בית הדין לעבודה: "שימוש לא ראוי וציני בחקיקה שנועדה להגן על זכויות נשים"
מעסיקולוג8:00
עובדת התפטרה, וטענה שפוטרה בהיותה בהיריון. תביעתה נדחתה, ובאופן חריג חויבה בפיצוי המעסיק ב-10 אלף שקל
בית הדין לעבודה בבאר שבע דחה לפני כשבועיים תביעת עובדת שטענה שפוטרה בהיותה בהיריון, לאחר שהמעסיק הוכיח שמכתב הפיטורים הוגש לה לאחר פיטוריה מתוך רצון טוב לאפשר לה לקבל דמי אבטלה מהביטוח הלאומי.
"העובדת נהגה בחוסר תום לב ועשתה שימוש לא ראוי ואף ציני בחקיקה שנועדה להגן על זכויות נשים. על בית הדין לשרש תופעה פסולה זו אשר עלולה לגרור בעקבותיה זילות של חקיקה המגינה על נשים", ציין בית הדין בהחלטתו, וכך באופן חריג חויבה העובדת לפצות את המעסיק במעין "פיצוי עונשי" בסך 10 אלף שקל.
למרות שלא ניתנה לעובדת הודעה על תנאי העסקתה כחוק, נפסק שהיא אינה זכאית לפיצוי לאחר שבית הדין השתכנע שהיא ידעה על תנאי העסקתה.
העובדת הועסקה כמטפלת במעון ילדים, וקיבלה שכר שעתי. שישה חודשים בדיוק מהיום בו התחילה העובדת לעבוד במעון, היא קיבלה מהמעסיק מכתב הנושא כותרת "הפסקת עבודה" המנוסח כמכתב פיטורים.
עו"ד מטעם העובדת שלח מכתב למעסיק, בו נטען כי העובדת פוטרה מעבודתה בעודה בהיריון, באופן משפיל ומבזה. המעסיק טען שהעובדת היא זו שביקשה להפסיק לעבוד, ואף ניסו במשך מספר שבועות להניא אותה מלעזוב את המעון.
העובדת תבעה מהמעסיק פיצוי בגובה שכר העבודה ובשיעור 150% לתקופה שממועד פיטוריה ועד תום חופשת הלידה. המעסיק טען שהעובדת עבדה בפועל פחות מ-6 חודשים, בעקבות ניתוק חד צדדי של למעלה מחודש מצד העובדת, ולכן חוק עבודת נשים לא חל עליה (ראו מסגרת).
עוד נטען שהעובדת בחרה להתפטר מרצונה, ובחוסר תום ליבה היא מנסה להיתלות במכתב שקיבלה לבקשתה ובסיכום איתה, על מנת לעזור לה כדי שתוכל לקבל דמי אבטלה.
"ניסיון נואל להתֵל בבית הדין"
בטרם הוצגה ההכרעה, ביקש בית הדין לציין שעדויות נציגי המעון היו סדורות, עקביות, ואף נתמכו בתצהירים שהוגשו מטעמם ובחומר הראיות, בעוד עדותם של העובדת ובן זוגה "הותירו על בית הדין רושם עגום למדי".
העובדת סתרה את עצמה שוב ושוב בעניינים מהותיים, הרבתה להתחמק משאלות ו"שכחה" פרטים חיוניים – "תוך כדי ניסיון נואל להתל בבית הדין, ותוך ניסיון לעשות שימוש לא ראוי ואף ציני בחקיקה שנועדה להגן על זכויות נשים", כלשון בית הדין.הצדדים חלוקים לגבי המועד בו הסתיימו יחסי העבודה ביניהם, כאשר העובדת טענה שחלפו שישה חודשים ממועד תחילת עבודתה, ואילו המעסיק טען שבשל היעדרויותיה – בפועל עבדה פחות משישה חודשים ברוטו.
בעבר נדרשה עובדת בהיריון לעבוד במשך שישה חודשים רצופים כדי לזכות בהגנה שבחוק עבודת נשים. עם זאת, בתיקון 9 לחוק עבודת נשים הוסרה מסעיף 9 לחוק המילה "רצופים". כלומר, כיום החוק מכוון לעבודה בפועל ללא צורך ברציפות. כך נדחתה טענת המעסיק בנוגע להיעדר רציפות תקופת העבודה.
מכתב למראית עין
"על אף מסקנתנו זו, מצאנו כי העובדת עבדה פחות משישה חודשים בשירות המעסיק", פסק בית הדין. זאת מאחר שבמהלך חקירתה הנגדית, העובדת הודתה שעוד לפני שמלאו שישה חודשים להעסקתה – הפסיקה לעבוד בעקבות בעיה רפואית ממנה סבלה במהלך ההיריון. זאת על שבזמן אמת לא היה בידה כל מסמך רפואי האוסר עליה להמשיך בעבודתה בשל אותה בעיה.
בנוגע למכתב על סיום העסקה, פסק בית הדין כי מכתב זה אינו משקף את המציאות כפי שהיא – לא בנוגע למועד סיום יחסי העבודה ולא בנוגע לנסיבות סיום יחסי העבודה.
בית הדין אימץ את גרסת המעסיק, לפיה מכתב הפסקת העבודה הוא מכתב למראית עין, שנועד להצגה בפני המוסד לביטוח לאומי. כך נדחתה טענת העובדת לפיה פוטרה שלא כדין, ונפסק שהיא זו שהתפטרה והביאה לסיום יחסי העבודה בין הצדדים.
הודעה על תנאי העסקה
העובדת טענה שלאחר תחילת עבודתה לא ניתנה לה הודעה על תנאי העסקתה, בניגוד להוראות חוק הודעה לעובד, ועתרה לפיצוי בסך 5,000 שקל.
עם זאת, במהלך חקירתה הנגדית אישרה העובדת את טענת המעסיק לפיה תנאי העסקתה ושכרה היו ברורים וידועים לה.
"לא היתה מחלוקת בעניין תנאי העסקתה של העובדת, והשתכנענו שהעובדת ידעה על תנאי העסקתה", נימק בית הדין את החלטתו לדחות את תביעת העובדת לפיצוי בגין רכיב זה.
כאן המקום להבהיר שהעובדה שעובד מודע לתנאי העבודה אינה פוטרת את המעסיק ממתן הודעה לעובד בתחילת העסקתו. מעסיקולוג סבור שהסיבה בגללה נדחתה טענה זו של העובדת היא הרושם הכללי שיצרה על בית הדין, כתובעת חסרת תום לב שמנסה לנצל לרעה את החוק.
ייתכן שאילו המעסיק הוא זה שהיה מצטייר בעיני בית הדין כחסר תום לב – היה נפסק לעובדת פיצוי בגין היעדר הודעה על תנאי העסקה, למרות שהם היו ידועים לעובדת.
הודעה על תנאי העסקה אין מטרתה רק לעדכן את העובד על התנאים, אלא היא גם משמשת מעין חוזה בין הצדדים שיאפשר בעתיד בירור משפטי במקרה בו מתעוררת מחלוקת. ואכן, כאשר קיים חוזה עבודה המפרט את כל התנאים שדורש החוק – הוא נחשב למילוי חובתו של המעסיק למתן הודעה על תנאי העסקה.
הצדדים חלוקים לגבי המועד בו הסתיימו יחסי העבודה ביניהם, כאשר העובדת טענה שחלפו שישה חודשים ממועד תחילת עבודתה, ואילו המעסיק טען שבשל היעדרויותיה – בפועל עבדה פחות משישה חודשים ברוטו.
