בית הדין לעבודה על הנימוק אותו הציג המעסיק להתנהלותו: "מדובר בגישה פטרונית"
מעסיקולוג6:50
במקרה בו החלטת הפיטורים התבססה על קריטריון של שנות ותק רבות, וכפועל יוצא מהן שכר גבוה, עשוי הדבר להיחשב כהפליה מחמת גיל
"מדובר בגישה פטרונית, שאינה לוקחת בחשבון כי מדובר באדם שעובד בחברה שנים רבות, שהגיע לגיל מבוגר, שאפשרויות התעסוקה שלו מחוץ לחברה, לאור גילו ומעמדו, הן מוגבלות" – כך התייחס בית הדין לעבודה לטענת המעסיק, לפיה לא הציע לעובדת להמשיך בתפקידה בשכר נמוך יותר, כי מניסיונו מהלך כזה פוגע ביעילות העובד. "לא היתה כל מניעה לאפשר לעובדת להמשיך לעבוד בחברה תוך הפחתת שכר, כאשר טיב עבודתה ייבחן בהמשך. אפשרות כזו כלל לא נשקלה, וממילא לא הוצעה לה".
לאורך הליך ההוכחות כולו, העידו נציגי החברה פעם אחר פעם שהשיקול המרכזי בפיטורי העובדת היה גובה השכר. הפסיקה קובעת שבמקרה בו החלטת הפיטורים התבססה על קריטריון של שנות ותק רבות, וכפועל יוצא מהן שכר גבוה, עשוי הדבר להיחשב כהפליה מחמת גיל.
במקרה כזה על בית הדין לבחון את החלטת הפיטורים לאור הוראותיו של חוק השוויון ועל יסוד התשתית העובדתית הרלוונטית בכללותה, תוך בחינת סבירותה ומידתיותה.
כך נפסקו לעובדת פיצויים כוללים בסך 169,000 שקל – פיצוי בגין נזק כספי בסך 119,000 שקל ופיצוי בגין עוגמת נפש בסך 50,000 שקל. זאת נוסף על פיצוי בגין כשלים בהליך השימוע בסך 40,000 שקל, וכן הפרש פיצויי פיטורים בסך 105,350 שקל.
העובדת הועסקה בחברה במשך שנים רבות, בתפקידה האחרון כמנהל לשכת מנכ"ל, עד לפיטוריה – לטענתה על רקע אפליה בשל גילהּ, תוך הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
החברה טענה שבשל הפסדים, היה צורך לבצע הליכי התייעלות מהותיים ומידיים, על מנת לאפשר את המשך קיומה של החברה. החברה הוכיחה שפיטרה עובדים נוספים, ולא רק את העובדת – שאף נשמעת בהקלטה בשימוע שהיא מודעת לכך שההחלטה לצמצם בכוח אדם נובעת מסיבה כלכלית. עם זאת, לא היה מדובר בפיטורים רוחביים, אלא בפיטורים של עובדים בודדים מתוך כ-40 עובדי מנהלה.
"תוצאה של שנות עבודה רבות ומסורות"
"סיכום הראיות שהובאו בפנינו מעלה כי שכרה הגבוה של העובדת הינו תוצאה של שנות עבודה רבות ומסורות, בצמוד למנכ"ל הקודם של החברה", ציין בית הדין לעבודה. "השכר הועלה באופן משמעותי על ידו בתקופה בה החברה מצויה בהליכי מכירה".
נפסק ששכרה הגבוה של העובדת היווה שיקול מרכזי בפיטוריה – כך העידו מנהלי החברה, וכך עלה בבירור מהראיות. על אף שנציגי החברה טענו שנושא הגיל היווה שיקול לטובת העובדת – העניין לא הוכח.
מה שכן הוכח הוא שלא הוצעו לעובדת תפקידים אחרים בחברה, ולא הוצעה לה הפחתה בשכר. בנוסף, לא הוכח שנשקלה אפשרות לפטר את העובדת המועסקת בחברה 7 שנים בלבד, במקום לפטר את העובדת הוותיקה.
"אלה מביאים אף הם למסקנה כי לא ניתן לנתק את סוגיית הגיל ממכלול השיקולים שהביאו לפיטורי העובדת", נימק בית הדין את החלטתו. "אין מדובר במקרה שבו האפליה מחמת גיל גלויה על פניה".
מבחן ההכתמה
בית הדין אמנם התרשם שמנהלי החברה לא מצאו לנכון לפטר את העובדת אך ורק מחמת גילה, אולם מכלול הראיות מצביע על כך שההחלטה על פיטורי העובדת היתה מוכתמת בשיקול של גיל – כנגזרת של ותק בעבודה ושל גובה השכר.
כך נפסק שיש להעמיד את הפיצוי בגין הנזק הכספי לו זכאית העובדת על גובה 10 משכורות – 165,000 שקל, ובניכוי דמי אבטלה – 46,000 שקל. בנוסף נפסק שיש להעמיד את הפיצוי בגין עוגמת הנפש על סך 50,000 שקל.
40,000 שקל נוספים נפסקו לעובדת בשל פגמים בשימוע, אולם נדחתה טענתה לפיה קיים פער בין פרוקוטול השימוע לבין תוכן השיחה.
"פרוטוקול השימוע אינו חייב לשקף מילה במילה את הדברים שנאמרו אלא להביא את עיקרי הדברים", הבהיר בית הדין. "ואכן, עיקרי הדברים מופיעים בפרוטוקול המוקלד, לרבות טענות העובדת לכך שהשיקול לפטר אותה הוא שיקול פסול וכן טענותיה אודות טיב עבודתה".
