בית הדין לעבודה חייב את המעסיק לשלם לעובד עבור 1,200 ימי מחלה שצבר במהלך תקופת עבודתו
בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב חייב לאחרונה מעסיק לשלם לעובד פדיון ימי מחלה שלא נוצלו בסך 150 אלף שקל.
העובד הועסק במגוון תפקידים במשך כ-45 שנים בארגון המסייע לאנשים עם מוגבלויות להשתלב בשוק העבודה. במועד פרישתו היו לזכותו 1,200 ימי מחלה צבורים.
עיקר הדיון נסוב על הסכם קיבוצי מיוחד שנחתם בשנת 1975, בו היה מעורב בקידומו גם התובע עצמו, שם נקבע כי "התנאים הסוציאליים המקובלים, שאינם מוזכרים בהסכם זה יהיו זהים לאלו של עובדי הדירוג האחיד בשירות המדינה. תנאי העבודה וההטבות השונות המקובלים, שאינם מוזכרים בהסכם זה, יהיו זהים לאלו של עובדי הדירוג האחיד בשירות המדינה".
בית הדין פסק שסעיפים אלה מחילים בבירור את הוראות התקשי"ר על הארגון בו הועסק התובע, וכן שההסכם מהווה הוראות הצמדה לעניין התנאים הסוציאליים המקובלים שאינם מוזכרים בהסכם באופן מפורש, ולתנאי העבודה וההטבות השונות המקובלים שגם הם אינם מוזכרים בהסכם במפורש, לאלה של עובדי הדירוג האחיד בשירות המדינה.
הארכה אוטומטית של ההסכם
ומה בנוגע לשאלת תוקפו של ההסכם? הפסיקה קובעת שהסכם קיבוצי לתקופה מסוימת אינו פג בתום התקופה, אלא הוא מוארך באופן אוטומטי לתקופה לא מוגדרת. כדי להביא לסיומו נדרשת פעולה פוזיטיבית של הצד המבקש לשנות את החוזה, נוסף על הודעה לרשם ההסכמים הקיבוציים ורישום.
"קיימת ידיעה שיפוטית על כך שצדדים ליחסי עבודה לא נוהגים בדרך כלל לבטל הסכמים קיבוציים קודמים בעת חתימתם של הסכמים חדשים, וזאת על מנת לשמור על המשכיות ורציפות. כך שתנאים שהוסכמו בעבר ממשיכים להיות בתוקף כל עוד לא שונו או בוטלו כדין, בין במפורש ובין במשתמע", הבהיר בית הדין.
במקרה זה לא הייתה פעולה פוזיטיבית שמבטלת את תחולתו של הסכם 1975. בנוסף, על פי סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים אין בביטול הסכם קיבוצי כדי לפגוע בתנאי עבודתו ובתנאי סיום עבודתו של התובע בארגון.
"לא על חשבון זכויות עובדים"
הארגון שב וטען שנקלע לקשיים כלכליים ולגירעון בגובה כ-23 מיליון שקל. כאשר נשאל בעדותו מדוע ההסתדרות הסכימה להסכם ההבראה ולהארכה שלו מבלי לדרוש הסדרה של ימי מחלה, השיב התובע: "לפי הבנתי וגם לפי הבנתי עם אנשי ההסתדרות, כל תכנית ההבראה מבוססת על צמצום הוצאות המעסיק לתקופה הבראה אבל לא על חשבון זכויות שעובדים צברו".
חרף הכחשת הארגון, קיבל בית הדין את גרסת התובע והעדים מטעמו, שזכתה לגיבוי במסמכים שנמסר לאחרונים בעת סיום עבודתם בארגון, לפיה הם קיבלו תשלום עבור פדיון ימי מחלה בסיום עבודתם בתקופה בה כבר חל הסכם ההבראה.
כך התקבלה תביעת העובד והארגון חויב לשלם לו כ-150 אלף שקל עבור פדיון ימי מחלה, נוסף על 15 אלף שקל הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד.
