בית הדין לעבודה מציג: הדרכים הלגיטימיות לעריכת פרוטוקול שימוע

"כאשר העובדת נמנעת פעם אחר פעם מלמסור למעסיק את האישור בדבר ההיריון, אישור אשר כאמור כבר היה בידה במועד קבלת מכתב הפיטורים ובוודאי במועד בו התבקשה למסור אותו למעסיק, הרי שלא קמה חובתו של המעסיק לפנות ולבקש היתר לפיטוריה" – כך פסק לאחרונה בית הדין לעבודה בנצרת.

בנוסף הציג בית הדין את הדרכים הלגיטימיות לעריכת פרוטוקול שיחת השימוע שנערכת לעובד, ואף הבהיר שאי מסירת הפרוטוקול לידי העובד לא בהכרח מזכה בפיצוי.

קראו עוד במעסיקולוג:
^*פיצוי של 30 אלף שקל לעובדת שפוטרה ביום בו נערך השימוע
^* המעסיק לא הציג פרוטוקול שימוע, וחויב בפיצוי בגובה שתי משכורות
^* בית הדין לעבודה: על המעסיק להחתים את העובד על הפרוטוקול במעמד השימוע
^* לעובדת לא נערך שימוע, נפסק שתכליתו התקיימה ולכן אינה זכאית לפיצוי

העובדת הועסקה כברמנית על ידי בית מלון בטבריה. לאחר כ-10 שנות עבודה, מסרה הנהלת המלון לעובדת זימון לשימוע בשל בעיות משמעת.

יומיים לאחר מכן נערך השימוע, בו נכחו מנהלת המלון, יו"ר ועד העובדים, ומנהל המחלקה בה הועסקה העובדת. למחרת השימוע נמסר לעובדת מכתב פיטורים.

פגם בפרוטוקול?

העובדת יצאה מיד לאחר מכן לחופשה מתוכננת מראש למשך שבועיים, והודיעה להנהלת המלון שהיא בהיריון, אך לא הציגה אישור רפואי לכך. היא התבקשה מספר פעמים למסור את האישור הרפואי, עד שהובהר לה שאם לא תציג אישור רפואי בתוך שלושה ימים – הפיטורים ייכנסו לתוקף כמתוכנן, וכך היה.

רק ארבעה חודשים לאחר מכן, כאשר הוגש כתב התביעה נגד המלון, הציגה העובדת לראשונה אישור רפואי על ההיריון. לטענתה פוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים, מאחר שהיתה בהיריון במועד הפיטורים.

עוד טענה העובדת שהשימוע לא תועד כדין, שהדברים שאמרה בשימוע סולפו או נרשמו באופן חלקי, ושלא נמסר לידיה פרוטוקול השימוע.

המעסיק טען להגנתו, בין היתר, שמאחר שהעובדת לא הציגה אישור בדבר ההיריון – הוא רשאי היה לפטר אותה מבלי לבקש היתר לפיטורים מהממונה על חוק עבודת נשים.

הזדמנות ראויה

בית הדין הארצי כבר פסק בעבר [ע"ע 1381/01] שדרכי השימוע הן רבות ומגוונות, ומשתנות בהתאם למכלול הנסיבות. כל זאת, בתנאי שלעובד שעשוי להיפגע מההחלטה תינתן הזדמנות ראויה להשמיע את טענותיו בטרם תתקבל ההחלטה סופית בעניינו.

נפסק שאין בהכרח דרך אחת ויחידה לתעד את מהלך השימוע שנערך לעובד, והוצגו בפסק הדין מספר דרכים חלופיות:

• ניתן להקליט את ישיבת השימוע, ולאחר מכן לתמלל אותה.
• ניתן שהמעסיק ירשום בעצמו את הדברים שנאמרו על ידי הצדדים.
• ניתן שהמעסיק יבקש מגורם אחר שנוכח בשימוע לערוך את הפרוטוקול.
• ניתן לרשום פרוטוקול לאחר סיום שיחת השימוע.

בין כך ובין כך, בית הדין הבהיר שעל הפרוטוקול לרכז את הטיעונים שהעלו הצדדים במהלך השימוע, כך שניתן יהיה להתרשם מה נטען כלפי העובד ומה היו תשובותיו, על מנת שמלוא הנימוקים ירוכזו במסמך אחד שיעמוד לנגד עיניו של המעסיק בבואו לשקול את ניתוק יחסי העבודה. במקרה זה, נפסק שלא הוכח שהדברים שנרשמו בפרוטוקול אינם משקפים את דברי הנוכחים, וכך נדחתה טענה זו של העובדת.

לא על פי הספר

בכל הנוגע למסירת פרוטוקול השימוע, מנהלת בית המלון אכן אישרה בחקירתה בבית הדין שלא מסרה לעובדת העתק מן הפרוטוקול. אולם, על פי הפסיקה [ע"ע 11260-10-13], פגם בשימוע אינו מביא בהכרח להענקת פיצוי כספי לעובד, וסוג הסעד ושיעורו תלוי בנסיבות כל עניין.

על מנת לבחון זאת, בית הדין הארצי פסק שיש לבדוק אם ניתנה בפועל לעובד הזדמנות להתגונן מפני הליך הפיטורים ולהבין מהם הטיעונים שמעלה כנגדו המעסיק, באופן שמאפשר לו להציג את תשובותיו בטרם תתקבל החלטה בעניינו.

במקרה זה, פסק בית הדין שניתנה לעובדת בית המלון אפשרות נאותה וממצה להשמיע את דבריה. גם אם נמנעה ממנה האפשרות לבחון אם הפרוטוקול אכן משקף הדברים כפי שנאמרו בהליך השימוע, ולבקש לתקן את הטעון תיקון בזמן אמת, הרי שגם לאחר שהיא קיבלה אותו לידיה – היא ממילא לא העלתה גרסה חלופית ביחס לרישום בפרוטוקול.

"אין לקבל את טענותיה של העובדת כי הדברים שנאמרו בישיבה סולפו או נרשמו באופן חלקי, שכן היא כלל לא הציגה גרסה אחרת לדברים שנרשמו בפרוטוקול השימוע", פסק בית הדין. "בנסיבות אלו, אנו סבורים כי התקיימה תכלית השימוע וניתנה לעובדת האפשרות להעלות את כל טענותיה טרם קבלת החלטה סופית בעניינה. זאת, גם אם הליך השימוע לא נערך 'על פי הספר'".

הימנעות תמוהה

בית הדין דחה את טענת העובדת שפוטרה בעודה בהיריון, מאחר שנמנעה שוב ושוב מלהציג להנהלת המלון אישור בדבר ההיריון.

"למעשה, כבר טרם מועד השימוע היה בתיק הרפואי של העובדת מסמך המלמד על היותה בהיריון", ציין בית הדין בהחלטתו. "העובדת לא נתנה כל הסבר משכנע מדוע נמנעה מלמסור למלון את התיעוד הרפואי המלמד על ההיריון, וכל שטענה היה כי באותו שלב דוּבר בהיריון צעיר אשר עלול היה שלא להימשך.

"טענה זו אינה יכולה להצדיק את בחירתה של העובדת שלא למסור אישור בדבר ההיריון, במיוחד לאור העובדה כי כבר כשבוע לפני שנכנסו הפיטורים לתוקף, פנתה לייעוץ משפטי".

"חוסר תום לב מובהק"

העובדת גם לא הציגה כל הסבר מניח את הדעת מדוע גם לאחר שהסתיימו יחסי העבודה באופן פורמלי ובטרם הוגשה התביעה, לא טרחה להציג למלון אישור רפואי כפי שהתבקשה.

בית הדין התרשם מעדות מנהלת בית המלון כעקבית, שקולה ומהימנה: "האמנו לה כאשר חזרה והסבירה כי כוונתה היתה לקצוב לוח זמנים מסוים כדי לדעת באופן וודאי האם העובדת אכן בהריון, וזאת כדי להיערך בהתאם ולפנות במידת הצורך לקבלת היתר מן הממונה על עבודת נשים".

העלאת טענות מצד העובדת להפרה של חוק עבודת נשים, כך התרשם בית הדין, מהווה חוסר תום לב מובהק ושימוש בלתי ראוי בהוראות החוק.

מאחר שהפסידה בתביעה, חויבה העובדת לשלם לבית המלון הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסך 7,000 שקל.

[סע"ש 22521-04-17]

<< לחצו לצפייה: 12 כללי הפסיקה לעריכת שימוע לפני פיטורים >>