העובד הסכים לשימוע בתקופת המחלה, אז מדוע המעסיקה חויבה בפיצוי?
מעסיקולוג7:00
יציאה לחופשת מחלה ממושכת בסמוך למועד השימוע הפכה למגיפה של ממש. כיצד רשאי המעסיק להתנהל?
בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב פסק לאחרונה פיצוי המשקף שווי של חודש דמי מחלה לעובד שפוטר במהלך תקופת מחלה. זאת על אף שהודיע על חופשת המחלה הממושכת ביום בו היה אמור להתקיים לו שימוע לפני פיטורים בשל טענות חמורות ביותר שעלו נגדו, ולמרות שהשימוע נערך לבסוף במהלך תקופת המחלה בהסכמת העובד ותוך ייצוגו על ידי עורכי דין.
העובד הועסק כמחסנאי בחברת אופנה עם שכר בסיס של כ-12 אלף שקל, בתוספת עמלות על מכירות שביצע. בשל חוסר אמון שנוצר בינו לבין המעסיקה, הוא זומן לשימוע לאחר כ-8 שנות עבודה.
כשבוע לאחר שנערך השימוע, זומן העובד לשימוע נוסף בנימוק לחשד להפרת משמעת חמורה ולשליחת יד בכספי החברה.
אישור מחלה מרופא ילדים
במועד בו היה אמור להיערך השימוע, הודיע העובד על חופשת מחלה ממושכת שהלכה והתארכה למשך קרוב לחודשיים – בגינה מסר העובד 4 אישורי מחלה עליהם חתום רופא ילדים, ובסופו של יום בגין חלק מהתקופה קיבל תשלום.
שיחת השימוע נדחתה מספר פעמים, עד שהתקיימה בהסכמת העובד ובנוכחות עורכי דינו. עוד באותו יום נשלח לעובד מכתב פיטורים.
העובד הגיש תביעה נגד המעסיקה בטענות שונות, ואנו נתמקד באחת מהן – טענתו לפיה פוטר בחופשת מחלה, למרות שעדיין היה לו ימי מחלה צבורים לניצול. בהקשר זה נציין שבית הדין הארצי לעבודה פסק [ע"ע 383/07] שהפיצוי בגין פיטורים בתקופת מחלה יעמוד על הסכום השווה לתמורת דמי המחלה הצבורה לעובד באותה תקופה.
סמיכות זמנים מחשידה
המעסיקה טענה שאישורי המחלה אינם מהימנים, שכן סמיכות הזמנים בין מחלתו לבין זימונו לשימוע השני מעוררת חשד, במיוחד כשמדובר בעובד שבמהלך כל תקופת עבודתו בחברה מעולם לא ניצל ימי מחלה. נטען שאישורי המחלה שהציג העובד הופקו על ידי רופא ילדים, והיו סתירות בגרסתו בנוגע לסיבה הרפואית בגללה נדרש לימי מחלה.
בית הדין דחה את טענות המעסיקה ופסק שבהתאם להוראות החוק והפסיקה, העובד היה זכאי לנצל את יתרת ימי המחלה בגינם גם נמסרו במועד אישורי המחלה. לכן הוא זכאי לתשלום ימי המחלה החסרים, כך שתמורת ההודעה המוקדמת תחושב רק החל ממועד סיום ניצול ימי המחלה הצבורים.
בנוגע לטענת המעסיקה שאישורי המחלה אינם מהימנים, הבהיר בית הדין שתקנות דמי מחלה קובעות שכאשר למעסיק יש ספק בעניין – הוא רשאי להעמיד את העובד לבדיקה מטעמו בזמן אמת, ובמקרה זה הדבר לא נעשה ולכן הטענה נדחתה.
קבלת ההחלטה – כשרה
ומה באשר לכך שהשימוע נערך במהלך תקופת המחלה, כמו גם ההחלטה על הפיטורים? בית הדין הבהיר שאין בכך פגם, שכן השימוע נערך בהסכמת העובד וכאשר הוא מיוצג על ידי עורכי דין. "בנסיבות אלו, ניתן לומר כי ניתנה גם הסכמה מכללא לעצם קבלת ההחלטה בדבר סיום או המשך יחסי העבודה באותו מועד, חרף מצבו הרפואי של העובד, ובלבד שלא ייכנסו הפיטורים לתוקף בניגוד לדין כל עוד העובד שוהה במחלה", ציין בית הדין בהחלטתו.
בהקשר זה נציין כי בשנת 2009 בוצע תיקון בסעיף 4א לחוק דמי מחלה, כאשר בדברי ההסבר להצעת החוק הובהר: "אין בתיקון המוצע כשלעצמו כדי להשליך על המועד לעריכת שימוע לעובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה לגבי כוונת המעביד לפטר אותו, או כדי לקבוע את המועד שמותר למעביד להודיע על כוונתו לפטר את עובדו".
כך נפסקו לעובד סך כ-18 אלף שקל בגין ימי מחלה שלא ניתן לו לנצלם וכ-12 אלף שקל דמי הודעה מוקדמת שחושבה החל מיום המחלה האחרון לו ניתן אישור רפואי שהוצג כדין בפני המעסיקה.
