ראשי»משבר הקורונה»פסיקה: משבר הקורונה לא מתיר למעסיק לפדות בכסף את התקופה המוגנת לאחר חופשת לידה
פסיקה: משבר הקורונה לא מתיר למעסיק לפדות בכסף את התקופה המוגנת לאחר חופשת לידה
מעסיקולוג7:00
בית הדין לעבודה מבהיר שמשבר הקורונה אינו נימוק סביר לכך שתפקיד העובדת לא נשמר לה במהלך חופשת הלידה בעקבות שינוי ארגוני
"אנו מקבלים את טענת העובדת כי היה צריך לשמר את תפקידה ולא לערוך שינוי ארגוני במהלך חופשת הלידה, דבר המנוגד לחוק ולפסיקה. עובדת שמצויה בחופשת לידה צריכה לחזור ולדעת שהמקום מובטח לה… גם אם היה נחוץ שינוי בזמן משבר הקורונה, עדיין לא היה ניתן לוותר על תפקידה של העובדת ולעשות צמצום בתפקיד זה במהלך חופשת הלידה" – כך פסק לאחרונה בית הדין האזורי לעבודה בחיפה, וחייב את המעסיק בפיצוי בסך 40 אלף שקל.
העובדת שימשה כמנהלת משאבי אנוש בחברה העוסקת בשיווק ובהשכרה של ביגוד מקצועי לענפים שונים. היא החלה עבודתה בחברה במרץ 2019, בינואר 2020 ילדה, והאריכה את חופשת הלידה בהסכמת החברה למשך חודשיים.
מספר ימים טרם חזרתה לעבודה, זומנה העובדת לפגישה במהלכה נודע לה שתפקידה התייתר בעקבות שינוי ארגוני בחברה. החברה הודיעה לה שהיא מוותרת על נוכחותה במקום העבודה בתקופת 60 הימים שלאחר חזרתה לעבודה מחופשת לידה, ושבמהלכה תקבל שכר מלא.
בחלוף חודשיים נשלח לעובדת זימון לשימוע, ולאחריו מכתב פיטורים שקבע שעבודתה מסתיימת לאלתר. תפקידה הועבר לשתי עובדות שהיו במקור מתחתיה ותחת אחריותה.
החוק שולל מהמעסיק שיקול דעת
חוק עבודת נשים מטרתו להתמודד עם התופעה של פיטורי עובדות שילדו ונאלצו להיעדר מעבודתן לצורך גידול ילדיהן. החוק מסדיר את חובות המעסיק בנוגע להשבתה של עובדת שילדה לעבודתה, וקובע שפיטורי עובדת טרם חזרתה לעבודה בפועל מחופשת הלידה מהווה הפרה של הוראות החוק:לאחר שובה של עובדת מחופשת לידה, המעסיק מחויב להחזירהּ לתפקיד בו הועסקה טרם צאתה לחופשת הלידה, ולתת לה להשתלב מחדש בתפקידה. כלומר, הוראת החוק לא מותירה כלל שיקול דעת למעסיק אם להחזיר את העובדת לעבודה או לא.
גם תשלום התקופה המוגנת במלואה אינו משמש כפטור מחובת מעסיק לתת לעובדת אפשרות כנה, אמיתית ושלמה להשתלב בתפקידה הקודם, ומבלי לפגוע בתנאי העבודה שהיו טרם יציאתה לחופשת לידה.
"משבר הקורונה אינו מילת קסם"
החברה טענה להגנתה שהשינוי הארגוני נדרש בעקבות משבר הקורונה שגם לחברה למצב כלכלי קשה.
טיעון זה לא נתמך בראיות כלשהן, אולם בית הדין הבהיר שממילא אין בו כדי לגבור על האיסור הקוגנטי והמוחלט להפלות עובדת המוגנת באותה עת מפני שינוי ארגוני שכזה, שהרי בדיוק לשם כך נועדה הגנת דין זו.
בית הדין הבהיר שאין בכוחה של הקורונה כדי להוות "עיר מקלט" מפני חובת החברה להגן על העובדת בתקופה המוגנת, ובהקשר זה כבר ציין בית המשפט המחוזי בחיפה [פש"ר 61846-09-16] כי "משבר הקורונה אינו מילת קסם לפטור מתשלומים ויצירת מחדלים".
איסור הרחקתה ממקום העבודה
החברה טענה שלא פיטרה את העובדת במהלך תקופת "התקופה המוגנת", משום שאי החזרת העובדת לעבודה נבע מכך שתפקידה כבר לא היה קיים. עוד נטען שאין כל פסול במעשי החברה ובהחלטותיה, מאחר שהעובדת קיבלה שכר מלא בפועל במהלך תקופה זו.
אולם בית הדין הבהיר שלא ניתן לפדות בכסף את התקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה, וכאמור גם משבר הקורונה אינו מכשיר מהלך פסול זה.
כלומר, כל עוד לא ניתן היתר כדין – לא ניתן לממש את כוונת הפיטורים על ידי הרחקת העובדת ממקום העבודה תוך תשלום שכר מלא.
שימוע מלאכותי ופיקטיבי
בית הדין פסק שהשימוע שנערך לעובדת היה מלאכותי ופיקטיבי ולא שינה דבר בנסיבות העניין, שהרי ההחלטה כבר התקבלה ואף נמסרה לעובדת, והיא כבר ישבה בביתה ללא עבודה כמפוטרת לכל דבר ועניין.
כך נפסק לעובדת פיצוי בסך 15 אלף שקל בגין הפרת הוראות חוק עבודת נשים, פיצוי בסך 10 אלף שקל בגין הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות, וכן פיצוי בסך 15 אלף שקל גין פיטורים שלא כדין.
לאחר שובה של עובדת מחופשת לידה, המעסיק מחויב להחזירהּ לתפקיד בו הועסקה טרם צאתה לחופשת הלידה, ולתת לה להשתלב מחדש בתפקידה. כלומר, הוראת החוק לא מותירה כלל שיקול דעת למעסיק אם להחזיר את העובדת לעבודה או לא.
