ראשי»כתבות פופולריות»עובד חדש פוטר בסוף תקופת ניסיון – מדוע זכאי לפיצוי בסך 12 אלף שקל?
עובד חדש פוטר בסוף תקופת ניסיון – מדוע זכאי לפיצוי בסך 12 אלף שקל?
מעסיקולוג8:08
בית הדין לעבודה: "אין בכך שמדובר בתקופת העסקה קצרה כדי לבטל את חובת המעסיק לנהוג כלפי העובד בתום לב, ובאופן הוגן וענייני"
בית הדין לעבודה בחיפה פסק לאחרונה פיצוי בגובה 12,000 שקל בשל עוגמת הנפש שנגרמה לעובד, לאחר שפוטר בתום שלושת החודשים הראשונים להעסקתו שהוגדרו כתקופת ניסיון.
בפסק הדין הובהר שבמסגרת קביעת המשקל שיש לייחס לפגמים בהליך הפיטורים – אין להתעלם מכך שפיטוריו של העובד נעשו בתום תקופת העסקה קצרה. "אלא שאין בכך שמדובר בתקופת העסקה קצרה כדי לבטל את חובת המעסיק לנהוג כלפי העובד בתום לב, ובאופן הוגן וענייני", הבהיר בית הדין. "מעסיק מחויב במתן הזדמנות בתום לב גם לעובד חדש בתקופת ניסיון, כך שעליו להימנע מלפטרו ללא סיבה נראית לעין".
במקרה זה, החברה לא טענה לקיומו של ספק בלבד בדבר ההתאמה לתפקיד כעילת הפיטורים, אלא טענה לקיומן של עילות כבדות משקל העומדות בבסיס ההחלטה לפטר את העובד, וזאת בניגוד למה שהוצג לעובד בשיחת פיטוריו, ובניגוד להוכחות שהובאו בפני בית הדין.
בית הדין הארצי לעבודה פסק בדצמבר 2014 [ע"ע 43380-06-11] שבמקרה של פיטורים שלא כדין כתוצאה מהפרת הסכם עבודה, לרבות הפרה של חובת תום הלב, ניתן לפסוק סעד של פיצוי בהתחשב בשני ראשי נזק: נזק ממוני כדוגמת אובדן הכנסה, נוסף על נזק לא ממוני לרבות עוגמת נפש. על הטוען לנזק ממוני בשל פיטורים שלא כדין, להוכיח את תקופת הפסד השכר הסבירה עד לרף עליון של שנה, לרבות הפסד תנאים נלווים, תוך התחשבות בקורות העובד במהלך אותה שנה, כלומר תוך הפחתת מרכיב "הקטנת הנזק".
במקרה זה נפסק שהעובד לא עמד בנטל להוכיח את הנזק הממוני שנגרם בשל פיטוריו שלא כדין, אך כאמור התקבלה טענתו לזכאותו לפיצוי בגין נזק לא ממוני בעקבות הפיטורים בסך של 12,000 שקל.
פיטורים בסוף השיחה
במהלך 2014 זכתה החברה, העוסקת במתן שירותי שמירה ואבטחה, במכרז שפורסם על ידי רכבת ישראל למתן שירותי תצפיתנות במפגשי כביש. עם זכייתה במכרז, החלה החברה לפעול לגיוס עובדים לצורך תפעול וניהול הפרויקט.
בין השנים 2006 עד 2014, הועסק העובד על ידי הקבלן הקודם בתפקיד מנהל אזור הצפון בפרויקט רכבת ישראל. עם זכיית החברה בפרויקט זה, החל העובד לעסוק בשורותיה באותו תפקיד.
בחוזה העבודה צוין, בין היתר, שתנאי לקליטתו של העובד בחברה הוא "מעבר תקופת ניסיון / חפיפה של עד 3 חודשים", ומשכורתו החודשית נקבעה ל-10,500 שקל.
בית הדין לעבודה: "אי הצגת המניע האמיתי לפיטורים מהווה כשלעצמו פיטורים שלא כדין ויש בו כשלעצמו כדי לפגוע בזכות הטיעון"
ימים ספורים לאחר תקופת הניסיון, התקיימה שיחה בין העובד לבין מנהל הפרויקט בחברה, ובתום השיחה הודיע המנהל לעובד על פיטוריו. בהודעת הפיטורים צוין כי סיבת הפיטורים היא "סיבות ענייניות".
מכתב הפיטורים הגיע לידי העובד רק כשבועיים לאחר מכן, ובתגובה הוא שלח לחברה מכתב בה חלק על סיבת הפיטורים כאמור במכתב הפיטורים, וציין: "…ומכל מקום אינני יודע עד עתה את הסיבה לפיטורים. עם זאת, אין בכוונתי להיאחז בקרנות המזבח ואין בכוונתי להישאר במקום עבודה שלא מעוניין בי. אמשיך לבצע חפיפה מסודרת ואסיים את עבודתי במועד שנקבע."
פיטורים שרירותיים?
לטענת העובד, פיטוריו היו שרירותיים, ללא הנמקה, ותוך שההנמקה שהוצגה לו בעת הפיטורים אינה ההנמקה האמיתית. העובד טען כי החברה לא הוכיחה שהיתה עילה ממשית לפיטוריו, וטענותיה בעניין זה היו כלליות ולא גובו במסמכים ובראיות.
לטענתו הוא פוטר מבלי שנערך לו שימוע כדין, שכן לא נמסר לו מבעוד מועד שהוא מזומן לשיחה טרם פיטוריו, לא צוינו בפניו מבעוד מועד העילות בגללן שוקלת החברה את פיטוריו, ונשללה ממנו זכות הטיעון לפני שהתקבלה ההחלטה בדבר פיטוריו.
עוד נטען שהחברה בחרה מחליף עוד בטרם קיימה את שיחת השימוע, ומכאן שממילא לא היתה כוונה לשמוע את טענותיו "בלב פתוח ובנפש חפצה", כנדרש בפסיקה.
החברה טענה להגנתה שהעובד פוטר בתום תקופת ניסיון וחפיפה בת 3 חודשים, במהלכה נוכחה לדעת שאינו מתאים לתפקיד. נטען כי עם תחילת העסקתו סירב העובד לשתף פעולה כנדרש בהעברת המטה מהקבלן הקודם, וסירב לקבל הנחיות מהממונים עליו.
בנוסף טענה החברה שקודם לפיטוריו נוהלו שיחות עם העובד בנוגע לתפקודו, במהלכן נדרש לקבל את מרות הממונה עליו, אלא ששיחות אלה לא הועילו, ולכן הוזמן לפגישה נוספת במהלכה ניתנה לו ההזדמנות להביע את עמדתו. רק לאחר השיחה נמסרה לעובד הודעה על פיטוריו, אותם קיבל בשוויון נפש כאמור במכתבו.
"כרעם ביום בהיר"
העובד העיד בבית הדין שבסיום יום עבודה קיבל שיחת טלפון ממוקד החברה במהלכה נמסר לו שנקבעה לו שיחה למחרת היום עם מנהל הפרויקט, ולא נמסר לו נושא או מטרת אותה שיחה.
מעדותו עולה שבמהלך אותה שיחה לא מחה כנגד ההחלטה לפטרו, הן משום שההחלטה נפלה עליו כ"רעם ביום בהיר", והן משום שהוסבר לו במהלך אותה שיחה כי המעסיקה נמצאת בתהליכי גיוס מחליף.
"בהתנהלותה לא קיימה המעסיקה את חובת השימוע ומתן זכות הטיעון לעובד טרם קבלת ההחלטה בדבר פיטוריו, כעולה מכך שכבר לפני הזימון לשיחה גיבשה החלטה סופית בדבר פיטוריו, כמו גם מכך שלא העלתה את הטענות על הכתב בטרם קיום השיחה, לא הודיעה לעובד טרם השיחה כי היא שוקלת את פיטוריו, ובמהלכה השיחה כבר הודיעה לו אודות החלטתה הסופית לפטרו", פסק בית הדין.
פגיעה אוטומטית בזכות הטיעון
"התנהלות המעסיקה לקתה בחסר בכך שלא פרטה את עילת הפיטורים כדבעי בפני העובד", הוסיף בית הדין. "אי הצגת המניע האמיתי לפיטורים מהווה כשלעצמו פיטורים שלא כדין ויש בו כשלעצמו כדי לפגוע בזכות הטיעון".
בית הדין לא קיבל את גרסת החברה לפיה העובד סירב לשתף פעולה עם בנוגע להעברת המטה ועובדי הקבלן הקודם. "המעסיקה לא צרפה כל ראיה התומכת בטענה בדבר התנהלות לא תקינה במהלך תקופת העבודה או קיום שיחות עם העובד בעניין זה", הוסיף בית הדין.
בשל הפגם שנפל בהליך פיטורי העובד, הן בשל האופן בו הפיטורים התבצעו ואי מתן זכות טיעון כראוי והן בשאלת ציון עילת הפיטורים, פסק בית הדין לעובד פיצוי בגין עומת הנפש בסך 12,000 שקל. זאת בשים לב לנסיבות פיטוריו של העובד ולמשך תקופת העסקתו.
