בית הדין נימק את גובה הפיצוי הנמוך שפסק לעובדת בין היתר בשל תקופת העסקתה הקצרה, אולם במקרים רבים גם לעובדים חדשים נפסק פיצוי נמוך כשהמעסיק מרחיק לכת ולא עורך שימוע כלל, אפילו כאשר העובד מפוטר בתום תקופה שהוגדרה מראש כתקופת ניסיון.
לכן ההסבר לגובה הפיצוי הנמוך במקרה זה הוא ככל הנראה התנהלות העובדת, שהיתה בעייתית בלשון המעטה. כלומר, נראה שלבית הדין לא היה מנוס אלא לפסוק שמדובר בפיטורים שלא כדין, מאחר שניתוח התנהגות המעסיק מביא לתוצאה הבלתי נמנעת לפיה העובדת פוטרה, אולם נראה שהתנהגות העובדת גרמה לצניחת הפיצוי מטה.
העובדת הועסקה כאשת מכירות במשך מספר חודשים על ידי חברה העוסקת במתן פתרונות מיגון ותשתיות. בחוזה סוכם בין היתר ששכרה ההתחלתי יעמוד על 10 אלף שקל, ושמחצית השנה הראשונה תהווה תקופת ניסיון.
עם קבלתה לעבודה, העמידה החברה לרשות העובדת רכב חדש, מחשב נייד וטלפון סלולרי. העובדת חתמה על הסכם המאשר את איכון הרכב במשך שעות עבודתה.
בחלוף כ-3.5 חודשי עבודה, היתה מעורבת העובדת בתאונת דרכים בעקבותיה דיווחה לחברה על "מכות יבשות בצוואר, גב וכף רגל ימין", והיא נעדרה מהעבודה במשך קרוב ל-3 חודשים.
התפטרות בדין פיטורים?
בעקבות היעדרותה, החלו חילופי מכתבים והודעות טקסט בין הנהלת החברה לבין העובדת. כך, למשל, כשבועיים לאחר תחילת היעדרות העובדת נשלח אליה בדואר רשום מכתב בו מצוין שהחברה אינה מצליחה ליצור קשר איתה כבר תקופה ממושכת, והעובדת לא ממלאת טפסים הנדרשים אודות התאונה הנטענת לצורך דיווח לחברת הביטוח ולביטוח הלאומי.
עוד צוין במכתב שהעובדת מסרבת להיעתר לבקשות חוזרות ונשנות מצד החברה לעדכן היכן היא נמצאת כדי לאסוף ממנה את הרכב, כאשר הובהר לה מספר פעמים שאף אחד מלבדה אינו רשאי לנהוג בו.
לאחר מכן שוב פנתה החברה אל העובדת, והתריעה על כך שלמרות היעדרות ממושכת עדיין לא נמסר לידיה מסמך רפואי המאשר את המצב הבריאותי אליו נקלעה לטענתה. בנוסף הוסבר לה שהימנעותה מלספק מידע אודות התאונה גורם לחברה נזק.
לאחר מספר חילופי דברים בין הצדדים, שלחה העובדת מייל בו ביקשה לברר מדוע נלקח ממנה הרכב ללא ידיעתה, תוך ניתוקה מקו המובייל שסופק לה ומכל מערכות החברה, ובעקבות כך היא הודיעה על התפטרותה בדין פיטורים.
"מספיק עם השטויות"
בתגובה להודעה זו של העובדת, כתב לה המנהל: "מספיק עם השטויות ועם השקרים. אני עדיין לא יודע אם היתה תאונה או לא היתה… כל ההתחכמויות וההתחמקויות לא ישנו את העובדות… גם הסיפורים על מצבך הרפואי החמור נשמעים תלושים מהמציאות. עד היום לא הצלחת לשלוח לי אפילו מסמך רפואי אחד, אחד! שיצביע על מצב רפואי כלשהו. רק סיפורים אני שומע… חושבני שאת לא מבינה מה את עושה, אני לא אמשיך לנהל איתך שיח חרשים".
לאחר שהועברו המסמכים המבוקשים אל המעסיק, כתב המנהל לעובדת שאין על הרכב כל סימן לכך שעבר תאונה, ושהוא לא יכול להיענות לבקשתה לחתום על האישור לביטוח לאומי שבו הוא מאשר את פרטי התאונה, כאשר לא ידוע לו אם נמסרה תלונה למשטרה על התאונה על פי הפרטים אותם מסרה לו העובדת ("למה אם כן צירפת לי צילום של טופס משטרה אם הוא לא מולא ולא נמסר?")
כך המשיכו ההתכתבויות בין הצדדים, תוך שהמנהל מביע תמיהות בנוגע למהימנות טענותיה של העובדת ולהתנהלותה המתחמקת. לבסוף העסקת העובדת הסתיימה, והיא הגישה תביעה נגד החברה בטענה לפיה לקיחת רכב החברה וחסימת גישתה למחשב ולטלפון הסלולרי מהווים פיטורים שלא כדין, בזמן שהיא שוהה בחופשת מחלה כתוצאה מהתאונה שעברה, מבלי שנערך לה שימוע כדין ואף לאחר שהודיעה למעסיקה שהיא נמצאת בטיפולי פוריות.
התנהגות לא נקייה
"לאחר שבחנו את טענות הצדדים, הגענו לכלל מסקנה כי יש לראות בהתנהגות החברה כפיטורים, וכי יש לפסוק לתובעת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, אך זאת על הצד הנמוך, הן לאור תקופת ההעסקה הקצרה ובעיקר לאור התנהגותה העובדת שאינה חפה מקשיים", פסק בית הדין.
העובדת סיימה את ימי המחלה שעמדו לרשותה ולא שבה לעבודה, ואף לא תיאמה עם החברה שתשהה בחופשה ללא תשלום עד למועד חזרתה, כשהיא גם לא נקבה במועד חזרה משוער. עם זאת, בית הדין הארצי פסק בינואר 2011 [ע"ע 656/08] שכאשר עובד לא שב לעבודתו עם סיומם של ימי המחלה שעמדו לרשותו בשל התמשכות הליכי ההחלמה – אין הדבר צריך לעמוד לו לרועץ ולהיחשב כנטישת מקום העבודה, כלומר כהתפטרות.
חרף זאת, ברור שבמקרה כזה לא ניתן לקבוע שמדובר בפיטורים בתקופת מחלה האסורים לפי חוק דמי מחלה, כך שלא נפל פגם בעצם ההחלטה על פיטורי העובדת.
בית הדין דחה את טענת החברה לפיה התעוררו חשדות נגדה בנוגע לאמינותה, שכן העובדת עמדה בקשר עם נציגי החברה בסמוך למועד התאונה ולאחריה, אם כי לא באופן רציף ויומיומי כפי שציפתה אולי החברה.
פגם שהועצם בלקיחת הרכב
קיימת מחלוקת בין הצדדים אם אישורי המחלה נשלחו בזמן אמת לחברה, ובית הדין קיבל את גרסת העובדת. "למעלה מן הנדרש נבהיר, שגם אם לחברה היו ספקות בקשר לעצם קרות התאונה, ואפילו אם היינו מקבלים את גרסתה שלא קיבלה את אישורי המחלה של העובדת בזמן אמת אלא רק לאחר סיום יחסי העבודה, עדיין מצופה היה מהחברה שתפנה לעובדת ותעמיד אותה על כך שצברה מספר מצומצם של ימי מחלה וכי לאחר שתסיים אותם, ובמידה ולא תשוב לעבודה עשויה היעדרותה להיחשב מבחינת החברה כהתפטרות", ציין בית הדין בהחלטתו. "משלא עשתה כן החברה, סבורים אנו כי בכך נפל פגם בהתנהלותה שהועצם עם לקיחת הרכב וחסימת הגישה למשאבי החברה".
בנוגע לאיסוף הרכב מהעובדת וניתוקה מהמערכת, פסק בית הדין שגם אם החברה לשיטתה לא התכוונה לפטר את העובדת במעשה זה – יש בשלילת הגישה המוחלטת למשאבי החברה משמעות הצהרתית המהווה פיטורים.
"בהקשר זה נציין עוד, כי לאחר הניתוק ולקיחת הרכב הוחלפו מספר מיילים בין הצדדים, כשבשום שלב החברה אינה כותבת כי לא היה במעשיה כדי לפטר את העובדת, וכי היא מוזמנת לשוב לעבודה", הוסיף בית הדין.
בנוסף התייחס בית הדין לכך שהחברה לא סיפקה הסבר מניח את הדעת לשאלה מדוע לא תואם איסוף הרכב עם העובדת, ובפרט מדוע לאחר שהוחלט על איסוף לא מתואם, לא צלצלו בדלתה לצורך קבלת מפתח הרכב.
מיצוי ימי מחלה
"נוכח כל האמור הגענו לכלל מסקנה כי יש לראות את העובדת כמי שפוטרה מעבודתה שלא כדין", קבע בית הדין ופסק לעובדת פיצוי נמוך במיוחד בגובה 2,500 שקל.
הנימוק לגובה הפיצוי שהציג בית הדין היה תקופת העסקתה הקצרה, העובדה שהחברה היתה זכאית לפטר אותה לאחר שהעובדת מיצתה את ימי המחלה להם היתה זכאית לא היתה כשירה מבחינה בריאותית לעבוד, וגם משום שהעובדת עצמה התנהלה בצורה בעייתית.
לפיצוי זה הוסיף בית הדין את חמשת ימי ההודעה המוקדמת להם היתה זכאית העובדת מכוח חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, בסך של 1,333 שקל.
