בית הדין לעבודה התרשם שהרקע לפיטורים היה מוגבלותה הרפואית של העובדת, ולא חוסר שביעות רצון מעבודתה
בית הדין לעבודה בתל אביב פסק לאחרונה פיצוי בסך 75 אלף שקל, לעובדת עם מוגבלות שפוטרה שלא כדין תוך הפרה הן של חוק השוויון והן של כללי הפסיקה לעריכת שימוע כדין.
העובדת הועסקה כאורזת מוצרים ברשת מזון גדולה. כ-5 שנים לאחר תחילת העסקתה, לקתה העובדת באירוע מוחי בעקבותיו שהתה בחופשת מחלה במשך כ-4 חודשים ונקבעו לה 75% נכות.
לאחר חזרתה לעבודה, הציגה העובדת אישור רופא תעסוקתי לפיו יש לשבץ אותה במשמרות בוקר בלבד בעקבות עיוורון לילה בו לקתה. מספר חודשים לאחר מכן, זומנה העובדת לשימוע בנימוק לפיו החברה אינה שבעת רצון מתפקודה.
העובדת התייצבה לשיחת השימוע בליווי אביה ועורכת דין, ולאחר שהשניים הציגו בשמה את טענותיה – הוחלט להמשיך את העסקתה תוך ביצוע התאמות הנדרשות למוגבלותה, כלומר העסקתה רק במשמרות בוקר.
חצי שנה לאחר מכן, זומנה העובדת לשימוע נוסף בו הוסבר לה שבעקבות חוק השקיות החדש, הוחלט לפטר אותה ולסיים את העסקתה בעקבות צמצום מספר עובדי האריזה.
העובדת טענה בתביעתה שמאחר שיש לה מוגבלות, המעסיק נדרש לנקוט משנה זהירות בפיטוריה ולהתעקש שגורם מלווה מטעמה יהיה נוכח בשימוע.
עוד נטען שבזימון לשימוע השני לא הועלתה כל טענה בנוגע לאי שביעות רצון מתפקודה, ופרוטוקול השימוע לא הועבר לעיונה אלא צורף לכתב הגנה ואינו משקף את דבריה ואף לא נחתם על ידה.
העובדת טענה שלא הוצעה לה כל עבודה חלופית למרות בקשתה לעבוד כקופאית, ושמתוך 17 אורזים – רק שלושה פוטרו. לטענתה, המעסיק נדרש לשקול את מוגבלותה הקוגניטיבית והרפואית, ומנסיבות העניין נראה שמוגבלותה וחוסר יכולתה לעבוד במשמרות ערב דווקא הם אלו שהובילו לפיטוריה.
תפקוד לקוי?
בית הדין התייחס לכך שבזימון לשימוע השני לא הועלתה טענה בנוגע לתפקודה של העובדת, ומכאן שלא ניתנה לה הזדמנות להתייחס לכך.
טענת החברה לפיה העובדת פוטרה בשל חוסר שביעות רצון מעבודתה ותפקוד לקוי, נטענה לראשונה בתצהירה, ואף לא נזכרה בכתב ההגנה.
בפתח השימוע נשאלה העובדת מדוע לא התייצבה בליווי נציג מטעמה, והשיבה שאביה חולה. "סבורים אנו כי בנקודת זמן זו, דווקא לאור מוגבלות העובדת וניסיון העבר המלמד כי העובדת זקוקה לייעוץ ותיווך בהבנת הדברים, היה על החברה לעצור את שיחת השימוע ולקבוע מועד נוסף", הבהיר בית הדין בהחלטתו.
בעקבות כשלים אלה, חייב בית הדין לעבודה את החברה לפצות את העובדת בסך 30 אלף שקל. לצד זאת, נדחתה תביעת העובדת לפיצוי בגין עוגמת נפש בנימוק לפיו מדובר בסוג פיצוי שנפסק רק במקרים חריגים.
מאמצים אמיתיים
הפסיקה קובעת שבמקרה בו העובד מגיש תביעה המתבססת על חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מובלות, ומוכיח לבית הדין שלא אירע דבר שהצדיק את פיטוריו – המעסיק הוא זה שנדרש להוכיח שהפיטורים לא בוצעו בניגוד לחוק השוויון. די בכך שעניין המוגבלות השפיע אפילו בצורה עקיפה על החלטת הפיטורים, כדי לקבוע שהפיטורים פסולים ולהצדיק מתן פיצויים לעובד.
כדי להדוף את טענת ההפליה המועלת על ידי העובד, נדרש המעסיק להוכיח שמדובר בהחלטה עניינית, שמבוססת על צרכים אמיתיים במקום העבודה. בנוסף נדרש המעסיק להראות שהביא בחשבון את מוגבלות העובד, ועשה מאמצים כנים ואמיתיים להעביר אותו לתפקיד מתאים אחר.
במקרה זה, החברה לא הכחישה שלולא מוגבלות העובדת, שכאמור באה לידי ביטוי בחוסר יכולתה לעבוד במשמרות ערב, היא לא היתה מפוטרת. בנוסף החברה לא הציגה נימוק מתקבל על הדעת מדוע בחרה לפטר דווקא את העובדת מתוך כל עובדי המחלקה.
מאחר שלא הוכח שנפל פגם כלשהו בתפקוד העובדת, ומכיוון שהחברה לא הראתה שנשקלה אפשרות להעסיק את העובדת במחלקה אחרת כפי שנעשה בנוגע ליתר העובדים במחלקה – חויבה החברה בפיצוי ברף הגבוה בסך 45 אלף שקל בשל הפרת חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות.
בנוסף חויבה החברה לשאת בהוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד של העובדת בסך 12 אלף שקל.
