פסקי דין חשובים בדיני עבודה ב-50 השנים האחרונות

לרגל ציון 50 שנה לבתי הדין לעבודה בישראל, פרסמה הנהלת בתי המשפט את פסיקות חשובות של בית הדין הארצי לעבודה במהלך חמשת העשורים האחרונים:

עשור חמישי: 2010-2019

הסתדרות העובדים הכללית החדשה נגד פלאפון תקשורת
בפסק דין תקדימי נדרש בית הדין הארצי לעבודה לדיון בהתנגשות החזיתית בין זכות ההתארגנות של העובדים בארגון עובדים לבין זכותו של המעסיק לחופש ביטוי והיקפה, בנסיבות של התארגנות ראשונית, טרם כינונו של ארגון עובדים יציג במקום העבודה.

[עס"ק 25476-09-12 | 02/01/2013]

הסתדרות העובדים הלאומית נגד הסתדרות העובדים הכללית החדשה
בית הדין הארצי לעבודה התווה כללי התנהלות בהתמודדות בין-ארגונית לצורך יציגות באותו מקום עבודה לעניין הסכם קיבוצי מיוחד. יישום הכללים הנורמטיביים על נסיבות המקרה הנדון הביא לדחיית עתירת הסתדרות העובדים הלאומית לסעד הצהרתי, לפיו יוכרז עליה כארגון העובדים היציג במועצה האזורית אל בטוף, החל מהמועד הקובע.

[סב"א 31575/02/13 | 09/09/2013]

עיריית ירושלים נגד גלית קידר
בית הדין הארצי לעבודה קיבל את הערעור של שתי עובדות באגף התברואה של עיריית ירושלים, לאחר שנמצא שהופלו בשכרן ובדרגתן ביחס לשני עובדים גברים שעבדו איתן באותו אגף. נקבע כי שהעובדות הוכיחו שהן ושני העובדים הגברים מבצעים "אותה עבודה" אך מקבלים שכר שונה באופן משמעותי, בעוד העירייה לא הוכיחה שמתקיים שיקול רלוונטי המצדיק את פערי השכר. נפסק לכל אחת מהעובדות פיצוי בסך 75,000 שקל, ובנוסף נקבע שהן זכאיות לתוספות השכר הייחודיות ששולמו לגברים באופן רטרואקטיבי.

[ע"ע 1842/05/14 | 28/12/2016]

הסתדרות העובדים הכללית החדשה נגד עיריית קלנסווה
נפסק שמידע ביומטרי, לרבות טביעת אצבע, הוא מידע פרטי-אישי, שבמסירתו נפגעות זכויות יסוד המוגנות בחוק יסוד כבוד האדם – הזכות לפרטיות והזכות לאוטונומיה, ולפיכך ניתן לפגוע בהן רק בחוק או בהסכמה. בהיעדר הוראה בחוק המאפשרת למעסיק לחייב את עובדיו למסור טביעות אצבע או המחייבת את העובד למסור למעסיק טביעה כזו, בהיעדר הסכמה פרטנית של עובדות המשיבה למסור את טביעות אצבעותיהן, ובהיעדר הסכמה קיבוצית, אם בכלל היא מספקת – כפיית החברה כלפי העובדות לעשות שימוש בשעון ביומטרי תוך מסירת טביעת אצבע אינה כדין ועליה להפסיק זאת.

[עס"ק 7541/04/14 | 15/03/2017]

מוחמד דולאני נגד המוסד לביטוח לאומי
בית הדין הארצי לעבודה שינה מההלכה הנוהגת, ופסק שתקנה 125 לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין) מעניקה לבית הדין לעבודה סמכות עקרונית להאריך מועד הקבוע בחיקוק, לפחות בכל הנוגע להגשת ערעור על החלטות של ועדות ערר למיניהן והחלטות של גופים אחרים, גם אם לצד המועד הקבוע בחיקוק להגשת הערעור לא נקבעה הוראה הנוגעת להארכת המועד. כל זאת בתנאי שלא משתמעת מאותו חיקוק, או מחיקוק אחר, שלילת הסמכות להאריך את המועד או הגבלתה.

[עב"ל 33351/11/12 | 26/09/2017]

עומרי קיס נ' המוסד לביטוח לאומי
בית הדין הארצי שינה מההלכות הקודמות הנוגעות להכנסה מ"טיפים", לעניין משפט העבודה ודיני הביטוח הלאומי, ופסק שהכנסה מטיפ בענף המסעדנות מהווה הכנסה של העסק והכנסת עבודה של 'עובדי שרשרת השירות' מהמעסיק, בין אם הטיפ עבר בספרי המסעדה ובין אם לא. בהיעדר התניה מפורשת אחרת, ברירת המחדל היא שמעסיק רשאי לעשות שימוש בכספי הטיפים לצורך תשלום שכר עבודה בלבד.

[עב"ל 44405/10/15 | 26/03/2018]

סימה קרול נגד המוסד לביטוח לאומי
בית הדין הארצי, בדעת רוב, שינה את הלכת אורן לפיה תמיכה משפחתית קבועה, לרבות כזו הניתנת לצורך תשלום משכנתה, אמורה להילקח בחשבון כ״הכנסה", ופסק שתמיכה משפחתית או קהילתית, הניתנת מנדיבות לב וללא תמורה, אינה ׳הכנסה׳ לצורך חוק הבטחת הכנסה. זאת ללא תלות בדרך בה היא ניתנת, במידת קביעותה ובייעודה.

[עב"ל 17457/08/14 | 18/07/2018]

ד"ר דורון זמיר נ' פלונית
בית הדין הארצי לעבודה פסק שההטרדה המינית שנאסרה בסעיף 3 לחוק למניעת הטרדה מינית פרושה גם על התבטאויות שאינן מתייחסות במישרין למיניות של המוטרדת. התבטאותו של הנתבע ביחס למיניותה של אישה אחרת ובדיחותיו הגסות הן התבטאויות מבזות ומשפילות ביחס למינה ומיניותה של העובדת – הן מעשים של הטרדה מינית לפי סעיפים 3(א)(4) ו-3(א)(5) לחוק, וכך חויב הנתבע לשלם לעובדת פיצוי בסך 250,000 ש"ח.

[ע"ע 14587-05-16 | 22/08/2018]

עשור רביעי: 2000-2009

‏דברת שוואב נגד מדינת ישראל
בית הדין הארצי לעבודה פסק שהבטחת זכויות עובדי חברות כ"א נעשית באמצעות השוואת זכויותיהם לזכויות עובדי המפעל ובאמצעות פיקוח המשתמש על הקפדת חברת כ"א על זכויות העובדים, עד כדי השתת אחריות על המשתמש (כלפי העובדים), במקרה שחברת כ"א אינה מסוגלת למלא אחר התחייבויותיה.

[ע"ע (ארצי) 273/03‏]

‏ריבה אצ'ילדייב נ' עמישב שרותים
בית הדין הארצי לעבודה פסק שתכליתו של חוק חופשה שנתית היא לתת לעובד חופשה בפועל, לצורך מנוחה וחידוש כוח. אין להכיר בהסדר לפיו המעסיק משלם לעובד סכום עבור פדיון ימי חופשה, כתחליף לחופשה בפועל לה הוא זכאי מכוח חוק חופשה שנתית, מאחר שהסדר זה סותר את תכלית החוק.

[ע"ע 324/05‏]

קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים נגד לסלי פנחס וניט
בית הדין הארצי לעבודה פסק שמעסיק יכול לפטר עובד השוהה בתקופת אי-כושר ומקבל דמי מחלה, אך הוא לא רשאי לקבוע את מועד סיום יחסי העבודה למועד הקודם למועד מיצוי ימי המחלה בתשלום להם זכאי העובד מכוח חוק דמי מחלה.

[ע"ע 383/07]

עו"ד עמוס אגרון נגד עו"ד זיוה כץ
בית הדין הארצי לעבודה דן בתחולת החריגים שבחוק שעות עבודה ומנוחה, ופסק שיש לפרש את החריגים בצמצום. כך, החריג של היעדר אפשרות לפיקוח על שעות העבודה נועד לחול במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד אינם מאפשרים כל פיקוח, כשעבודה מחוץ למשרד אינה מונעת לכשעצמה פיקוח. בנוסף, ניתנו סימנים לבחינת תחולת החריג של משרה הדורשת מידה מיוחדת של אמון אישי, כשהעיקריים הם: עובד בכיר, בעל מידע מיוחד, בעל אחריות מיוחדת, בעל יכולת להחליט באופן עצמאי, בעל שכר גבוה, עובד שעות לא שגרתיות.

[ע"ע 570/06]

ד"ר יוסי גוטרמן נגד המכללה האקדמית עמק יזרעאל
בית הדין הארצי לעבודה הבהיר שזכות הטיעון היא מזכויות היסוד הראשוניות בשיטת המשפט הישראלית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי-חידוש חוזה עבודה . מטרתה של זכות הטיעון להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו, ובהתאם לתת תגובתו להן, להציג את עמדתו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו מן הזכות נובעת החובה המוטלת על המעסיק – להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. כל זאת בפתיחות, בהגינות ובתום-לב מבלי לכחד דבר מן העובד. דרכי קיומו של השימוע נקבעו זה מכבר. יכול שייעשה בכתובים ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך. עיקרו של דבר בחובתו של המעסיק לתת דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו.

[ע"ע 1027/01]

פלונית נ' אלמוני
פסק דין רחב יריעה הדן במרכיביה של הוכחת הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה. נקבע כי בנסיבות בהן ממונה מקיים עם עובדת הכפופה לו יחסי מין מזדמנים תוך ניצול יחסי מרות באופן המוגבל למסגרת יחסי העבודה בלבד ומבלי שהוכחו סממנים אמיתיים המעידים על רצון הדדי לפיתוח מערכת יחסים, קמה זכות לפיצוי בגין הטרדה מינית. במקרה כזה לא תתקבלנה טענות הגנה בדבר הסכמה של העובדת או פיתוי. במקרה כזה נטל ההוכחה כי אין מדובר בניצול יחסי מרות הוא על בעל המרות וכן במקרה כזה לא תתקבלנה טענות הגנה בדבר הסכמה של העובדת או פיתוי מצד העובדת.

[ע"ע 274/06 | 26/03/08]

הסתדרות הכללית החדשה נגד מדינת ישראל
בית הדין הארצי לעבודה ביטל את ההיתרים שנתן משרד התחבורה לחברת נתיבי אקספרס, להפעיל את התחבורה הציבורית בבאר-שבע במקום חברת מטרודן שנהגיה פתחו בשביתה. נפסק שהתערבות המדינה במאבק ההתארגנות של עובדי מטרודן היתה לא מידתית, ולכן יש להפסיק לאלתר את מתן ההיתרים. המדינה הפריטה את התחבורה העירונית בבאר-שבע באמצעות מתן זיכיון לחברת מטרודן. הדיון נסב אודות שאלת גבולות סמכויותיה השלטוניות של המדינה כרגולטור, כאשר הדבר משפיע על זכות ההתארגנות.

[עס"ק 57/05 | 03/03/2005]

עשור שלישי: 1990-2000

מדינת ישראל נגד חברת גסטטנר
בעניין פרסום מודעה בלשון זכר בלבד, פסק בית הדין הארצי לעבודה שבפירושו הנכון של הסייג שבסעיף 2(ג) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, המבחן צריך להיות אובייקטיבי ולא סובייקטיבי. נפסק שיש לתת לסעיף הפטור פירוש מצמצם, כלומר רק עבודות שעל פי מהותן ואפיין הן מיוחדות לבני מין אחד בלבד, ניתן לאייש אותן בבני אותו מין.

[דב"ע נא/8-3 | 22/01/92]

טוני טועמה נגד טכנו גומי ליסיצקי
בית הדין הארצי הבחין בין ידע כללי ומיומנות מקצועית שנרכשו במהלך העבודה, בהם מחייב האינטרס הציבורי כי באלה יוכל העובד להשתמש גם אצל מעסיק אחר או כעצמאי, לבין סודות מסחריים מיוחדים האופייניים לאותו עסק ספציפי, שהשימוש בהם על ידי העובד עשוי לגרום נזק למעסיק. לגבי האחרונים, הכוללים גם קשרים עם ספקים ולקוחות, זכאי המעסיק להגנה.

[דיון 3-17/נג | (21/12/92]

יוחנן גולן נגד אי.אל.די
בית הדין הארצי לעבודה הכיר בהסכמת עובד בהתנהגות לשינוי תנאי ההעסקה. העובד לא נקט באף אחת מהאפשרויות שעמדו לרשותו כתגובה להפרת חוזה העבודה על ידי החברה. הוא אכן מחה על השינוי בשכר, אך לא הגיש תביעה ולא התפטר. הוא עבד כ-8 חודשים על פי תנאי השכר החדש, והגיש את התביעה רק לאחר פיטוריו. נפסק שעיכוב ארוך ובלתי סביר בהגשת התביעה מצביע על השלמת העובד עם תנאי השכר החדשים.

[דב"ע נד/3-86 | 15/06/94]

אסנת דפנה לוין נגד המוסד לביטוח לאומי
מדיניותו של בית הדין לעבודה היא לדאוג לכך, שזכויותיו הסוציאליות של עובד לא יקופחו רק משום שלכאורה אין לו מעסיק קבוע, והוא מועבר "מיד ליד". לעתים חברת כוח האדם מתפרקת, או ש"ראיס" שהעסיק עובדים יורד מהארץ לאחר פשיטת רגל. במקרים אלו יישאר העובד ללא מעסיק החייב לדאוג לזכויותיו, על אף שהוא השתלב במפעלו של המשתמש. בהתחשב בכך, על בית הדין להגדיר מיהו מעסיקו של אדם לצורך אותו חוק וכן, לבחון בכל מקרה האם לא ניתן לראות במשתמש מעסיק במשותף, מעסיק במקביל או מעסיק יחיד – בהתאם לנסיבות.

[תב"ע 02-109/נה | 10/01/96]

מפעלי תחנות נגד ישראל יניב
בית הדין הארצי לעבודה שלל פיטורי עובדים בשל מעורבותם בהתארגנות ראשונית, וקבע שזהו מקרה המצדיק הפעלת שיקול דעת למתן צו אכיפה להשבתם לעבודה.

[דב"ע (ארצי) נו/3-209 | 05/11/96]

שרון פלוטקין נגד אחים אייזנברג
בית הדין הארצי לעבודה פסק שדי בשאלות בעלות אופי סטראוטיפי בעת ריאיון אישי או בטופסי הזמנה למכרזים, כדי להטיל אחריות על מעסיק פוטנציאלי. כאשר הכישורים הנדרשים מתאימים יותר לגברים מלנשים, יש להוכיח שהיתרון אכן דרוש לצורך אותה עבודה, ושאין אפשרות להסתפק בפחות. הדרך הנכונה היא לבחון את האדם עצמו ולא את תכונות הקבוצה לה הוא משתייך.
עוד נקבע בפסק הדין, שכאשר ההתנהגות היא פסולה, אין כל חשיבות לכוונתה של המשיבה או למוטיבציה שלה. עצם ההתנהגות הפסולה מטילה על המשיבה אחריות. הנימוקים לכך הם שניים: ראשית, קשה מאד להוכיח הפליה מסיבות מין, והוכחת התנהגות מכוונת כזו קשה פי כמה. שנית, בקביעה כי התנהגות מפלה היא פסולה, תהא כוונתו של המעסיק אשר תהא, נותנת החברה ביטוי לסלידתה מיצירת סטראוטיפים, ובכך חשיבותה של ההלכה לפיה אין להפלות בעבודה ובקבלה לעבודה.

[דב"ע 3-129/נו | 08/09/97]

עשור שני (1980-1990)

יצחק עטיה נגד המוסד לביטוח לאומי
ועדת נכות לעררים פועלת בתור גוף מעין שיפוטי, ופוסקת בזכויות האזרח, זכויות מכוח חוק. נפסק שעניין זה מחייב שעקרונות החלים על גופים מעין-שיפוטיים יישמרו על-ידה. לפיכך, אי-פירוט המסמכים שעמדו לרשות הוועדה, כנדרש בטופס דו"ח הוועדה, מונע מהנכה אפשרות תגובה ולבית הדין חסרים הכלים לפיקוח שיפוטי. בכך פגם משפטי המקנה זכות התערבות של בית הדין.

[דיון שם/1318-01 פד"ע טו | 1983]

דוד אלון נגד בנק ישראל
נפסק שמותר למעסיק לשלם, או להתחייב בתשלום גמול שעות נוספות בעד מספר שעות נקוב, אם המוסכם לא יכלול גמול בעד שעות מעבר למותר לפי החוק. זאת גם אם ידוע שלא תמיד יעבוד העובד את מלוא מכסת השעות הנוספות שבעדן שולם. הסדר כאמור איננו בהכרח פרי של פיקציה, המנסה לייחד אופי של תוספת 41 לחלק מהשכר הרגיל. מדובר בעובדים העובדים שעות נוספות, כדבר שבשגרה, ולכן הוסכם שישולם להם באופן קבוע גמול שעות עבודה מרבי לפי החוק, ללא פיקוח ורישום.

[דב"ע (ארצי) מד/3-34 פדי טז (1) 76 | 1984]

תמר אדר נגד פרסום מלניק
בית הדין הארצי לעבודה הבהיר שאין מעמדו של אדם כ"עובד" או כ"עצמאי" נקבע בהבל פה או במחי יד קולמוס, ויש לבחון את הנסיבות כהווייתן, על פי היחסים ששררו בין הצדדים בפועל. אין בעובדה שהעבודה בוצעה בבית המבצע כדי לשלול בכל הנסיבות יחסי עובד-מעביד. אף העובדה שהעבודה היא מעצם טיבה עצמאית וחופשית אינה שוקלת כשלעצמה. אין עבודתו של רעיונאי חופשית ועצמאית יותר מעבודתו של מדען במכון ויצמן, מנהל מחלקה בבית חולים, או מבקר במפעל גדול.

[דיון 3-137/מח | 29/11/88]

אבנר קופל סוכנות לביטוח נגד עדי וייס-ארלוביץ
נפסק שפיטורים בניגוד לחוק מגן, כאשר במקרה זה מדובר בהפרה של חוק עבודת נשים, בטלים מעיקרם. עוד נקבע שעובד אינו חייב להמשיך ולהופיע לעבודה לאחר שקיבל הודעת פיטורים, על מנת לבדוק אם המעסיק התחרט מהודעת הפיטורים, או אם ידוע לו שהפיטורים בטלים מכיוון שנעשו בניגוד לחוק.

[דיון מח/8-3 פד"ע כ 57 | 1988]

עשור ראשון (1969-1979)

עיריית נתניה – בירגר
בית הדין הארצי לעבודה פסק מהם המבחנים לקביעת יחסי עובד ומעסיק. נקבע שהבחינה של השאלה מיהו עובד תעשה על פי "מבחן ההשתלבות" על שני פניו: החיובי והשלילי. מן הפן החיובי נדרש, ראשית, עצם קיומו של "מפעל" שניתן להשתלב בו, ושנית שהפעולה המבוצעת צריכה לפעילות הרגילה של המפעל ושהמבצע את העבודה מהווה חלק מהמערך הארגוני הרגיל של המפעל ועל כן אינו "גורם חיצוני". "מבחן ההשתלבות" מחייב שהעובד יהיה מועסק כחלק מהעסק ועבודתו תתבצע כחלק אינטגרלי של העסק ואינה רק "נלווית" לו. קביעה נוספת חשובה בפסק הדין היא שאין להתעלם מכך שהיותו של אדם "עובד", הוא לעניין אותן הזכויות והחובות שהחוק מקנה ושאין לוותר עליהן או להתנות עליהן, דבר הקרוב ל"סטטוס". הובהר ש"סטטוס" אין יוצרים בהסכם ואין מבטלים בהסכם, וכשם שאין לוותר או להתנות על זכויות במפורש – כך אין לוותר על אותן הזכויות באמצעות כינוי היחסים בין השניים שבהם מדובר כינוי כלשהו השולל היותו של האחד "עובד" והיותו של השני "מעסיק".

[דב"ע לא/ 3-27 | 23/12/1971]

ועד אנשי צוות דיילי אוויר נגד עדנה חזין
נדונה הוראה בהסכם קיבוצי המונעת מדיילת בחברת אל – על להתקדם לדרגה הבכירה של "דייל – כלכל". בפסק הדין אושרה זכותה של הדיילת להמשיך ולהתקדם בסולם התפקידים כעמיתה הדייל, ללא קשר למצבה האישי וללא חשש שתפוטר.

[דב"ע לג/25-3 פד"ע ד' 365]

איליה צ'יבוטרו נגד אטלקה אברהם
בית הדין הארצי לעבודה פסק שזכות שהוקנתה לעובד מכוח חוק הבא להגן עליו אינה ניתנת לוויתור, לא ויתור מפורש ובוודאי לא ויתור מכללא. כשם שידו לא היתה ביצירת הזכות, בקיומה, בשמירה עליה, כן לא יכול העובד למחוק אותה במחי יד.

[דב"ע (ארצי) 3-12/לג ד(1) 173 | 1972]