"הדברים נכונים במיוחד משעה שהתובע היה עובד ותיק ובכיר, הנדרש מתוקף מעמדו למתן דוגמה אישית לעובדי המפעל"
בית הדין לעבודה בחיפה פסק לאחרונה שמשבר אמון בין מעסיק לעובד הוא עילה מספקת לפיטורים, בעיקר כאשר מדובר בעובד בכיר, שרמת האמון הנדרשת ממנו היא גבוהה במיוחד.
פסק הדין משתרע על פני כ-50 עמודים ונוגע בסוגיות רבות, אולם עיקר המחלוקת בין הצדדים היה בנוגע לנסיבות סיום העבודה.
העובד הועסק כמנהל מחלקה בחברה, והוגדר בחוזה העבודה כעובד בעל תפקיד בכיר הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי. לאחר שהעובד הכפוף לתובע נתפס מחתים את כרטיס הנוכחות שלו, נערכה השוואה מדגמית של שעת הכניסה הנקובה בכרטיסי הנוכחות של התובע לצילומי הרכב שלו בשעת הכניסה למתחם המפעל, והתברר שקיים הבדל משמעותי בין שעת ההגעה הרשומה לבין שעת ההגעה בפועל.
התובע אמנם לא הכחיש זאת, אלא שלטענתו אין כל פסול בהתנהלות מסוג זה, שהיתה מקובלת ונהוגה במפעל, ושממילא אין הצדקה לפטר אותו בשל כך.
"הלכה למעשה מדובר על זיוף כרטיסי הנוכחות, ונוצר משבר אמון בין התובע לבין הנהלת החברה שלא אִפשר את המשך עבודת התובע בחברה", פסק בית הדין. "הדברים נכונים במיוחד משעה שהתובע היה עובד ותיק ובכיר, הנדרש מתוקף מעמדו למתן דוגמה אישית לעובדי המפעל".
על היעדר דוגמה אישית בעניין זה, וחִלחול נורמה לא תקינה של אופן החתמת כרטיסי הנוכחות במחלקה, ניתן ללמוד מדברי התובע בדיון המוקדם בבית הדין, שם חזר וטען שאין פסול בהחתמת כרטיס נוכחות של עובד אחר, ושמקובל עליו שעובדי המחלקה יחתימו כרטיס נוכחות של עובד אחר, כדוגמת סיום העבודה בזמן המקלחות.
יש לציין שבתחילה שימש התובע כסגן המנהל. בעקבות ניוד המנהל לתפקיד אחר בחברה, נערך דיון פנימי בנוגע לאפשרות שהתובע יחליף אותו, אולם הובעה הסתייגות בשל היעדרויותיו הרבות והיעדר מוטיבציה.
כך הוחלט להעניק לתובע הזדמנות להוכיח עצמו, ולמנות אותו כמנהל המחלקה למשך תקופת ניסיון. הובהר לו שלצורך קבלת התפקיד הוא נדרש להיקף שעות מאסיבי, וכאשר ראתה הנהלת החברה שהוא עומד לכאורה בשעות העבודה שנדרשו ממנו – הוא התחיל לכהן בתפקיד באופן קבוע.
פגיעה קשה באמינות
לאחר שהתברר שאחד העובדים הכפוף לתובע מחתים את כרטיס הנוכחות שלו, על פי הוראות טלפוניות שהוא מקבל ממנו בעודו מחוץ למתחם המפעל, הוא זומן לשיחה דחופה אצל המנכ"ל.
המנכ"ל הבהיר לו שהוא רואה את התנהגותו בחומרה רבה, שמדובר בפגיעה קשה באמינות, ושהתנהגותו אינה הולמת את ערכי החברה. התובע מצדו סירב להשיב לשאלה ישירה אם כרטיס הנוכחות שלו הוחתם על ידי עובד אחר בשעה שהוא לא היה נוכח במפעל.
בתום השיחה נמסר לתובע שהוא מושעה מהעבודה באופן זמני, ולאחר מספר ימים הוא זומן לשיחה נוספת בנוכחות בא כוחו, בה טענותיו נשמעו באריכות.
לאחר פגישה שלישית שהתקיימה עמו, חטף התובע התקף לב ופונה לבית החולים. במשך כל תקופת אשפוזו, ואף לאחריה, הוא ניתק מגע עם החברה, לא השיב לטלפונים, לא חזר לגורמים שהשאירו לו הודעות במענה הקולי, בהודעות טקסט ובמייל. כתבים שנשלחו לתובע באמצעות הדואר הוחזרו לחברה
לאחר שהתובע מיצה את מלוא ימי המחלה שעמדו לרשותו, הוא זומן לשימוע לפני פיטורים, כאשר הובהר שאי הגעה לשימוע תיחשב כוויתור על זכות השימוע על כל המשתמע מכך.
פיטורים ללא שימוע?
התובע לא התייצב לשימוע, ולא הוגשה כל בקשה מטעמו על מנת לדחות את מועד הישיבה. לפיכך, החליטה החברה לסיים את עבודתו. הודעת הפיטורים נמסרה לתובע באמצעות בא כוחו, וגם לאחר קבלת החלטת הפיטורים התובע לא פנה לחברה ולא העלה כל טענה או בקשה בעניין זה, לרבות בנוגע לנסיבות היעדרותו מישיבת השימוע.
לתובע טענות רבות בנוגע לכך שלא נערך לו שימוע כדין. עם זאת, בית הדין הבהיר שהוא זה שבחר שלא להתייצב לישיבת השימוע, בעודו מיוצג על ידי עורך דין, ועל אף שהובהר במפורש במכתב הזימון לשימוע שאי התייצבות לישיבת השימוע תהווה ויתור על זכות השימוע.
בית הדין התייחס לכך שהתובע לא ביקש לדחות את מועד השימוע, ולא נתן הסביר – אף לא בדיעבד – להיעדרותו מהשימוע. זאת כאשר הפסיקה קובעת שעובד שלא התייצב לישיבת השימוע ויתר על זכות השימוע, ואינו יכול להישמע בטענה שלא ניתנה לו זכות השימוע או שנפל פגם בהליך הפיטורים בשל היעדר שימוע.
"לא השיג דבר"
התובע טען שכעובד גלובלי לא צמחה לו כל טובת הנאה כתוצאה מהחתמת כרטיס הנוכחות באמצעות העובד שלו. בית הדין דחה טענה זו לפיה הוא "לא השיג דבר" מהחתמת דוחות הנוכחות בשל היותו עובד גלובלי. זאת מאחר שהיה לו אינטרס ברור להציג נוכחות גבוהה במפעל כחלק מתפקידו ובשל הדרישות ממנו. בנוסף, הוא קיבל שתי העלאות שכר המבוססות בין היתר על היקף שעות העבודה במפעל.
"לאחר שהתובע לא התייצב לישיבת השימוע, ולאחר שבשיחות קודמות עם המנכ"ל הוא סירב להודות במעשים המיוחסים לו, וממילא לא סיפק כל הסבר ו/או הביע חרטה על המעשים, החלטת הפיטורים הייתה החלטה סבירה שהתקבלה משיקולים ענייניים ולאחר שניתנו לתובע הזדמנויות רבות להציג את גרסתו, לרבות בטרם תתקבל החלטה סופית בעניינו" פסק בית הדין.
כך נפסק שהתובע פוטר כדין, ונדחו דרישותיו להחזרתו לעבודה, לקבלת פיצויים בגין הפסדי השתכרות ובגין פיטורים שלא כדין.
