הבוס איבד אמון בעובדת, החברה תפצה בכ-140 אלף שקל בעקבות פיטוריה

בית הדין לעבודה בתל אביב פסק בשבוע שעבר פיצויים בגובה כ-143,000 שקל בשל פיטורים שרירותיים, לאחר שלטענת המעסיק היא פוטרה כיוון שהממונה עליה איבד את אמונו בה מבחינה אישית ומקצועית, ובשל יחסי אנוש לוקים בחסר.

העובדת החלה לעבוד כעובדת זמנית בבזק בשנת 1995, וכשנתיים לאחר מכן עברה לעבוד כעורכת דין בלשכה המשפטית באמצעות חוזה אישי שהוארך מעת לעת.

בינואר 2011 נשלח לעובדת זימון לשימוע במסגרתו נטען כי היא אינה ממלאת אחר הנחיות הממונים ונהלי החברה, כי היא לוקה ביחסי אנוש וכי הממונה עליה אינה שבע רצון מיכולותיה המקצועיות.

בקשתה לקבלת אסמכתאות כתובות לטענות הללו נדחתה בטענה כי אינן קיימות למעט שתי תכתובת דוא"ל, גיליונות הערכה וסקר שירותי פנים.

בא כוחה של העובדת ביקש דחייה לצורך היערכות לקראת השימוע, ולאחר שכשלו ניסיונות הצדדים למצוא תאריך בו יהיה פנוי ויוכל להשתתף בשימוע – הודיעו לעובדת כי תאלץ להגיע לשימוע בגפּה. בעקבות כך היא חשה ברע, אושפזה בבית החולים, ויצאה לחופשת מחלה עד אמצע אפריל באותה שנה. אירוע זה הוכר כתאונת עבודה על ידי הביטוח הלאומי (ב"ל 21255-09-12).

בשל מצבה הרפואי נעדרה העובדת מהשימוע שנערך בנוכחות בא כוחה, וביום בו שבה מחופשת המחלה נשלחה למשרדי בא כוחה הודעה על סיום העסקתה בשני נימוקים מרכזיים: חוסר אמון והערכה שחש הממונה כלפי העובדת בשל היעדר יושרה מקצועית ואישית, וכן אי עמידה בדרישת המצוינות של הלשכה המשפטית בחברה. יום למחרת הודיע הממונה לעובדת על ההחלטה, וביקש ממנה לעזוב לאלתר את מקום העבודה.

"שימוע למראית עין"

העובדת הגישה תביעה נגד בזק תוך דרישה לפיצוי בגובה 18 משכורות (כ-192,000 שקל) בשל טענתה לפיטורים שרירותיים. נטען שהשימוע שנערך לה היה למראית עין בלבד, והחלטת החברה לפטר אותה היתה ידועה מראש. לטענתה קיים חשש כבד שההחלטה לפטר אותה נבעה בין היתר מהעובדה כי היא ילדה שני ילדים בהפרש של שנתיים, והיעדרותה בשל חופשות הלידה השפיעה על ההחלטה.

בית הדין לעבודה: "על אף שהעובדת לא הוכיחה כי היא פוטרה בשל הורותה, אין בכך כדי לסתום את הגולל על תביעתה לפיטורים שלא כדין, שכן לעתים קשה ואף בלתי אפשרי לעובד להוכיח את המניע לפיטוריו"

העובדת אף צירפה מכתבים שקיבלה בסמוך לפני השימוע מלקוחות שונים להם העניקה שירות, המביעים הערכה כלפי עבודתה בפן האישי והמקצועי באופן שאינו משתמע לשני פנים.

בסקר שביעות הרצון ציוניה היו גבוהים מהממוצע בלשכה המשפטית והיא עמדה ביעד שביעות הרצון שהוצב לה בשנת 2010. בנוסף קיבלה העובדת מענק מיוחד לשנת 2008 כהוקרה על תרומתה וכנדבך בעידוד מצוינות, המבוסס על הביצועים הארגוניים והאישיים לשנה זו.

אי שביעות רצון סדרתית?

החברה טענה מנגד כי ההחלטה בנוגע לפיטורים התקבלה על ידי הממונה על העובדת, לאחר שבמהלך התקופה בה הועסקה תחת ניהולו התחוור לו כי הוא אינו יכול לתת בה אמון, הן בפן האישי והן בפן המקצועי.

נטען כי שלושה מנהלים בכירים שהיו ממונים על העובדת בעבר נקטו בהליך לצורך פיטוריה עקב אי שביעות רצון מתפקודה ומהתנהלותה, ולאחר כניסתו לתפקיד של הממונה הנוכחי העובדת המרתה את פיו ונהגה בניגוד להנחיותיו.

עוד טענה החברה כי העובדת לא היתה עצמאית בעבודתה, לא השכילה להבחין בין סוגיות שיווקיות ומשפטיות, וכן לא ניצלה את זמנה כראוי והפכה מחלוקות מקצועיות לסכסוכים אישיים.

בית הדין לעבודה בחן את העדויות והראיות שהוצגו בפניו, ופסק כי לא הוכח שהטעמים שפורטו במכתב הזימון לשימוע הם אלה שעמדו בבסיס ההחלטה לפיטורי העובדת, בין היתר בשל היעדר תיעוד בזמן אמת או בדיעבד בנוגע לתפקודה של העובדת.

בית הדין לעבודה ציין כי בהפעלת הביקורת השיפוטית על הליך הפיטורים עליו לבחון את הסיבות לפיטורים כפי שהועלו בשעת הפיטורים, ולא את הסיבות לפיטורים כפי שנטענו והועלו במסגרת ההליך המשפטי בדיעבד

"המסמך הראשון ממנו אנו למדים על תלונות בדבר תפקודה של העובדת בסמוך לפני פיטוריה הוא מכתב הזימון לשימוע, אשר חרף הטענות כבדות המשקל המוצגות בו כלפי העובדת – לא הוצג כל מסמך לתמיכה בהן", למעט כמה מסמכים שאין בהם לדעת בית הדין כדי להוכיח את טענות החברה.

בית הדין לעבודה ציין כי בהפעלת הביקורת השיפוטית על הליך הפיטורים עליו לבחון את הסיבות לפיטורים כפי שהועלו בשעת הפיטורים, ולא את הסיבות לפיטורים כפי שנטענו והועלו במסגרת ההליך המשפטי בדיעבד.

"על אף שהעובדת לא הוכיחה כי היא פוטרה בשל הורותה, אין בכך כדי לסתום את הגולל על תביעתה לפיטורים שלא כדין, שכן לעתים קשה ואף בלתי אפשרי לעובד להוכיח את המניע לפיטוריו", קבע בית הדין לעבודה. "הצגת סיבות שונות לפיטורי העובדת, אשר בסופו של יום לא הוכחו או הופרכו, פוגמת בתקינות ההחלטה הן מהבחינה המהותית והן מבחינת הליך הפיטורים".

פררוגטיבה ניהולית

אין חולק כי במסגרת זכות המעסיק לנהל את עסקו עומדת לו הזכות לפטר עובד שאינו מרוצה מעבודתו, ואין לדרוש ממנהל לעבוד עם עובד הכפוף לו לאחר שאיבד בו אמון אישי ומקצועי, אולם הזכות הניהולית אינה מוחלטת.

"הפעלת הפררוגטיבה הניהולית צריכה להיעשות בהגינות ובתום לב. הדבר אף נכון ביתר שאת במקרה שלפנינו, בו מדובר על גוף דו מהותי, עליו חלות נורמות מתחום המשפט הציבורי, לרבות תום לב מוגבר", קבע בית הדין לעבודה.

כך פסק בית הדין לעבודה פיצויים לעובדת בגובה 12 משכורות, כלומר כ-128,000 שקל, נוכח "פיטוריה השרירותיים לאחר 16 שנות העסקה אשר נפלו עליו כרעם ביום בהיר, ללא שנעשה כל ניסיון למצוא לה תפקיד חילופי, ובלי שניתן לה הזכות לטעון כנגדם".

בנוסף נפסקו לעובדת פיצויים בגובה 15,000 שקל בגין עוגמת הנפש שנגרמה לה, וכן הפגיעה הנפשית והבריאותית. יצוין כי בתי הדין לעבודה אינם נוטים לקבוע פיצויים בגין עוגמת נפש כדבר שבשגרה, אלא רק במקרים חריגים ביותר.

[ס"ע 5555-05-11]

<< לחצו לצפייה: פסקי דין חשובים בדיני עבודה >>