אפליה מגדרית: המועמד יקבל פיצוי למרות שפעל בחוסר תום לב

בית הדין לעבודה בבאר שבע פסק לפני כשבועיים פיצוי לתובע שביקש להציג מועמדותו למשרת קופאי, ונאמר לו שהמשרה מיועדת רק לבנות. זאת על אף שהוכח שהתובע לא חשק במשרה, אלא רק ניסה לרקוח תביעה כספית מופרזת נגד החברה.

עוד הוכח שבפועל החברה כלל לא מפלה בין גברים לנשים במקום העבודה, ושהשיחות שערך התובע נעשו עם עובדת שאין לה כל סמכות בנוגע לקבלת עובדים לחברה.

<< לחצו למעבר לשיקולים לקביעת גובה הפיצוי >>

קראו עוד במעסיקולוג:
^* פיצוי בגובה 130 אלף שקל בשל אפליה מגדרית כלפי עובדת קבלן
^* גיל פרישה: השרה לשוויון חברתי קוראת לעבור מחלוקה מגדרית לחלוקה לפי מקצוע
^* פיצוי בגובה 170 אלף שקל לעובדות בשל אפליה מגדרית

התובע הגיש נגד רשת מזון תביעה כספית בסך כ-100 אלף שקל, בטענה שהופלה בשל מינו בכך שלא התקבל לעבודה. בשתי שיחות טלפוניות, שהוקלטו על ידי התובע והוצגו בפני בית הדין, נשמע התובע שואל את עובדת החברה אם הם מחפשים קופאים – והיא משיבה לו שהם מעסיקים רק בנות בתפקיד.

החברה טענה להגנתה שמדובר בתביעה קנטרנית, ושמטרת התובע היא הגשת תביעה ולא מציאת מקום עבודה, ועצם הגשת התביעה מעורר סימני שאלה כבדים.

עוד טענה החברה שהעובדת עימה שוחח התובע כלל אינה אחראית על גיוס כוח אדם, ושמספר הטלפון שלה פורסם במודעת הדרושים כסיוע במענה לטלפונים.

תפקידה של העובדת, כך טענה החברה, היה רק הפניית המועמד לריאיון עבודה, והיא אינה מבצעת את הגיוס או את המיון בעצמה, ואין לה שום סמכות לדחות קבלת עובדים. החברה הבהירה שהיא מעסיקה עשרות קופאים גברים.

סדקים בטוהר כוונת התובע

בדיון המקדמי נשאל התובע אם הוא מוכן עכשיו לעבוד בחברה כקופאי, והוא השיב שנכון לזמן זה הוא מחפש דברים אחרים, ושהוא לא בטוח שהוא רוצה לעבוד כקופאי.

בחקירתו הנגדית בבית הדין, הודה התובע שבזמן אותן שיחות עבד במכירות בשוק ההון של פורקס, וכן העיד שעבד בשנת 2010 ברשת מזון כקופאי במשך כחצי שנה. כשנשאל אם מאז שיצר קשר עם החברה עדיין היה מעוניין לעבוד כקופאי – השיב שירד מהנושא.

העובדת עמה שוחח התובע טענה בעדותה בבית הדין שהוא התקשר בשעת לחץ, ולכן תשובותיה היו בהיסח הדעת. כשנשאלה מדוע אמרה לו שהמשרה מיועדת רק לבנת, השיבה שאינה יודעת מדוע אמרה זאת, אך אין זה כך בפועל.

בית הדין הבהיר שתשובות אלה של העובדת אינן מקובלות עליו, אך בנוסף התרשם שמטרת העובד לא היתה חיפוש עבודה בתום לב – כבר בפנייתו הראשונה לחברה הוא הקליט את השיחה, הוא לא ניסה להגיש מועמדות באמצעות כתובת המייל שפורסמה במודעה, ואף לא סיפר לעובדת עמה שוחח שיש לו ניסיון כקופאי. בנוסף, התובע טען שהוא כבר לא מעוניין לעבוד כקופאי, וגם בעדותו בבית הדין אישר שכבר לאחר השיחה ירד מהעניין, ועבד בחברת אבטחה ובעבודות אחרות.

השיקולים לקביעת פיצוי ללא הוכחת נזק על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

1. עוצמת הפגיעה הכספית – יש להביא בחשבון את גובה השכר שהיה צפוי נפגע ההפליה להשתכר.

2. עוצמת הפגיעה בנזק לא כספי – במקרה של עוצמת פגיעה נמוכה, יש להעריך את הנזק לפי עוצמת הפגיעה ולא לפי חומרת ההפרה.

3. היסוד הנפשי שהתלווה למעשה ההפליה – במקרה של כוונה להפלות ושל התנהגות חסרת תום לב, הפיצוי צריך להיות גבוה ממקרה של התנהלות מפלה שאין כרוכה בחוסר תום לב או כוונה.

4. מידת החזרה על מעשה ההפליה – לבחון אם הייתה זו התנהגות חד פעמית או חוזרת, וכן אם מדובר בהתנהלות כלפי עובד אחר או כלפי כמה עובדים.

5. מידה ההשפלה – כאשר ההתנהגות המפלה גרמה להשפלה, לפי סוג ההפליה, כגון אם ההפליה מנעה הטבה כלכלית גרידא או מנעה גישה לעיסוק או למקום עבודה.

6. מניע ההפליה – יש לבחון האם ההתנהגות המפלה היא על רקע השתייכות קבוצתית, אתנית, דתית ואחרות.

7. פגיעה בערכים שונים – כדוגמת זכות התארגנות, ייצוג ושוויון.

8. התנהגות המעסיק לאחר שהתברר ששגה.

9. תקופת ההעסקה.

10. יכולת עתידית של העובד להשתלב בשוק העבודה – לפי מצב השוק, גילו ונתוניו האישיים.

11. אפקטיביות הפיצוי – לרבות באיזו מידה יביא הפיצוי שיוטל לקידום השגת המטרה של מניעת הפליה.

12. מספר העובדים בחברה – ככל שבמקום העבודה מועסק מספר רב יותר של עובדים, לרבות עובדי כוח אדם, כך יש להעלות את גובה הפיצוי בהתאם.

"לא התרשמנו שההתבטאות המפלה גרמה להשפלה או מנעה מהתובע הטבה כלכלית או גישה לעיסוק או למקום העבודה", ציין בית הדין בהחלטתו. "באותה שיחה העובדת הציעה לתובע לעבוד בתפקיד אחר בסניף. התנהגות החברה לא פגעה ביכולתו של התובע להשתלב בשוק העבודה לפי מצב השוק, גילו ונתוניו האישיים".

בשל נסיבות המקרה, ומאחר שמדובר בשני סניפים שונים של החברה – על אף ששתי השיחות נערכו עם אותה עובדת – הוחלט לפסוק לתובע פיצוי בסך 4,000 שקל, מבלי שנפסקו לו הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד.

[סע"ש 25031-07-17]

<< לחצו לצפייה: פסקי דין חשובים בדיני עבודה >>