מעסיק אינו רשאי להעמיד עובד בסטטוס של מתפטר אם ינהג או לא ינהג בעתיד בדרך מסוימת | "הגענו למסקנה שהמנהל חש חוסר אונים נוכח היעדרות העובד"
בית הדין לעבודה בחיפה פסק בשבוע שעבר פיצויי פיטורים, פיצוי חלף הודעה מוקדמת וכן פיצוי בגין אי עריכת שימוע לעובד שהמעסיק הודיע לו שהוא רואה בהיעדרותו התפטרות.
נפסק שהמעסיק אינו רשאי להעמיד עובד במצב של מי שהתפטר מהעבודה באמצעות הודעה לפיה אם העובד ינהג או לא ינהג בדרך מסוימת יראו אותו כמי שהתפטר.
"מעשיו של המפטר קובעים אם הוא פיטר, ומעשיו של המתפטר קובעים אם הוא יתפטר", פסק בעבר בית הדין הארצי לעבודה. "כיצד 'יראהו' הצד השני או כיצד 'יחשב' בעיניו של הצד השני הוא חסר משמעות ונפקות".
העובד הועסק על ידי החברה במשך כ-3 שנים כמנהל מוסך, עד יולי 2012. בין הצדדים נקבע שכר גלובלי שעמד על 15,000 שקל, אולם ביוני 2012 הודיע מנהל החברה לעובד על שינוי באופן תשלום שכרו, כך שישולם לו שכר יסוד בגובה כ-13,500 שקל, ואם יעבוד שעות נוספות יקבל עבורן תשלום על פי חוק.
בית הדין לעבודה: "לעתים נגרר הצד היוזם את הפסקת העבודה בפעולתו אחר התנהגות הצד המעוניין בכך. יתכן כי מה שנראה על פניו כהתנהגות המלמדת על התפטרות, הוא למעשה פיטורים, או ההיפך"
העובד סירב בתוקף לשינוי החד צדדי בשכרו שהיווה לטענתו הראה מוחשית בתנאי עבודתו, בין היתר כיוון שהפחתה בשכר היסוד פוגעת גם בשיעור פיצויי הפיטורים, פנסיה וזכויות סוציאליות נוספות.
המנהל מצדו טען כי השינוי נבע מאי שביעות רצון מאופן תשלום שכר העובד, הן מצדו והן מצד החברה, ובעדותו בבית הדין לעבודה טען המנהל שהעובד לא עבר 30 שעות נוספות בחודש כפי שהתחייב. למחרת נחבל העובד בידו הימנית כאשר שהה בביתו, פנה לקבלת טיפול רפואי, ואושרו לו ימי מחלה למשך קרוב לחודש.
יום לפני המועד בו היה אמור לשוב לעבודה, יצר עמו המנהל קשר על מנת לוודא שהוא חוזר לעבוד כרגיל, אולם אז עדכן העובד שבשל סיבוך רפואי בכף היד הוארכה תקופת המחלה בשבועיים נוספים. טענת העובד, שהוכחשה על ידי החברה, היתה שלאחר השיחה שלח העובד לחברה את אישור המחלה באמצעות הפקס.
כאשר נדרש בית הדין להכריע מי מהצדדים הביא את יחסי העבודה לידי סיום, עליו לבחון למי מהצדדים היתה מוטיבציה לכך
מספר ימים לאחר מכן שלח מנהל החברה לעובד מכתב בו נטען שמאחר שהעובד לא שב מחופשת המחלה מדובר בזניחת מקום העבודה שיש לראות בה התפטרות, תוך הפרה לכאורה של חובת העובד על מתן הודעה מוקדמת.
בתגובה שלח העובד למנהל החברה מכתב בו הזכיר לו שהודיע על היעדרות נוספת ואף שלח אישור מחלה למחרת השיחה, ובנוסף כתב כי "לא הגיוני לדון עובד שלא בפניו ולפגוע בזכויותיו בעת מחלתו בעודו סובל ופגוע, ולהמציא על הכתב באופן לא הגיוני על זניחת מקום העבודה והתפטרות… ממכתבך ברור שהחלטת לפטר אותי בעודי נתון בחופשת מחלה".
פיטורים או התפטרות?
הפסיקה קובעת שעל מנת להביא לפיטורים או להתפטרות יש צורך בביטוי שאינו משתמע לשני פנים בנוגע לכוונה להביא לסיום יחסי העבודה. על התפטרות להיות ברורה וחד משמעית – בכתב, בעל פה או בהתנהגות.
כאשר נדרש בית הדין להכריע מי מהצדדים הביא את יחסי העבודה לידי סיום, עליו לבחון למי מהצדדים היתה מוטיבציה לכך. "לא רק מי יזם את ניתוק יחסי העבודה, אלא גם מי היה הצד המעוניין בניתוקם, שכן לעתים נגרר הצד היוזם את הפסקת העבודה בפעולתו אחר התנהגות הצד המעוניין בכך", הסביר בית הדין. "במקרה כאלה, יתכן כי מה שנראה על פניו כהתנהגות המלמדת על התפטרות, הוא למעשה פיטורים, או ההיפך".
בית הדין לעבודה מצא את גרסת העובד מהימנה, ואילו בגרסת מנהל החברה נמצאו סתירות רבות. "על פי הראיות שהובאו בפנינו, הגענו למסקנה כי המנהל חש חוסר אונים נוכח היעדרותו של העובד שהיה המנהל המקצועי של המוסך בחברה המופקד על 40 עובדים, ועם היעדרותו רק הוא עצמו יכול היה להחליפו בתפקיד", הוסיף בית הדין.
כך נפסק שהעובד פוטר ולא התפטר, והמעסיק חויב לשלם כ-42,500 שקל פיצויי פיטורים; 15,000 שקל בשל היעדר הודעה מוקדמת, וכן 5,000 שקל בגין אי עריכת שימוע.
לא כל היעדרות תיחשב להתפטרות
בית הדין ציין בהערת סוגריים שממילא לא כל היעדרות מהעבודה יכולה להיחשב כ"זניחה" של העבודה הנחשבת כהתפטרות, שכן "במסגרת המקובלת של יחסי עבודה בישראל רואים היעדרות מהעבודה, בנסיבות מסוימות, כהפרת משמעת על תוצאותיה".
נזכיר כי בספטמבר השנה פסק בית הדין לעבודה בתל אביב שהיעדרות עובדת למשך למעלה מ-3 חודשים ללא אישורים רפואיים לא תיחשב להפסקת יחסי עובד-מעביד.
זאת, לאחר שהעובדת נעדרה מעבודתה למשך שתי תקופות ארוכות בשל כאבי גב – התקופה הראשונה היתה למשך 31 יום והתקופה השנייה למעלה מ-90 יום.
מתי ייחשב שכר גלובלי לחוקי?
חוק הגנת השכר קובע איסור שכר כולל, ומטרתו היא למנוע גמול עבור שעות נוספות כחלק מהשכר הגלובלי. לפיכך, הסכם שכר עבודה הכולל גם תשלום עבור שעות נוספות אינו חוקי, אלא אם קבעו הצדדים תשלום נפרד עבור שעות נוספות בהתאם לדרישות חוק שעות עבודה ומנוחה, שהוא אינו בגדר פיקציה.
מאחר שבהסכם העבודה נקבע שכר גלובלי הכולל עבודה בשעות נוספות, ולא נעשתה הפרדה בתלוש השכר בין שעות העבודה הרגילות לבין השעות הנוספות, פסק בית הדין לעבודה שגובה השכר של 15,000 שקל הינו שכר הרגיל לצורך חישוב הזכויות הסוציאליות של העובד.
