, האם יש אפשרות להעבירו לתפקיד אחר וכד'.

ריקון זכות העובד מתוכן

על רקע פסיקה זו, מבהיר כעת בית הדין לעבודה שהיעדר עדכון העובד על זכותו לבקש להמשיך לעבוד לאחר הגיעו לגיל פרישה עלולה לרוקן זכות זו מתוכן. בנסיבות המקרה הנוכחי, ההודעה על פרישת העובדת לגמלאות ניתנה לה בסמוך למועד הפרישה, לאחר שהגיעה לגיל פרישה, ולאחר ששבה מהיעדרות ממושכת עקב מחלה.

בית הדין לעבודה הסביר כי סד הזמנים הקצר לא איפשר לעובדת שהות מספקת לברר את זכויותיה, לכלכל את צעדיה, להיערך כראוי, להתייעץ עם הגורמים הרלוונטיים, לערוך בירורים נדרשים – ואף פגע באפשרותה להעלות טענות בנושא.

על רקע עיתוי ההודעה על הפרישה בסמוך לשובה מהיעדרות עקב מחלה, מבלי שהעובדת עודכנה בנוגע לאפשרות לבקש להישאר – נפסק לה פיצוי בסך 10 אלף שקל.

[סע"ש 31292-01-19]