בית הדין לעבודה בתל אביב ציין בפסק דין שפורסם בשבוע שעבר שגם כאשר חוק שוויון הזדמנויות אינו חל על המעסיק, כלומר במקרה בו הוא מעסיק פחות מ-6 עובדים, אסור לו לפטר עובדת בעקבות הריונה בשל חובת תום הלב כלפיה מכוח חוזה העבודה. "ברור כי אף אם לא חלות על מעסיק הוראות כגון הוראות החוק, עליו לנהוג בעובדיו בצורה שווה, ללא אפליה מטעמי מין, דת, גזע, הורות, מגדר ועוד", הבהיר בית הדין.
כך, כאשר מעסיק מפטר עובדת חדשה רק בשל היותה בהיריון – הוא בכל זאת יהיה חשוף לתביעה משפטית בשל הפרת עיקרון השוויון והפרת חובת תום הלב, על אף שחוק עבודת נשים אינו חל על עובדת המועסקת פחות מ-6 חודשים (ראו מסגרת).
חשוב להדגיש שמדובר בהערה אגבית של בית הדין לעבודה, שכן תביעת עורכת הדין שטענה שפוטרה בשל היותה בהיריון ממילא נדחתה, לאחר שלא הוכח קשר סיבתי בין הפיטורים לבין ההיריון.
גישה זו של בית הדין לעבודה עולה בקנה אחד עם כוונת המחוקק, שהרי מעסיק שמעוניין לפטר עובדת בהיריון נדרש לקבל לשם כך היתר מהממונה על חוק עבודת נשים, והיתר זה לא יינתן אם הסיבה בגללה מעוניין המעסיק לפטר את העובדת היא היותה בהיריון.
הפסיקה מבקשת למעשה ליישר קו עם הרציונל שהנחה את המחוקק, לפיו פיטורים בעקבות ההיריון אינם לגיטימיים גם כאשר מדובר בעובדת חדשה (החריג בחוק עבודת נשים) או כאשר מדובר בעסק קטן (החריג בחוק שוויון הזדמנויות).
כלומר, יש להבחין בין פיטורי עובדת בהיריון משיקולים ענייניים, שבנסיבות מסוימות עשויים להיות לגיטימיים, לבין פיטורים של עובדת בעקבות ההיריון, שאינם לגיטימיים. המבחן בפסיקה הוא "מבחן ההכתמה": די בכך שההחלטה בנוגע לפיטורים נשענת בחלקה בלבד על שיקול פסול כדי "להכתים" אותה, כך שהפיטורים יוגדרו כפיטורים שלא כדין ויזכו את העובדת בפיצוי.
פיצוי לעובדת גם ללא תחולת החוק
בית הדין האזורי לעבודה כבר נדרש בעבר לדון בתביעה של עובדת שפוטרה בחלוף 5 חודשים בגלל ההיריון. הוראות חוק עבודת נשים לא חלו עליה מאחר שהיא הועסקה פחות מ-6 חודשים אצל המעסיק, וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה לא חל עליה כיוון שמועסקים במשרד רק 5 עובדים.
למרות זאת, בית הדין האזורי פסק לעובדת פיצוי בגובה שתי משכורות, מאחר שפיטוריה נעשו שלא בתום לב. בערעור על החלטה זו בפני בית הדין הארצי לעבודה [ע"ע 1353/02] קיבל בית הדין האזורי חיזוק לעמדה זו (ראו מסגרת).
כך נפסק שברגע שבית הדין קובע שפיטורי העובדת הם רק בשל היותה בהיריון – היא זכאית לפיטורים, והשאלה היא רק מכוח איזה חוק. לצד חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, מבהיר בית הדין הארצי, ניתן לפסוק לעובדת פיצוי גם על פי העקרונות הכלליים המנחים את משפט העבודה: חובת תום הלב, תקנת הציבור ואיסור אפליה ועיקרון השוויון, המגולמים בחוק יסוד כבוד האדם וחירות וחוק יסוד חופש העיסוק.
סיבת הפיטורים: חוסר מקצועיות
בית הדין קבע בשבוע שעבר שהעובדת פוטרה ללא קשר להיריון, אלא בשל חוסר מקצועיות, לאחר שלא ביצעה חלק מן המטלות שהוטלו עליה ונעדרה מהעבודה מבלי להודיע על כך.
"להבנתנו, התובעת הסכימה לפיטוריה ועל כן לא כתבה על גבי מכתב הפיטורים דבר וחצי דבר בעניין הריונה ולא העלתה כל הסתייגות אחרת ובכלל זה כל טענה בעניין הריונה ופיטוריה המשפילים לכאורה, עד לחלוף כמעט חודש ימים כאשר ייתכן ומאן דהוא ייעץ לה להגיש תביעה זו וליצור, יש מאין, עילת תביעה".
כלומר, גם אילו היו למעסיק למעלה מ-6 עובדים, הרי שממילא היתה נדחית התביעה, כיוון שהעובדת לא הצליחה להראות שלא היה בהתנהגותה ובמעשיה כל סיבה לפיטוריה למעט הריונה.
בית הדין קבע שעדותו של המעסיק מהימנה, ושאכן התוודע להריונה של העובדת בפעם הראשונה רק בהודעת דוא"ל שנשלחה אליו כחודש לאחר סיום העסקתה. מנגד הטיל בית הדין ספק רב במהימנות גרסתה של העובדת, שהיתה מלאה בסתירות ועוררה תמיהות רבות.
בית הדין: "זלזול במעסיק"
"מן המפורסמות הוא שבית הדין אינו מחליף את שיקול דעתו של המעסיק, וככל שסבר המעסיק כי מדובר בעבודה לא מקצועית דיה ומשקבענו כי במועד פיטוריה לא ידע המעסיק כי התובעת בהריון, אין לנו אלא לקבל את גרסתו כי התאכזב לגלות שהמסמכים אינם ברמה המשפטית לה ציפה מהתובעת לאור מצגיה", ציין בית הדין בהחלטתו.
"בהקשר זה נציין, כי התובעת לא טרחה לספר מיוזמתה כי במקביל לעבודתה אצל המעסיק ביצעה עבודה נוספת, ואף הפגינה זלזול במעסיק עת העבירה את אישור המחלה שהיה מצוי בידה למן יום המחלה הראשון רק לאחר סיום יחסי העבודה".
[סע"ש 46912-09-15]
