פוטרה ללא שימוע, נפסק באופן מפתיע שהמעסיק נהג כדין

בית הדין לעבודה בחיפה דחה לאחרונה תביעת עובדת בטענה שפוטרה ללא שימוע, ופסק שהמעסיק נהג כדין לאחר שהודיע לה שאם לא תסכים לשינוי בתנאי ההעסקה – תפוטר.

מעסיקולוג נוהג להזהיר את הקוראים כאשר מדובר בפסקי דין חריגים בנוף המשפטי ושהסתמכות עליהם היא צעד אמיץ, וזהו ללא ספק אחד מהם. ככלל, בתי הדין לעבודה נוטים לדקדק עם מעסיקים בכל הנוגע לעריכת שימוע לפני פיטורים – לא רק בנוגע לעצם קיומו של שימוע, אלא גם בוחנים לעומק ולרוחב אם השימוע נערך לפי הכללים. לכן קיימת סבירות גבוהה שאילו היתה התביעה נדונה בבית דין אחר – ההכרעה המשפטית היתה שונה.

מדובר כמובן בהכרעה על בסיס הנסיבות הספציפיות של המקרה, אך יש להביא בחשבון עניין נוסף שנותר מתחת לפני השטח: התרשמות בית הדין מתום הלב של הצדדים. במהלך ההליך המשפטי נחשף שהעובדת לא הציגה בפני בית הדין את העובדות לאשורן, וייתכן שעניין זה היה לה לרועץ.

העובדת הועסקה כמזכירת עורך דין במשך שנתיים, עד לפיטוריה. לאחר ששבה לעבודה משמירת היריון ומחופשת לידה, הודיעה שלא תוכל להמשיך לעבוד במשרה מלאה, ולכן סיכמה עם המעסיק שהיקף המשרה יעמוד על 110 שעות חודשיות.

על פי העדויות והראיות שהוצגו בפני בית הדין, הסיבה לפיטורי העובדת היתה סירובה לשינוי נוסף שביקש המעסיק לבצע בתנאי העסקה החדשים עליהם סוכם.

העובדת הגישה תביעה נגד המעסיק בטענה שפוטרה ללא שימוע בעקבות דרישתה להעביר לה השלמת שכר שלא שולם ולקבל לידיה תלוש שכר. עם זאת, בית הדין דחה טענה זו, לאחר שהוכח שהעובדת פוטרה ללא קשר לדרישתה זו. זאת לצד טענות עובדתיות נוספות שהציגה העובדת שהוכח שאינן נכונות.

נסיבה מקלה: 'מעסיק זעיר'

מאז חזרתה מחופשת לידה, העובדת לא הצליחה לעבוד בפועל בהיקף המשרה שבו סוכם כאמור שתעבוד, ולמרות שהחסירה שעות עבודה רבות – שולם לה השכר החודשי במלואו.

לכן ביקש המעסיק לשנות את תנאי העסקתה, כך שתקבל שכר שעתי כנגד השעות בהן תעבוד בפועל. העובדת לא הסכימה לשינוי זה, והמעסיק העביר לה מכתב בו הבהיר שישמח אם תסכים לשינוי בתנאי ההעסקה, ו"ככל שתבחרי לסיים את עבודתך, ראי במכתב זה הודעה מוקדמת לפיטורים". העובדת עמדה בסירובה לשינוי תנאי ההסכם, ופוטרה.

באופן מפתיע, פסק בית הדין לעבודה כי בהליך פיטורי העובדת לא נפל כל פגם. "לא כל ממשק בין עובד למעסיק, במהלך העבודה ובקשר לתנאי ההעסקה, דורש קיומו של שימוע פורמלי אליו מזומן העובד בכתב מבעוד מועד", ציין בית הדין בהחלטתו. "יש לזכור כי עניין לנו במעסיק שהוא 'מעסיק זעיר': בתקופה זו הועסקו במשרד, בנוסף לעובדת, רק סטודנטית ומזכירה נוספת. עובדה זו משליכה על השאלה האם האופן בו נשמעה עמדת העובדת היה כדין".

חובת שימוע – גם לפני שינוי תנאי העסקה

בית הדין הארצי לעבודה פסק בעבר [ע"ע 93/07] ששינוי בתנאי העסקה מחייב את המעסיק לשמוע את עמדת העובד בטרם קבלת החלטה, והשאלה אם המעסיק אכן שמע את העובד בעניין זה תיבחן לפי הנסיבות.

הוכח שהמעסיק והשותף שלו קיימו שיחה עם העובדת, פנים אל פנים, בנוגע לשינוי בתנאי העסקתה, והיה בכך להניח את דעתו של בית הדין. "נכון הדבר שהעובדת לא זומנה מראש ובכתב לשיחה זו, וקיומה נודע לה בעל פה ללא התראה מראש", הוסיף בית הדין.

כאן המקום לציין שבפסקי דין רבים מספור נפסק לעובד פיצוי בשל פיטורים ללא כדין, גם כאשר הוא קיבל כדין זימון מראש לשימוע. זאת, לדוגמא, כאשר הזימון לא ניתן בכתב או שלא היה מספיק מפורט, השימוע נערך ללא התראה סבירה מראש, לא הוצגו בפני העובד כל השיקולים שעמדו לנגד עיני המעסיק בנוגע לרצון לפטרו, הפיטורים נעשו באופן מיידי לאחר קיום השימוע, ולאחרונה נפסק לעובד פיצוי כיוון שהוכח שהמעסיק קיבל את ההחלטה על הפיטורים עוד לפני קיום השימוע בפועל.

באופן עקרוני, במקרים חריגים בתי הדין רואים בפעולות בהן נוקט המעסיק כתחליף ראוי לשימוע אם התרשמו שפעל בתום לב. כך, למשל, אם לא התקיים שימוע באופן פורמלי אך תכליתו מומשה – בית הדין עשוי לעגל פינות. עם זאת, כאן אנחנו רואים דוגמא למקרה בו השימוע התמקד בנושא שינוי תנאי ההעסקה, ולא בעניין הפיטורים כפי שדורשת הפסיקה.

"בנסיבות המקרה, מצאנו כי המעסיק יצא ידי חובתו לשמוע את עמדת העובדת בנוגע לשינוי בתנאי ההעסקה", פסק בית הדין. "זאת עשה בשיחה שהתקיימה עמה… בה נשמעו טענות מפורטות של העובדת מדוע אין מקום לשינוי בתנאי ההעסקה" (ההדגשות אינן במקור – מעסיקולוג).

נפסק שסיכום השיחה שכתב המעסיק לאחר שעדכן את העובדת בנוגע לרצונו לשנות את תנאי ההעסקה משקף את הנאמר בה, מאחר שמדובר בסיכום שנערך בסמוך לאחר קיום השיחה, וכן שמדובר בסיכום שכולל טענות מצד העובדת שאינן בהכרח נוחות למעסיק. "בזמן אמת טענה אמנם העובדת בכתב כי סיכום השיחה אינו משקף את שנאמר בה, אלא שהיא לא טרחה להעלות על הכתב בזמן אמת את הגרסה הנכונה לחילופי הדברים באותה שיחה", הוסיף בית הדין.

עילת פיטורים מוצדקת

אין עוררין על כך שהפררוגטיבה הניהולית שיש בידי המעסיק מאפשרת לו לפטר עובד אם הוא אינו מסכים לשנות את תנאי ההעסקה, אלא אם כן קיימת מניעה לכך מכוח הדין, חוזה העבודה או הסכם קיבוצי. "משהמעסיק לא היה מוכן להמשיך להעסיקה בתנאים הקיימים, רשאי היה לסיים את יחסי העובד-מעסיק על ידי פיטורי העובדת", הבהיר בית הדין. "עילת הפיטורים היתה מוצדקת, ולא נפל פגם בפיטורים אלו. בשיחה – כעולה מהסיכום בכתב שערך המעסיק – ניתנה לעובדת האפשרות לקבל את השינוי בתנאי ההעסקה ולהמשיך בעבודתה, או שלא לקבלו אגב פיטוריה. כך נרשם מפורשות בסיכום בכתב שערך המעסיק. על כן, תוצאת הפיטורים היתה פועל יוצא של החלטתה שלא להסכים לשינוי בתנאי ההעסקה. על כן לא היה צורך שהמעסיק יקיים לעובדת שימוע נוסף לגבי הפיטורים עצמם".

תמוה בעינינו שבית הדין בחר לעשות שימוש במילים "שימוע נוסף", למרות שהשימוע הראשון התמקד כאמור בשינוי תנאי ההעסקה, ולא בפיטורים. לכן אנו ממליצים שגם בהתקיימות הנסיבות הספציפיות של מקרה זה – יש להקפיד על עריכת שימוע כדין, הן במטרה להתנהל בהגינות אל מול העובד והן כדי להימנע מחשיפה לתביעה מצדו, שבהחלט עלולה להסתיים אחרת.

על אף שנדחתה טענה זו של העובדת, נפסקו לה פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בסך 4,000 שקל, דמי הבראה בסך 600 שקל, סך 1,000 שקל שנוכה שלא כדין ממשכורת העובדת, פיצויי הלנת שכר בגובה 500 שקל וכן פיצוי עונשי בסך 2,000 שקל בשל אי העברת 3 תלושי שכר במועד. בנוסף חויב המעסיק בהוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בגובה 1,500 שקל.

[ס"ע 28278-04-15]

<< לחצו לצפייה: פסקי דין חדשים בדיני עבודה >>