בית הדין לעבודה: "אם זו אינה אפליה, מהי אם כן אפליה?"
מעסיקולוג7:00
המנהלת החדשה תפוצה ב-12 אלף שקל, למרות שחוק שוויון הזדמנויות לא חל על עסק בו פחות מ-6 עובדים
"אם זו אינה אפליה, מהי אם כן אפליה? למעשה טוענת המעסיקה שאישה בגיל הפוריות לא יכולה לשמש כמנהלת שיווק, שכן תיאלץ להיעדר עקב הלידה העתידית לאחר שעבדה רק 6 חודשים" – כך התייחס לאחרונה בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב לטענת המעסיקה לפיה תפקיד של מנהל שיווק דורש המשכיות, והיעדרות לפרק זמן משמעותי לאחר 6 חודשי עבודה בלבד היא בעלת משקל רב עבור החברה.
הכל התחיל כאשר התובעת התקבלה לתפקיד מנהלת שיווק בחברה העוסקת בעיצוב בגדים, לאחר שני ראיונות עבודה בהם נכחו מנהלי החברה ויועץ חיצוני.
ביום השני והשביעי לעבודתה שאלה אותה המעסיקה אם היא בהיריון ואם היא עוברת טיפולי פוריות. העובדת השיבה שבכוונתה להביא ילדים לעולם, והמעסיקה אמרה בתגובה: "לי זה לא טוב, אבל אני מאחלת לך בהצלחה". כשפוטרה לאחר כשבועיים מיד שאלה אותה העובדת אם סיבת פיטוריה היא היותה בהיריון, והמעסיקה השיבה לה: "זה לא יסתדר בינינו".
תביעה בסך כ-200 אלף שקל
בעקבות כך, הגישה העובדת תביעה לפיצוי על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך 58 אלף שקל, פיצוי בגין הפסדי שכר ממועד הפיטורים עד הלידה בסך 72 אלף שקל, אובדן זכאות דמי לידה מהביטוח הלאומי בסך 33 אלף שקל, הפסד של 60 ימי העסקה לאחר חופשת לידה וכן 30 ימי הודעה מוקדמת בסך 36 אלף שקל, וכן פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 12 אלף שקל.
המעסיקה טענה להגנתה שמדובר ב"עובדת בעייתית" כלשונה, שהתגלתה כתוקפנית והתעמתה עם כל אלו שבאו איתה במגע. בנוסף נטען שסכום התביעה הוא דמיוני ביחס למספר ימי העבודה המועט בהן עבדה, וכן שבריאיון העבודה הציגה מצג שווא לפיו יש לה כל הכישורים הדרושים לתפקיד.
עוד טענה המעסיקה שחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אינו חל על המקרה כיוון שהיא מעסיקה פחות מ-6 עובדים, וכן שלפי פסק דין שרונה ארביב של בית הדין הארצי לעבודה [ע"ע 363/07] מוטלת על מועמדת חובת גילוי בריאיון אם כבר הגיעה לחודש החמישי להריונה. בהמשך נשוב לפסיקה זו, ונבחן אם טענה זו נכונה.
התעורר חשד להיריון
לאחר שבחן את העדויות והריאיות שהוצגו בפניו, הכריע בית הדין שדין התביעה להתקבל באופן חלקי, שכן על אף שהמעסיקה לא ידעה שהמנהלת בהיריון – מהראיות עולה שהתעורר אצלה חשד כזה.
טענת החברה לפיה המנהלת פוטרה בשל תפקודה נדחתה, שכן לא הוצגה ראיה שתמכה בכך. "תמוה כי לאחר שבועיים של עבודה הגיעה החברה למסקנה כה חד משמעית, גם אם מדובר בצוות קטן של עובדים", נימק בית הדין את החלטתו. "שנית, החופזה שבה נעשו הפיטורים מעידה כי דבר אחר ולא תפקודה של המנהלת עמד מאחורי פיטוריה".
בנוגע לעדותו של בעלה של המעסיקה שהעיד על עצמו שהוא "באופן עקרוני נותן צ'אנס לאנשים", נכתב בפסק הדין: "לא ברור איך בדיוק הוא נותן צ'אנס כאשר הוא מפטר עובדת באופן מיידי ולאחר שבועיים של עבודה?!"
"פיטורים בשיא המהירות"
בית הדין התרשם שהחברה לא רצתה להעסיק עובדת בהיריון, ולכן בחרה לפטר את מנהלת השיווק החדש לאלתר תוך מתן הודעה בעל פה, ללא התראה וללא שימוע.
"למעסיקה אצה הדרך לפטר את העובדת ולנתק את יחסי העבודה בשיא המהירות, תוך ויתור על הליך השימוע כשהפיטורים נעשים מהיום למחר. כל זאת על מנת שלא להאריך את תקופת יחסי העבודה ולהיכנס בגדר תחולת חוק עבודת נשים", הוסיף בית הדין.
עם זאת, חוק שוויון הזדמנויות חל רק במקרים בהם למעסיק למעלה מ-6 עובדים. במקרה זה מדובר בעסק משפחתי אותו מנהל זוג נשוי שאינו נכלל במניין העובדים, כך שבפועל הועסקו רק 3 עובדים במועד פיטורי העובדת – ולכן היא אינה זכאית לפיצויים בגין אפלייתה על פי חוק זה.
למרות זאת פסק בית הדין לעובדת פיצויים בגין פיטורים שלא כדין בסך 12 אלף שקל, בהסתמך על פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה [ע"ע 1353/02] לפיו פיטורי אישה רק בשל היותה בהיריון מהווים קיום של חוזה עבודה שלא בתום לב.
העובדת לא הביאה ראיה לכך שפעלה כדי להקטין את נזקיה באמצעות הגשת תביעה לדמי אבטלה או חיפוש עבודה אחרת, ולכן נדחתה תביעתה לפיצוי בגין הפסד שכר ממועד הפיטורים ועד הלידה וכן להפסד דמי לידה.
חובת דיווח על היריון בריאיון
בנוגע לפסק דין שרונה ארביב של בית הדין הארצי לעבודה עליו ביקשה המעסיקה להסתמך בטענה שהעובדת הייתה מחוייבת לעדכן שהיא הרה בריאיון, הובהר שבפסיקה זו נקבע שיש לערוך איזון בין חובת תום הלב החלה על הצדדים בשלב המשא ומתן לקראת כריתתו של חוזה עבודה – כלומר על המועמדת לגלות את כל הפרטים הנחוצים למעסיק העתידי מול זכותה לפרטיות.
בנסיבות המקרה הנוכחי נפסק שלהריון של העובדת אין רלוונטיות למשרה שאליה התקבלה, ולכן היא לא הייתה צריכה לחשוף בריאיון העבודה או במהלך העסקתה שהיא בהיריון. "אין בכך משום חוסר יושר מצידה של העובדת, כטענת המעסיקה", הבהיר בית הדין.
יש לציין שסעיף 10 לחוק עבודת נשים בנוגע לחובת עדכון המעסיק על היריון בחודש החמישי מתייחס לעבודה בשעות נוספות, ביום המנוחה השבועי ועבודת לילה – כך שאינו רלוונטי למקרה הנוכחי.
