העובד הוותיק ספג הכפשות קשות מצד המנכ"ל החדש. התפטרותו הביאה לחיוב החברה לשלם לו פיצויי פיטורים בסך כ-650 אלף שקל
בית הדין לעבודה בתל אביב פסק לאחרונה לעובד הפרשי פיצויים בסך כ-300 אלף שקל, מתוך זכאות כוללת של כ-650 אלף שקל שחלקה כבר שולמה או קוזזה.
נפסק שזלזול ועלבונות קשים שספג העובד מאז התחלף מנכ"ל החברה, יצרו מצב בו אין לצפות ממנו להמשיך לעבוד בחברה. כך הוכרה התפטרותו כפיטורים, ונקבע שבניגוד לקבוע בחוזה העבודה – הוא זכאי למלוא פיצויי הפיטורים עבור תקופת עבודתו הארוכה בחברה.
העובד התפטר מתפקידו כמנהל עבודה בחברת בנייה לאחר כ-25 שנות העסקה, כאשר משכורתו האחרונה עמדה על כ-26 אלף שקל. טענתו העיקרית היתה שהוא התפטר כדין מפוטר, בהתאם לסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, בשל נסיבות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו.
החברה טענה מנגד שהעובד התפטר בשל נסיבות אישיות, וממילא לא התריע בפניה על הרעת התנאים הנטענת בהתאם לכללי הפסיקה.
העובד טען שבסוף שנת 2015 התחלפו בעלי החברה, ומאז חלה הרעה מתמשכת, ממשית ומוחשית בתנאי העבודה של העובד וביחס אליו. לדבריו קיבל "יחס שהיה כרוך בהתנהגות גסה ובוטה, התלהמות, זלזול, הכפשה, עד כדי הוצאת דיבה של ממש". התנהגות זו גרמה לו לעוגמת נפש רבה ולהרעה במצב בריאותו.
מנהל החברה החדש האשים את העובד בקבלת שוחד מקבלנים, מה שגרם לו לחוש ברע. בבדיקות הרפואיות קבעו שהוא סובל מבעיות בלבו, והוא נדרש למנוחה ולחופשת מחלה במשך מספר ימים. בתגובה התרעם המנהל, טען כלפיו: "יושב בבית ולוקח משכורת".
באפריל 2016 זומן העובד לשיחה שהוגדרה כשימוע, בה היתה "השפלה מבישה מצד מנהל החברה", כלשונו, "שהאשים אותו בהתחזות לחולה ובשחיתות והתנהלות לקויה". עם זאת, הוחלט לא לפטר אותו, אלא להעביר אותו לעבוד באתר בנייה אחר של החברה.
הסדרה בחוזה העבודה
ההתבטאויות הגסות, העלבונות וההכפשות מצד מנהל החברה החדש המשיכו לטענתו, וכך הוא נאלץ להתפטר מהחברה – שכן לא ניתן לדרוש ממנו להמשיך בתנאים אלה.
לטענת העובד, בחוזה העבודה אמנם נקבע מתווה מדורג לתשלום הפיצויים במקרה של סיום יחסי עבודה בהתפטרות, אולם נסיבות סיום יחסי העבודה במקרה זה מחייבות את החברה בתשלום מלוא הפיצויים שלהם זכאי העובד.
הפסיקה קובעת שעל עובד שמבקש שהתפטרותו תראה כפיטורים בעקבות הרעה מוחשית שביחסי עבודה, או בשל נסיבות שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, להוכיח את התנאים הבאים: 1. שאכן היתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או 'נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו'. 2. קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו. 3. שנתן התראה סבירה למעסיק על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון.
לתנאי הנוגע לחיוב העובד לתת התראה למעסיק שיתקן את הפגם, קבע בית הדין הארצי [ע"ע 60018-12-14] חריג לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור שהמעסיק לא יכול או לא מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או שאלה לא מאפשרות תיקון.
"העובד, שעבד בחברה במשך כ-25 שנה, שימש בתפקיד בכיר ונחשב לעובד מצטיין, הואשם על ידי מנהל החברה החדש בעבירות חמורות של מרמה, הפרת אמונים, גניבה ממעסיק ועוד", ציין בית הדין בהחלטתו. "המנהל הודה כי החשדות שהחלה כלפי העובד לא נבדקו על ידו ולא הוכחו".
הלנת פיצויי פיטורים?
"אנו מקבלים את טענותיו של העובד שלפיהן האשמות אלו העליבו אותו ופגעו בו. על כן, אנו סבורים כי לא היה ניתן לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו בנסיבות אלה. לפיכך, יש לראות בהתפטרות העובד כפיטורים".
בהתאם לתקופת העבודה והשכר הקובע, נקבע שהעובד זכאי לפיצויי פיטורים בסך של כ-650 אלף שקל. מאחר שכבר שוחררו לזכותו הכספים שנצברו בקרן הפנסיה בסך כולל של כ-200 אלף שקל, נוסף על קיזוז הלווה מהחברה בסך 150 אלף שקל, נפסק שהעובד זכאי להפרשי פיצויים בסך כ-300 אלף שקל.
"נוכח קביעתנו לעיל, אין אנו נדרשים לזכאות לפיצויי פיטורים במקרה של התפטרות בהתאם לחוזה העבודה שבין הצדדים", ציין בית הדין בהחלטתו. "בהתחשב במחלוקת לגבי זכאות העובד לפיצויי פיטורים לאחר התפטרותו, ולא בלי היסוס, אנו לא מחייבים בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים". בנוסף חויבה החברה לשלם לעובד הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בגובה חריג של 35 אלף שקל.
