בית הדין לעבודה: התפיסה לפיה העובדת מסתמכת כלכלית על בעלה היא שוביניסטית ואנכרוניסטית

בית הדין לעבודה בתל אביב מתח בשבוע שעבר ביקורת נוקבת על מעסיק שהביא בחשבון בעת פיטורי עובדת את העובדה שבעלה הוא פנסיונר של חברת החשמל, ולכן יצא מתוך הנחה שמצבה הכללי טוב, וחייב אותו לפצות את העובדת בכ-240,000 שקל.

"מעבר לחוסר הרלוונטיות של הטענה, אנו סבורים כי אין למעסיק הזכות להניח כי על עובדת להיות תלויה מבחינה כלכלית בהכנסותיו של בעלה וכי העובדה שיש לו הכנסה כלשהי, שגובהה מעולם לא הוכח בפנינו, משמעות הדבר כי מצבה הכלכלי שפיר", ציין השופט אורן שגב בהחלטתו. "התפיסה כי העובדת ממילא יכולה להסתמך כלכלית על הכנסות בעלה היא תפיסה שובניסטית ואנכרוניסטית, ומן הראוי שתעבור מן העולם" (ההדגשה במקור – מעסיקולוג).

קראו עוד במעסיקולוג: 
^* מה מותר לשאול מועמדת בנוגע לזמינותה?
^* פסיקה: המועמדת לא חשפה בריאיון שהיא בהיריון? על המעסיק לגלות הבנה וסבלנות
^* מדוע גברים חוששים לקחת חופשת לידה?
^* 5 מבחני הפסיקה לזכאות העובד לתגמול שעות נוספות

חשוב להדגיש שבית הדין השתכנע שבחברה אכן היה צורך בצמצום כוח אדם שנגע גם למחלקה בה עבדה העובדת, ושהנהלת החברה היתה רשאית במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלה להחיל את הליכי ההבראה, לרבות פיטורי עובדים הכרוכים בכך.

כלומר, מסקנת בית הדין לפיה המעסיק פעל שלא כדין אינה מתייחסת לעצם ההחלטה לשקול פיטורי עובדים, ובכללם העובדת, אלא אך ורק לאופן השגוי בו ההחלטה בעניינה התקבלה.

חובת בחינת נסיבות אישיות 

אם כן, מהם השיקולים שהיה על המעסיק להביא בחשבון? נסיבותיה האישיות של העובדת, לרבות ההשפעה הכלכלית המיידית שיש לפיטוריה על רמת הכנסתה וצבירת זכויותיה, כמו גם ההשפעה שיש לפיטוריה על רווחתה האישית וכבודה כאדם וכעובדת, לאור רצונה להמשיך ולהיות חלק ממעגל העבודה גם בגיל 66.

הליכי התייעלות וצמצום, לרבות פיטורי עובדים, נמצאים במתחם הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, אולם עליו לקחת בחשבון שיקולים נוספים, כגון מזעור פגיעה בעובדים ושמירה קפדנית על זכויותיהם. לשם כך, על המעסיק לבדוק היטב מהן ההשלכות הספציפיות על עובד שהוא מבקש לכפות עליו פרישה, לרבות ההשפעה על צבירת זכויותיו הפנסיוניות.

בהקשר זה נזכיר שבדצמבר 2016 פסק בית הדין פיצוי ברף העליון, בגובה כ-160,000 שקל, לעובדת שגילה המבוגר לא הובא כשיקול חיובי בעת פיטוריה.

המעסיק: תפקיד העובדת התייתר

העובדת, ילידת שנת 1948, עבדה בחברה כפקידת רכש במשך כ-22 שנים. 14 חודשים לפני גיל פרישה חובה (67), היא פוטרה בשל רה-ארגון וצמצום כוח אדם בחברה. לטענתה ההחלטה לפטר אותה נעשתה על רקע גילה.

העובדת טענה שהליך השימוע שנערך לה היה פגום מיסודו, שכן לא ניתנה לה הזדמנות להישמע בטרם התקבלה ההחלטה לפטר אותה, וההליך כולו היה למראית עין בלבד. העובדת טענה שהמנהל ניהל את הליך השימוע בקוצר רוח ובאטימות, וציין מפורשות שבמסגרת הליכי ההתייעלות בחברה הוא מבקש קודם כל לפטר עובדים שהגיעו לגיל פרישה. זאת על אף שמדובר היה בעובדת טובה, ומעולם לא הועלו טענות כלפיה.

מנגד טענה החברה שהיה צורך אמיתי להצטמצם ולהתייעל כלכלית, דבר שהתבטא בין היתר בצורך לפטר עובדים. לטענתה, הליך הפיטורים לווה בשיתופה של נציגות העובדים ובהתאם להוראותיו של ההסכם הקיבוצי החל על הצדדים. העובדת אינה היחידה שפוטרה כתוצאה מהליכים אלה, ובמסגרת פיטורי עובדים – פוטרו גם עובדים בכירים משדרת ההנהלה שלה.

בנוסף טענה החברה שהבחירה לפטר דווקא את העובדת נעשתה בשל העובדה שתפקידה התייתר שנים קודם לכן, ולא היה לחברה עוד צורך אמיתי בהמשך העסקתה. העובדת חסרה את הכישורים, המיומנות והניסיון הדרושים לשם ביצוע תפקידן של עובדות אחרות בחברה.

יתרונות עובדים מבוגרים

בנייר עמדה שהגישה הנציבות לבית הדין, שהצטרפה גם היא להליך המשפטי, צוין שמחקרים מראים שאפליה על רקע גיל נסמכת על סטריאוטיפים המתעלמים מהידע והניסיון התעסוקתי, הנאמנות לארגון, הבגרות האישית וחוכמת החיים המאפיינים את העובדים המבוגרים. בנוסף נטען שיש להבחין בין תכנית לעידוד פרישה, שיוזם מעסיק במסגרת הליכי ייעול וצמצום, לבין תכנית הכופה פרישה על עובד שאינו מעוניין בכך.

עוד טענה הנציבות כי אין לאפשר מצב בו פיטורי עובדים ותיקים היא ברירת מחדל שרירותית בה נוקט מעסיק במסגרת הליכי הבראה והתייעלות.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו ובין דורשי עבודה, בין היתר, מחמת גילם. בג"ץ פסק [1268/09] שאפליה על בסיס גילנות נובעת מתפיסה סטריאוטיפית ביחס לגופו ולרוחו של העובד המבוגר, וכאשר הדבר אינו נשען על מסד ענייני או רציונלי נוצרת אפליה שפוגעת בכבודו של האדם, שנבחן על סמך גילו הכרונולוגי ולא על סמך כישוריו ויכולתו המקצועית.

איזון בין אינטרסים

הצורך לאזן בין אינטרסים לגיטימיים של מעסיק, במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלו לנהל את העסק שלו כראות עיניו, להתייעל ולצמצם במקום בו הדבר נדרש, לבין ערכי השוויון, מוצא ביטוי בחוק גיל פרישה, שקובע שניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בהגיעו לגיל פרישה. באפריל 2016 קבע בג"ץ [9134/12] שחוק זה עומד במגבלותיה של פסקת ההגבלה שבסעיף 8 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו.

במקרה זה המעסיק הודה שהעובדה שהעובדת כבר זכאית לקבל פנסיה אם תפוטר, בניגוד לעובדות אחרות, הובאה בחשבון כשיקול לפיטוריה, ובית הדין הבהיר שאין מדובר בשיקול לגיטימי.

"ברור כי השיקול הנוגע לזכאותה של העובדת לקבל פנסיה הנו, מטבע הדברים, פועל יוצא של גילה והדברים שלובים וכרוכים זה בזה באופן מובנה", ציין בית הדין בהחלטתו. "לפיכך, אין בידינו להלום את טענת העובדת כי גילה של העובדת לא נלקח בחשבון… לא הוכח בפנינו כי החברה שקלה כדבעי את ההשלכות הכספיות של פיטורי העובדת על הכנסתה העתידית וצבירת זכויותיה".

העובדה שהממונה הישיר של העובדת היה שבע רצון מאופן תפקודה, ולמעט עניין היותה זכאית לפנסיה לא הובא כל טיעון רלוונטי לפיטוריה, גרמו לה לאבד אחוזי צבירת גמלה נוספים אותם יכלה לצבור עד למועד פרישתה בגיל 67. עובדה זו היתה ידועה לחברה, ולא הובאה כל ראיה שהיא לקחה זאת במכלול שיקוליה.

כך נפסקו לעובדת כ-122,000 שקל עבור החודשים שנותרו ממועד פיטוריה עד למועד הפרישה נוסף על כ-20,000 שקל בונוס תלת-חודשי, כ-50,000 שקל בשל עוגמת הנפש, ובנוסף כ-50,000 שקל (6 משכורות חודשיות) מאחר שנקבע שהליך השימוע שנערך לעובדת היה ריק מתוכן מאחר שההחלטה לפטר אותה התקבלה מראש.

[סע"ש 36973-11-13]

 << לחצו לצפייה: פסקי דין חשובים בדיני עבודה >>