ראשי»כתבות פופולריות»מתי שינויים ארגוניים מזכים את העובד המפוטר בפיצויי פיטורים?
מתי שינויים ארגוניים מזכים את העובד המפוטר בפיצויי פיטורים?
מעסיקולוג7:12
בית הדין לעבודה דן בהרחבה בשאלה באילו תנאים שינויים ארגוניים ייחשבו להרעה מוחשית בתנאי העבודה. האם העובד נדרש להמתין לפיטוריו בפועל?
בפסק דין שפורסם בשבוע שעבר, בו נתגלעה מחלוקת בין שופטי הרכב בית הדין לעבודה בתל אביב, נדונה בהרחבה השאלה מתי שינויים ארגוניים ייחשבו להרעה מוחשית בתנאי העבודה המזכה מתפטר בפיצויי פיטורים.
העובד הועסק החל מאוקטובר 2010 כמנהל חטיבה המונה כ-90 עובדים בחברת סטארט-אפ המפתחת תוכנות לרשתות קמעונאיות.
בפברואר 2013 נמכרה החברה לחברה זרה, והסכם העבודה של כמה מהמנהלים הבכירים, ובהם העובד, תוקן כך שאם הם יסיימו את העבודה ביוזמת החברה או שיעזבו מרצונם "מסיבה ראויה" במהלך פרק זמן של שנתיים – הם יהיו זכאים למענק בגובה 6 משכורות. ההגדרה ל"סיבה ראויה" שנקבעה בהסכם היתה הפחתה משמעותית בתחומי האחריות או בתפקיד.
במאי 2014 הודיעה החברה לעובד כי בכוונתה לפצל את החטיבה אותה ניהל, ומשמעות המהלך היתה שהוא צפוי לנהל 5 עובדי מכירות בלבד. לאחר שנראה היה שהרה-ארגון קורם עור וגידים – הודיע העובד כעבור מספר חודשים על רצונו לסיים את העבודה בשל צמצום תפקידו, כחודשיים לפני הוצאתו המתוכננת לפועל של הרה-ארגון.
בקשת העובד לקבלת המענק האמור נדחתה על ידי החברה בטענה לפיה במועד פיטוריו עדיין לא חל השינוי בפועל בהיקף תפקידו. ביום בו הודיעה על כך החברה לעובד – הוציאה הודעה על פיצול סמכויותיו בין מחליפיו בתפקיד.
החברה טענה בבית הדין לעבודה שמבחינת ההיגיון הכלכלי, נכון היה שהעובד ימתין עד שיתבצע בפועל הפיצול בין החטיבות. אם העובד היה נדרש לנהל את חטיבת המכירות כאשר כפופים לו 5 עובדים בלבד וחששותיו הגרועים ביותר היו מתממשים – הרי שסביר להניח שהחברה לא היתה מפחיתה באופן דרמטי את סמכויותיו מבלי לפטר אותו, שכן "לא סביר שהארגון היה ממשיך לשלם שכר גבוה כל כך לעובד, כאשר סמכויותיו פחתו".
מאחר שההסכם קובע שמנהל שיפוטר בכל שלב שהוא על ידי החברה, כלומר גם לאחר פרק זמן של שנתיים, יהיה זכאי למענק ההיפרדות – ממילא היה העובד מקבל את המענק.
בג"ץ התעשייה האווירית
על מנת להכריע בשאלה אם שינויים ארגוניים נחשבים כהרעה מוחשית בתנאי העבודה, הסתמך בית הדין לעבודה על החלטת בג"ץ בפרשת התעשייה האווירית (8111/96):
"לא יכולה, אם כן, להיות מחלוקת כי שינויים ארגוניים שעולים כדי שינוי של חוזה העבודה שנכרת בין הצדדים, ובמובן זה יש לסווגם כשינויים מהותיים, מחייבים קבלת הסכמת העובד כתנאי לכניסתם לתוקף", מבהיר בית הדין על סמך הפסיקה הקיימת. "בהתאם ל'מבחן השינויים הארגוניים' נעשית בחינה מהותית של התנאים העומדים בבסיס הסכמות הצדדים והאם השתנו הכללים עד כדי יצירתו של חוזה חדש".
בית הדין הארצי לעבודה פסק (ע"ע 1271/00) כי "נסיבות אחרות" המצדיקות התפטרות לעניין סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים (ראו מסגרת) חייבות להיות משמעותיות, ושינוי בסדרי עבודה אינו מצדיק התפטרות לפי סעיף זה. מעבר לכך, ה"נסיבות" צריכות להיות נסיבות שביחסי עבודה, ולא אישיות.
בית הדין לעבודה: "העובד היה מונע מחששות שבאותו שלב לא היה להן בסיס, ביקש לסיים את עבודתו בחברה ביוזמתו, והעדיף לשמר את השליטה בידיו כך שהעיתוי בו יסיים את תפקידו אצל החברה יוכרע על ידו"
לא תחושותיו הסובייקטיביות של העובד, ולא דעותיו או חששותיו, אלה הם שעומדים לדיון. בית הדין לעבודה צריך לבחון אם התקיימו על פי אמות מידה אובייקטיביות נסיבות המזכות את העובד להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים.
"תחושותיו הסובייקטיביות של עובד או מנהל החש כי האדמה בוערת תחתיו ומבקש למלט רגליו פן יבולע לו, עוד בטרם נודע לו בצורה רשמית – להבדיל מקיומן של השמועות – כי במועד זה או אחר יכנס לתוקפו מהלך של צמצום תחומי אחריותו או פיטוריו, אינו מעלה ואינו מוריד", מבהיר בית הדין.
"עדותו של העובד, שהיתה כנה ועשתה עלינו רושם מהימן, סבה סביב תחושותיו הסובייקטיביות והחשש שאם יאחר את המועד ולא יודיע על התפטרותו עד לנובמבר 2014 – לא יהיה זכאי למענק ההיפרדות", ציין בית הדין בהחלטתו. "העובד היה מונע מחששות שבאותו שלב לא היה להן בסיס, ביקש לסיים את עבודתו בחברה ביוזמתו, והעדיף לשמר את השליטה בידיו כך שהעיתוי בו יסיים את תפקידו אצל החברה יוכרע על ידו".
נציג הציבור: "אינני יכול להשתחרר מהרושם שהחברה ניסתה למשוך זמן כדי שפרק הזמן שנקצב בחוזה יסתיים בטרם תודיע לעובד על השינויים הארגוניים"
אם כך, העובד לא הוכיח שהיתה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, והתקבלה תביעת החברה לפיה היא התקשתה למצוא מחליף שיוכל למלא את שלל הפונקציות שמילא העובד, ועל כן נאלצה לחלק אותן בין שני אנשים שונים. עניין זה, פסק בית הדין, מעיד על כך שמהלך הפיצול נכפה על החברה בשל עזיבת העובד, מנהל ברוך כישרונות שלא היה מי שיחליפו.
עם זאת, דעת המיעוט של נציג הציבור במוטב בית הדין לעבודה היתה שיש לקבל את התביעה: "אינני יכול להשתחרר מהרושם שהחברה ניסתה למשוך זמן כדי שפרק הזמן שנקצב בחוזה יסתיים בטרם תודיע לעובד על השינויים הארגוניים. לוּ התמהמה העובד בהתפטרותו, היה נאלץ לקבל את השינוי הארגוני או להתפטר ללא זכויות החוזה המיטיב… העובדות כפי שהוצגו בתיק זה מעידות על חוסר תום לב מצב החברה, ומצד שני על התנהגות הגיונית וסבירה מצד העובד".
