מפתיע: פוטר לאלתר ללא שימוע, נפסק שאינו זכאי לפיצוי

בית הדין לעבודה בתל אביב פסק השבוע שלמרות שהעובד פוטר במפתיע ללא שימוע – הוא אינו זכאי לפיצוי: "על אף שנפל פגם בהליך פיטוריו של העובד, חוסר תום לבו של העובד גובר על הכשל הפרוצדורלי בפיטוריו".

כיוון שמדובר בפסק דין החורג מהנורמה המשפטית המקובלת, גם הפעם נבקש להזהיר את הקוראים מלהסתמך עליו, כיוון שתוצאתו המשפטית בעייתית מבחינות רבות ואינה משקפת את הלך הרוח הנהוג בבתי הדין לעבודה.

כפי שקרה בפסיקות קודמות בהן הפסידו העובדים בתביעה בניגוד לצפוי – גם הפעם נוצר הרושם שההכרעה המשפטית הושפעה מהתנהגותו השלילית של העובד, בין אם במסגרת התביעה כפי שקרה אז ובין אם במסגרת יחסי העבודה כפי שקרה במקרה הנוכחי.

דקות ספורות לאחר שפוטר ללא שימוע, מחק העובד ממחשבו האישי תכתובות, אנשי קשר ויומן ששימשו אותו בעבודתו. מעשה זה, שאין עוררין על חומרתו הרבה, הביא באופן מפתיע את בית הדין לשלול מהעובד את זכאותו לפיצוי בגין אי עריכת שימוע.

עמדתנו היא שאין היגיון משפטי בשלילת פיצוי מעובד בשל פיטורים שלא כדין, בעקבות אירוע שהתרחש רק לאחר הפיטורים. גם הפסיקה בנוגע לפיצויי פיטורים קובעת כי אין לשלול פיצויי פיטורים מעובד שסרח לאחר הפיטורים. כלומר, אם העובד מעל באמונו של המעסיק רק לאחר פיטוריו – הוא בכל זאת זכאי לפיצויי פיטורים, למרות שהפיצויים הללו היו נשללים ממנו אילו אותה התנהגות ממש היתה מקדימה את הפיטורים.

יש להביא בחשבון שלולא הפר המעסיק את חובתו לערוך לעובד שימוע כדין, תוך מתן הזדמנות נאותה להשמיע את טענותיו, ייתכן שתגובתו של העובד היתה שונה. הדבר אף עולה מתכתובת בין הצדדים מיום הפיטורים, בה העובד מבטא את תסכולו ותחושת הפגיעה מהפיטורים המפתיעים. אין מטרתינו ללמד זכות על העובד שהתנהג בצורה שערורייתית ומקוממת לאחר פיטוריו, אלא  לנסות לעשות סדר בדברים מבחינה משפטית. חיוב המעסיק לקיים שימוע לעובד לפני פיטורים אינו נגזר מהוראת חוק מפורשת בדיני עבודה, אלא מחובת תום הלב הקבועה בחוק החוזים החל על כל חוזה עבודה. וכידוע, התנהגות חסרת תום לב של צד אחד לחוזה לא פעם גוררת אחריה התנהגות חסרת תום לב של הצד השני.

ללא קשר לפיצוי בגין אי עריכת שימוע, ניתן לחייב את העובד לפצות את המעסיק בשל נזקים שנגרמו לו כתוצאה מהתנהגות העובד לאחר פיטוריו. אולם בנסיבות העניין הספציפיות, ידיו של בית הדין היו כבולות כיוון שהמעסיק לא דרש זאת. כנראה בגלל זה בחר בית הדין לחרוג מהפסיקה המקובלת, שמדקדקת בצורה יוצאת דופן בזכותו של העובד לשימוע על פי כללים ברורים, ו"לפצות" את המעסיק על הנזקים להם גרם העובד באמצעות "קיזוז" זכותו של העובד לפיצוי בגין אי עריכת שימוע. אך כמובן שמדובר בספקולציות.

בית הדין הסתמך על כך שעל פי ההלכה הפסוקה, לא כל פגם בהליך השימוע מצדיק מתן פיצוי. עם זאת, אנו דנים במקרה בו אין מדובר בפגם בהליך השימוע, אלא באי קיום שימוע שנחשב לחמור ביותר בעיני בתי הדין לעבודה. יש לבצע הבחנה חשובה בין פיטורים ללא שימוע כלל לבין פיטורים ללא שימוע כדין.

עניין נוסף שהפתיע את מעסיקולוג בקריאת פסק הדין הוא העובדה שהמעסיק עדכן את העובד שהוא מפוטר בשל צמצומים, ואילו במסגרת ההליך המשפטי טען המעסיק שהעובד פוטר בשל חוסר שביעות רצון מרמתו המקצועית. גם בנוגע לכך הפסיקה נוקטת הקפדה יתרה, ובמקרים בהם עובד מוכיח שהוא פוטר בשל סיבה אחרת מזו שנמסרה לו על ידי המעסיק – הוא זכאי לפיצוי, כיוון שנפגעת זכותו להתגונן. אך בית הדין משום מה לא התייחס לעניין זה.

דרישה מפורשת שנרמסה בזדוניות

העובד הועסק בחברה העוסקת בתחום אבטחת מידע ותקשורת. כ-7 חודשים לאחר תחילת העסקתו, התקיימה שיחה בינו לבין המעסיק במהלכה הועבר לו מכתב פיטורים.

במכתב הפיטורים צוין כי "למעט הודעות דוא"ל אישיות, מסמכים אישיים, ותמונות אישיות שמאוכסנים במחשב הנייד והטלפון הסלולארי שהושאל לך לצורך עבודתך בחברה, הנך מתבקש לא למחוק את הודעות הדואר, הקבצים וכל הנתונים האחרים שנמצאים בציוד הנ"ל".

עם זאת, כעשרים דקות לאחר שמכתב הפיטורים נמסר לו, העובד מחק ממחשבו האישי את תיבת הדואר האלקטרוני שלו – תכתובות, אנשי קשר ויומן. בנוסף ביטל העובד פגישות עתידיות שקבע עם מספר לקוחות פוטנציאליים.

לטענת העובד, הוא פוטר לאלתר, מבלי שנערך לו שימוע כדין. הוא זומן לשיחת הפיטורים במפתיע, ללא התראה מוקדמת, ובמעמד זה הועבר לידיו מכתב פיטורים, ומכאן שההחלטה על פיטוריו היתה החלטה מוגמרת. נמסר לו שעבודתו תגיע לסיומה עקב צמצומים, מבלי שהתאפשר לו לטעון דבר בעניין.

המעסיק טען מנגד שהוא לא היה שבע רצון מתפקודו של העובד, ואף נהג להתריע בפניו שהוא אינו עומד ביעדים. בשיחות שקיים עם העובד, כך נטען, הובהר לו שאם לא ישנה דרכיו – הוא לא ימשיך בעבודתו.

בית הדין: "מעין תקופת ניסיון"

"אף שבמכתב הפיטורים נכתב כי העובד פוטר עקב צמצומים, מצאנו לקבל את גרסת החברה לפיה היא לא היתה מרוצה מתפקודו של העובד", קבע בית הדין. "גם מעדות העובד ניתן להסיק שהוא לא הגיע להישגים משביעי רצון בתחום המכירות… יש להוסיף כי העובד פוטר לאחר שהשלים שבעה חודשי העסקה, שהם פרק זמן סביר ומקובל לבחינת התאמתו לתפקיד".

בית הדין ציין שלמרות שהעובד היה מודע לחוסר שביעות הרצון של המעסיק מתפקודו ולעובדה שלא עמד ביעדים המצופים ממנו, מהעדויות עולה שהעובד לא זומן לשימוע לפני פיטורים, אלא לשיחת פיטורים. כלומר, בהליך הפיטורים נפל פגם, כיוון שלא נערך לעובד שימוע, אולם בכל זאת בנסיבות העניין הוחלט כאמור שלא לפסוק לעובד פיצוי.

"במקרה שלפנינו מדובר בעובד שהועסק כ-7 חודשים בלבד בחברה, כאשר ניתן לראות בעיקר תקופת העבודה מעין תקופת ניסיון או מבחן לשני הצדדים, במהלכה נבחנו כישוריו של העובד והתאמתו לחברה", ציין בית הדין בהחלטתו. "כאמור לעיל, פיטורי העובד באו משיקולים ענייניים. בנוסף העובד היה מודע לחוסר שביעות רצונה של החברה מתפקודו. כל אלה שיקולים לפסיקת פיצוי כספי, אם בכלל, בשיעור לא גבוה".

"זאת ועוד – בבחינת השאלה אם עובד זכאי לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין, לא ניתן להתעלם מהתנהגותו של העובד, מיד סמוך להודעת הפיטורים", המשיך בית הדין. "מהראיות עולה כי מספר דקות לאחר פיטוריו, העובד פנה למחשבו האישי ומחק את תיבת הדוא"ל שלו אצל החברה. במסגרת זו העובד גם מחק כל תיעוד של הפגישות שקיים במהלך עבודתו, הצעות מחיר וכן פגישות עתידיות שנקבעו עם לקוחות פוטנציאליים".

התנהגות שאינה מקובלת ביחסי עבודה

מעבר לפוטנציאל הנזק למעסיק של פעולה כזו, הרי שמדובר בהתנהגות שאינה מתיישבת עם המקובל ביחסי עבודה וחורגת חריגה של ממש מחובת תום הלב החלה הדדית בין העובד למעסיק. "הדברים מקבלים משנה תוקף בשים לב לכך שבמסגרת מכתב הפיטורים החברה הבהירה לעובד שעליו להימנע ממחיקת קבצים והודעות דוא"ל הרלוונטיים לעבודתו", הבהיר בית הדין.

בית הדין ציין שתביעה לפיצוי בגין אי קיום שימוע לפני פיטורים מתבססת על הפרת חובת תום הלב וכללי הצדק הטבעי מצד המעסיק, ולכן יש לשקול גם את תום לבו של העובד. "בנסיבות בהן העובד פעל בחוסר תום לב והסב ביודעין נזק לחברה, ובשים לב לכלל נסיבות הפיטורים כפי שתוארו לעיל, אין לפסוק לזכותו פיצויים בגין פיטוריו, גם אם נפלו בהם פגמים".

כך נדחתה תביעת העובד לפיצי בגין פיטורים שלא כדין, אך נפסקו לעובד תמורת הודעה מוקדמת בגובה 2,455 שקל, פדיון חופשה בגובה כ-3,500 שקל, החזר הוצאות בגובה כ-600 שקל, וכן פיצוי בשל אי ביצוע הפרשות לקרן השתלמות בגובה כ-8,000 שקל.

מאחר שהעובד העמיד את תביעתו נגד המעסיק על גובה 100,000 שקל, ובסופו של יום זכה בפיצוי נמוך משמעותית, בית הדין לא חייב את המעסיק בתשלום הוצאות משפט ושכר טרחה של העובד. זאת על אף שככלל, מקובל שהצד שזוכה בתביעה נושא גם בהוצאות הללו.

[סע"ש 67763-12-14]

עקבו אחרינו לקבלת עדכונים נוספים:

<< לחצו לצפייה: פסקי דין בנושא שימוע לפני פיטורים >>