בית הדין לעבודה בתל אביב דן בשבוע שעבר בהרחבה בהבדל המהותי בין פיצויי פיטורים להם זכאי עובד מכוח החוק לבין אלו שזכאי להם מכוח חוזה העבודה שנחתם בינו לבין המעסיק.
שני עובדים הועסקו בחברה העוסקת בתחום ייעוץ וניתוח מערכות במשך שנים ארוכות, במהלכן התקדמו ומילאו תפקידים בכירים. כ-5 שנים לפני התפטרותם, הודיעה להם החברה שלאור האמון שהיא נותנת בהם – הוחלט לשלם להם בעתיד פיצויי פיטורים בכל מקרה, גם אם הם יחליטו להתפטר.
בהודעה זו הובהר שסכום פיצויי הפיטורים יחושב אך ורק עבור התקופה בה הם היו מועסקים על ידי החברה בישראל, ושתקופת העסקתם בחברת הבת בחו"ל לא תיכלל לצורך חישוב זה.
עוד הובהר שהחברה שומרת לה את הזכות לשלילת פיצוי הפיטורים "במידה וסיום יחסי העבודה יהיה על רקע הפרת אמונים ו/או פגיעה באינטרסים של החברה".
שני העובדים התפטרו, ולאחר שחלו עיכובים בהעברת תשלומי פיצויי הפיטורים – הם תבעו מהחברה לא רק פיצויי הלנה, אלא גם פיצויי פיטורים בגין התקופות בהן עבדו בחו"ל בחברות הבת, בטענה שמדובר באותו מעסיק.
לכאורה, היה על בית הדין לדון בשאלה אם אכן מדובר באותו מעסיק, אך מאחר שלא מתקיים אף אחד מהחריגים הקבועים בחוק שמזכים את העובדים בפיצויי פיטורים – נפסק שמדובר בזכות חוזית לפיצויי פיטורים, ולכן גבולותיה נקבעו בהסכמות שבין הצדדים, וכך נדחתה טענה זו של העובדים.
"לשאלת מקור הזכאות לפיצויי פיטורים נפקות רבה לגבי אופן בחינת הזכאות והיקפה", הבהיר בית הדין בהחלטתו. "זאת מאחר שבעוד שכאשר מדובר בזכות מכח החוק, הצדדים אינם רשאים להתנות על הוראותיו. לעומת זאת, ביחס לזכויות חוזיות, ניתן להגיע להסכמות שונות".
הלנת פיצויי פיטורים חוזיים – יש דבר כזה?
ומה בנוגע לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים? האם גם הם מתייתרים כאשר מדובר בזכות חוזית ולא חוקית? כך טענה החברה, אך טענה זו כבר הועלתה בעבר בפני בית הדין הארצי ונדחתה (דב"ע תשן/ 3-16): "מטרת המחוקק היתה להחיל פיצויי הלנה גם על פיצויי פיטורים עודפים שמעביד חייב לשלם מכוח הסכם קיבוצי, וכן על כאלה שהוא חייב לשלם מכוח חוזה עבודה או הסכם אחר".
במקרה זה פיצויי הלנת פיצויי הפיטורים המלאים מגיעים לכ-136,000 שקל, אך הוחלט לפסוק פיצויים בסך 15,000 שקל בלבד, כיוון שהם אינם מידתיים ביחס לנזק הממשי שנגרם לעובד עקב האיחור.
השיקולים שהביאו את בית הדין להפחית מהפיצוי הוא שהסכום המלא גבוה בעשרות אלפי שקלים מהסכום המוּלַן, וכן ששיעור פיצויי ההלנה המלאים הקבוע בחוק עולה משמעותית על שיעורי הריבית הנהוגות כיום במשק, לרבות ריבית פיגורים המפורסמת על ידי החשב הכללי באוצר.
עוד הובהר שאין לפסוק בנוסף פיצוי בגין עוגמת הנפש עקב העיכוב בתשלום הפיצויים המוסכמים, שכן בית הדין הארצי פסק בעבר (ע"ע 1161/02) שפסיקת פיצויים בגין עוגמת נפש מהווה פיצוי כפול אם כבר נפסקו לזכות העובד פיצוי הלנה. בהזדמנות זו נזכיר כי פסיקה דומה ניתנה לפני חצי שנה על ידי בית הדין הארצי בנוגע לפיצוי בגין חוסר תום לב.
הפרת חובת הנאמנות
לגבי העובד השני, ששימש כסמנכ"ל, הסיפור נגמר אחרת: החברה הגישה נגדו תביעה נגדית בטענה שהוא כלל אינו זכאי לפיצויי פיטורים, כיוון שהפר את חובת האמונים והאמון כלפיה כאשר עבר לעבוד בחברת ייעוץ מתחרה ופתח אצלה מחלקה מתחרה, תוך שימוש ברשימת הלקוחות של החברה ובידע סודי ורגיש שצבר בשירותה.
מדובר בעובד בכיר ביותר שאף ציפה להתמנות למנכ"ל החברה, כך שמטבע הדברים היה מודע לעניינים רבים המתרחשים בה ומידת המידע שהיה חשוף אליו היה משמעותי. בעקבות זאת, הודיעה לו החברה על ביטול הסכם הפרישה ודרשה ממנו להחזיר את התשלום הראשון שהעבירה לו עבור פיצויי הפיטורים.
<< לחצו לצפייה: באילו תנאים יש תוקף משפטי להתחייבות עובד לא להתחרות במעסיק? >>
בית דין נדרש תחילה לקבוע אם להתחייבות עליה חתם העובד לאי תחרות בחברה יש תוקף משפטי מחייב, באמצעות בדיקה אם אין בכך פגיעה מוגזמת בחופש העיסוק שלו. על פי נוסח ההתחייבות, אין מניעה מהעובד לעסוק בתחומים זהים או דומים לתחומי העיסוק של החברה, אלא רק לגופים המתחרים בחברה. כלומר, ניתן להמשיך ולעבוד בתחום, אך לא להתחרות בחברה.
הפתרון שמצא בית הדין להיעדר תמורה מיוחדת
על אף שהעובד לא קיבל במסגרת השכר ששולם לו תמורה מיוחדת בגין אי התחרות כפי שדורשת הפסיקה, בית הדין קבע שבנסיבות העניין ניתן לראות בהסכמת החברה לשלם לו בכל מקרה פיצויי פיטורים כ"תמורה מיוחדת", כאשר הזכות קשורה לחובת הנאמנות לחברה.
"מקום בו הופרה חובת הנאמנות שנזכרת בכל המסמכים המרכזיים המעגנים את ההסכמות בין הצדדים, מדובר בהפרה יסודית של החוזה שבין הצדדים והחברה היתה זכאית להודיע על ביטולו", פסק בית הדין. "משהסכם הפרישה בוטל, קמה לחברה הזכות להשבת הכספים ששילמה על פי הסכם זה".
כך חויב העובד השני להשיב לחברה את התשלום הראשון שקיבל על חשבון פיצויי פיטורים בגובה 33,000 שקל, ונשללו ממנו כל פיצויי הפיטורים להם היה זכאי לולא הפרת חובת האמונים כלפי החברה.
חשוב להבהיר ששלילת פיצויי פיטורים להם זכאי העובד מכוח החוק יכולה להיעשות רק על בסיס הנסיבות שהיו לנגד עיני המעסיק במועד פיטורי העובד, ולכן אם נודע למעסיק שהעובד מעל באמונו רק לאחר ההודעה על פיטוריו – לא ניתן לשלול ממנו את הפיצויים.
[סע"ש 29714-10-13]
<< לחצו כאן להרחבה בנושא שלילת פיצויי פיטורים >>
